L’abandon de poste est une situation délicate en droit du travail, souvent source de litiges entre employeurs et salariés.

Il désigne le fait, pour un salarié, de quitter son poste de travail « sans autorisation » ou de cesser de se rendre à son travail « sans justifier son absence ».

Depuis le  19 avril 2023, une procédure spécifique permet à l’employeur de présumer une démission en cas d’abandon de poste (article L. 1237-1-1 du *Code du travail).

Quels sont les risques encourus par le salarié dans une telle situation ?

 

1. Abandon de poste : définition et diversité des cas

L’abandon de poste recouvre des réalités différentes :

– Absences non justifiées (absence sans préavis, non-reprise après un arrêt maladie, etc.)
– Désaccords organisationnels (refus d’accepter une modification du contrat de travail)
– Stratégies de rupture (certains salariés l’utilisent comme une alternative à une rupture conventionnelle pour accéder au chômage)
– Motifs légitimes  (droit de retrait, harcèlement, problèmes médicaux non communiqués)

La Cour de cassation estime traditionnellement qu’un abandon de poste  ne constitue pas une démission implicite (Cass. soc. 10 juillet 2002, n° 00-45566), mais depuis 2023, le législateur a introduit une présomption de démission lorsqu’un salarié abandonne volontairement son poste.

2. Les risques pour le salarié en cas d’abandon de poste

A) La sanction disciplinaire : licenciement pour faute

Avant 2023, l’employeur pouvait sanctionner un abandon de poste par un licenciement pour faute voire pour faute grave.

Exemples jurisprudentiels :
– Cass. soc. 21 juin 2011 (n° 09-42980 D) : licenciement pour faute grave retenu pour un abandon de poste prolongé.

– Cass. soc. 3 décembre 2014 (n° 13-24704 D) : l’absence injustifiée peut justifier un licenciement.

Conséquence pour le salarié licencié :
– Conservation du droit aux allocations chômage

B) La présomption de démission depuis 2023

Le nouveau dispositif (art. L. 1237-1-1 et R. 1237-13) permet désormais à l’employeur d’engager une **procédure de présomption de démission lorsqu’un salarié abandonne son poste.

Les étapes de la procédure

1.  Mise en demeure écrite  (lettre recommandée ou remise en main propre) demandant au salarié de justifier son absence et de reprendre son poste sous 15 jours minimum (délai calendaire, y compris week-ends et fériés).

2. Sanction en cas de non-réponse ou de refus : le salarié est présumé démissionnaire à l’issue du délai.

3. Conséquences :
– La rupture sera traitée comme une démission, privant le salarié d’indemnités de licenciement.

– Absence d’accès au chômage, sauf justification ultérieure devant France Travail.

Exigences légales :
– La mise en demeure doit mentionner explicitement le risque de présomption de démission (CE 18 décembre 2024, n° 473640).
– L’employeur peut exiger l’exécution du préavis de démission, ou demander une indemnité compensatoire en cas de refus.

3. Recours possibles pour le salarié

A) Contester devant les prud’hommes
Si le salarié estime que son absence est justifiée (raisons médicales, droit de retrait, refus de modifications illégales du contrat), il peut saisir le conseil de prud’hommes pour contester la présomption de démission.

– Le juge statue dans un délai d’1 mois (art. L. 1237-1-1).

– Si le salarié prouve qu’il n’a pas abandonné volontairement son poste, la rupture pourra être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse , lui permettant de bénéficier d’indemnités (et éventuellement du chômage).

B) Justifier une absence légitime
Certains motifs empêchent la présomption de démission :
– Problèmes médicaux (arrêt maladie, handicap non déclaré)
– Droit de retrait (danger grave et imminent)
– Harcèlement moral ou sexuel
– Modification imposée du contrat de travail

 

Un abandon de poste peut avoir des conséquences graves pour le salarié :
– Licenciement pour faute
– Démission présumée (depuis 2023) avec privation du droit aux allocations.

La seule protection pour le salarié est de justifier d’ un motif légitime d’absence.