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IA Act & RGPD : impact concret sur 5 cas d’usage RH

Cas d'usage IA Act et RGPD

L’IA Act et le RGPD s’appliquent conjointement dès qu’un outil d’IA traite des données de candidats ou de salariés. L’IA Act encadre le système d’IA lui-même (risque, transparence, supervision humaine), tandis que le RGPD encadre le traitement des données personnelles (finalité, base légale, droits des personnes, sécurité).

Voici cinq cas d’usage RH typiques, avec l’impact concret de chaque cadre réglementaire.

1. Chatbot de recrutement (interaction avec les candidats)

Scénario : Un chatbot répond aux questions des candidats, pré-qualifie les profils et oriente vers les offres.

  • IA Act (article 50) : obligation de transparence depuis le 2 août 2026 : le candidat doit être informé qu’il interagit avec une IA.
  • RGPD : le chatbot collecte des données personnelles (CV, réponses, coordonnées). Il faut :
    • Une finalité explicite (recrutement).
    • Une base légale (exécution de mesures précontractuelles ou consentement).
    • Une information claire (mentions d’information, durée de conservation, destinataires).
    • Le respect des droits d’accès, de rectification et d’effacement.
  • Risque principal : opacité du traitement et collecte excessive de données.

 

  • Mesures clés :
    • Mention visible « Vous parlez avec un assistant IA ».
    • Politique de conservation limitée des logs de conversation.
    • Interdiction de saisir des données sensibles (santé, opinions, etc.) dans le chatbot

2. Tri de CV et scoring de candidats

Scénario : Un outil classe les candidatures, attribue un score et propose une short-list.

  • IA Act : usage classé « haut risque » (annexe III) : obligations complètes à partir du 2 décembre 2027 (documentation technique, gestion des risques, qualité des données, supervision humaine, information des personnes).

 

  • RGPD :
    • Base légale : mesures précontractuelles (article 6.1.b) ou consentement selon le cas.
    • Information spécifique sur l’existence d’une décision automatisée et ses effets (article 13–14).
    • Droit à l’intervention humaine, à la contestation et à l’explication (article 22).
  • Risque principal : discrimination, biais, décision entièrement automatisée sans contrôle humain.

 

  • Mesures clés :
    • Supervision humaine effective : un recruteur doit pouvoir contester et passer outre le score.
    • Tests de non-discrimination (taux de sélection par groupe) et documentation
    • Information claire aux candidats : « Votre candidature est évaluée à l’aide d’un système d’IA ».

3. Évaluation de la performance et répartition des tâches

Scénario : Un système analyse l’activité des salariés (productivité, temps de traitement, comportements) pour évaluer la performance et attribuer des tâches.

  • IA Act : haut risque (annexe III) : mêmes obligations que pour le recrutement, applicables à partir de décembre 202

 

 

  • RGPD :
    • Finalité limitée et légitime (gestion des ressources humaines).
    • Principe de minimisation : ne collecter que les données strictement nécessaires.
    • Information des salariés et, en France, consultation du CSE avant déploiement.
  • Risque principal : surveillance excessive, pression psychologique, décisions automatisées impactant la carrière.

 

  • Mesures clés :
    • Contrôle humain : un manager doit valider toute décision importante (promotion, sanction, licenciement).
    • Transparence interne : expliquer aux salariés quels indicateurs sont utilisés et comment.
    • Limitation de la conservation des données de suivi.

4. Génération de contenus RH (offres d’emploi, comptes-rendus, communications)

Scénario : Les équipes RH utilisent un générateur de texte pour rédiger des offres, des lettres de refus, des comptes-rendus d’entretien.

  • IA Act (article 50) : depuis le 2 août 2026, obligation de marquer les contenus générés par IA (texte, image, audio, vidéo) et d’informer lorsque c’est pertinent pour le public.

 

  • RGPD :
    • Si le contenu inclut des données personnelles (noms, situations individuelles), il faut respecter les principes de minimisation et de confidentialité.
    • Attention aux outils qui utilisent les prompts pour entraîner leurs modèles : vérifier les clauses contractuelles et les options de désactivation
  • Risque principal : fuite de données sensibles via les prompts, publication non marquée de contenus IA.

 

  • Mesures clés :
    • Interdire la saisie de données personnelles sensibles dans les outils d’IA générative non approuvés.
    • Mettre en place un marquage interne (ex. « Document rédigé avec assistance IA ») et, si nécessaire, un watermarking technique.
    • Choisir des fournisseurs qui n’entraînent pas leurs modèles sur vos données

5. Analyse émotionnelle ou catégorisation biométrique

Scénario : Un outil analyse les expressions faciales, la voix ou d’autres signaux biométriques pendant un entretien vidéo pour évaluer l’état émotionnel ou la personnalité.

  • IA Act : article 50(3) impose d’informer les personnes exposées du fonctionnement du système et de traiter leurs données conformément au RGPD. Certains usages biométriques peuvent même être interdits selon leur finalité.

 

  • RGPD :
    • Les données biométriques sont des données sensibles (article 9) : traitement en principe interdit, sauf exceptions très encadrées (consentement explicite, intérêt vital, etc.).
    • Obligation de réaliser une analyse d’impact (AIPD) et de mettre en place des mesures de sécurité renforcées
  • Risque principal : illégalité du traitement, atteinte grave aux droits des personnes, sanctions élevées.

 

  • Mesures clés :
    • En pratique, éviter ce type d’usage en RH sauf base légale très solide et AIPD favorable.
    • Information claire et explicite des candidats/salariés.
    • Documentation stricte des finalités, durées et mesures de sécurité.

Tableau récapitulatif : IA Act vs RGPD par cas d’usage

Cas d’usage IA Act : niveau de risque Obligations IA Act clés Obligations RGPD clés
Chatbot de recrutement Risque limité (article 50) Informer qu’il s’agit d’une IA Finalité, base légale, information, droits des personnes
Tri de CV / scoring Haut risque (annexe III) Documentation, supervision humaine, information, qualité des données (dès déc. 2027) Article 22 (décision automatisée), information spécifique, droits d’accès/contestations
Évaluation performance / tâches Haut risque (annexe III) Gouvernance des données, contrôle humain, information (dès déc. 2027) Minimisation, information des salariés, consultation CSE, sécurité
Génération de contenus RH Risque limité (article 50) Marquage des contenus générés, information si pertinent Protection des données dans les prompts, clauses fournisseurs, minimisation
Analyse émotionnelle / biométrie Risque élevé / possible interdiction Information stricte, possible interdiction selon finalité Données sensibles (art. 9), AIPD, mesures de sécurité renforcées

En pratique : 5 questions à se poser avant de déployer un outil d’IA en RH

  1. Quelles données personnelles sont traitées ? (CV, évaluations, biométrie, logs)
  2. Quelle est la finalité exacte et la base légale ? (recrutement, gestion, consentement ?)
  3. L’outil est-il classé haut risque par l’IA Act ? (annexe III : recrutement, évaluation, biométrie)
  4. Comment informer candidats et salariés ? (chatbot, décision automatisée, contenus générés)[
  5. Qui supervise humainement et comment contester une décision ? (recruteur, manager, procédure interne)

Ces cinq cas montrent que l’IA Act et le RGPD ne bloquent pas l’innovation RH, mais imposent une approche documentée, transparente et centrée sur le contrôle humain.[

Paie, RH

Congé supplémentaire de naissance 2026 : durée, indemnisation et démarches à connaître

congé supplémentaire de naisssance (1)

Depuis le décret n° 2026-419 et le décret n° 2026-425 du 30 mai 2026, un nouveau dispositif vient compléter les congés liés à la naissance ou à l’adoption d’un enfant : le congé supplémentaire de naissance. Pensé pour offrir plus de temps aux jeunes parents auprès de leur enfant, ce congé s’ajoute aux congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, ou au congé d’adoption. Voici tout ce qu’il faut savoir sur sa durée, son indemnisation et les démarches à effectuer, côté salarié comme côté employeur.

Qu’est-ce que le congé supplémentaire de naissance ?

Le congé supplémentaire de naissance (CSN) permet à chaque parent de prolonger son congé de maternité, de paternité ou d’adoption d’une période additionnelle pouvant aller jusqu’à deux mois, à condition d’avoir préalablement épuisé l’intégralité de ses droits aux congés liés à la naissance ou à l’adoption.

Concrètement, ce congé s’adresse aux parents ayant déjà utilisé :

  • leur congé de maternité,
  • leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant,
  • ou leur congé d’adoption.

Il ne remplace donc pas ces congés : il vient les prolonger pour offrir davantage de temps de présence auprès de l’enfant dans les premiers mois de sa vie.

Quelle est la durée du congé supplémentaire de naissance ?

Le salarié peut choisir parmi trois formules :

  • 1 mois de congé ;
  • 2 mois consécutifs ;
  • 2 mois fractionnés en deux périodes d’un mois, prises de date à date.

Cette souplesse permet aux parents d’adapter la prise du congé à leur organisation familiale et professionnelle.

Quand prendre le congé supplémentaire de naissance ?

Le congé doit être pris dans les 9 mois suivant la naissance ou l’adoption de l’enfant.

Une mesure transitoire pour les naissances de début 2026

Pour ne pas exclure les parents dont l’enfant est né juste avant l’entrée en vigueur du dispositif, une mesure transitoire a été prévue : les parents d’enfants nés ou adoptés entre le 1er janvier et le 31 mai 2026 bénéficient d’un délai supplémentaire de 9 mois, à compter du 1er juillet 2026 — soit jusqu’au 31 mars 2027 pour prendre leur congé.

Comment est indemnisé le congé supplémentaire de naissance ?

L’indemnisation du congé supplémentaire de naissance est dégressive et versée par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM), dans la limite du plafond de la sécurité sociale :

Période Taux applicable
1er mois 70 % du montant de l’IJSS maternité/paternité
2e mois 60 % du montant de l’IJSS maternité/paternité

Exemple de calcul

Pour un salarié percevant une rémunération mensuelle de 2 500 € :

  1. Indemnité journalière paternité (brute) : (2 500 € × 3) – 21 % = 5 925 € ÷ 91,25 = 64,93 €
  2. Indemnité journalière CSN (brute) :
    • 1er mois : 64,93 € × 0,70 = 45,45 €
    • 2e mois : 64,93 € × 0,60 = 38,96 €

L’employeur est-il tenu de maintenir le salaire ?

Non. Le Code du travail ne prévoit aucune obligation pour l’employeur de verser un complément de salaire pendant le congé supplémentaire de naissance. Des dispositions plus favorables peuvent toutefois être prévues par une convention collective, un accord d’entreprise, ou par décret pour les agents du service public.

Salaire de référence : quelles règles selon le moment de la prise du congé ?

Le calcul du salaire de référence dépend de la situation du salarié au moment où il prend son congé supplémentaire de naissance :

  • Si le congé est pris immédiatement après le congé de maternité, de paternité ou d’adoption, le dernier jour travaillé (DJT) retenu correspond au dernier jour travaillé précédant le départ initial en congé.
  • Si le salarié a repris le travail entre les deux congés, le revenu de référence pris en compte est celui du mois précédant le congé supplémentaire de naissance.

Délai de prévenance : informer son employeur dans les temps

Le salarié doit respecter un délai de prévenance avant de partir en congé supplémentaire de naissance :

  • 15 jours avant si le congé est pris en continuité du congé de maternité, paternité ou d’adoption ;
  • 1 mois avant si le salarié a repris le travail entre les deux congés.

L’information de l’employeur doit se faire par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par remise en main propre contre récépissé.

Quelles démarches déclaratives pour l’employeur ?

Les modalités déclaratives évoluent en deux temps :

Du 1er juillet au 30 septembre 2026

Les employeurs sont invités à compléter un formulaire de demande et à le déposer sur le Compte Entreprise (net-entreprises.fr).

À partir du 1er octobre 2026

Les employeurs pourront procéder à un signalement DSN (déclaration sociale nominative). Le formulaire de demande à compléter restera nécessaire, mais sera allégé des informations déjà contenues dans la DSN.

Dans tous les cas, les modalités de déclaration en DSN seront identiques à celles des autres arrêts de travail. La prise du congé devra faire l’objet d’un signalement dans les 5 jours suivant le début de l’événement.

  • Congé fractionné en deux périodes d’un mois : un formulaire par période.
  • Congé pris en deux mois continus : un formulaire unique.

Impact du congé supplémentaire de naissance sur les autres droits du salarié

Congés payés

Légalement, le congé supplémentaire de naissance n’est pas pris en compte pour l’acquisition des congés payés, sauf disposition conventionnelle plus favorable.

Ancienneté

À l’inverse, la durée du congé supplémentaire de naissance est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté du salarié.

FAQ — Congé supplémentaire de naissance

Le congé supplémentaire de naissance est-il obligatoire pour l’employeur ? Non, c’est un droit ouvert au salarié sur demande ; l’employeur ne peut pas s’y opposer dès lors que les conditions sont remplies, mais ne peut pas non plus l’imposer.

Le congé supplémentaire de naissance concerne-t-il les deux parents ? Oui, chaque parent peut en bénéficier de manière indépendante, à condition d’avoir épuisé ses propres droits aux congés de maternité, paternité ou d’adoption.

Faut-il avoir pris tout son congé de paternité avant de demander le CSN ? Oui, le bénéfice du congé supplémentaire de naissance est conditionné à la prise intégrale des congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, ou du congé d’adoption.

Quelle est la différence entre le congé supplémentaire de naissance et le congé parental d’éducation ? Le congé supplémentaire de naissance est un dispositif court (1 à 2 mois), indemnisé par la CPAM selon un taux dégressif, à prendre dans les 9 mois suivant la naissance. Le congé parental d’éducation est un dispositif distinct, plus long, avec ses propres règles d’indemnisation.

En résumé

Le congé supplémentaire de naissance, issu des décrets n° 2026-419 et n° 2026-425 du 30 mai 2026, constitue une avancée notable pour les jeunes parents : jusqu’à deux mois de congé additionnel, à prendre dans les 9 mois suivant la naissance ou l’adoption, indemnisés selon un barème dégressif (70 % puis 60 % de l’IJSS maternité/paternité). Employeurs et salariés doivent toutefois être attentifs aux délais de prévenance, aux modalités déclaratives en DSN et aux règles spécifiques applicables au calcul du salaire de référence.

Article rédigé à partir des décrets n° 2026-419 et n° 2026-425 du 30 mai 2026 relatifs au congé supplémentaire de naissance. Pour toute application individuelle, il est recommandé de se référer aux textes officiels et/ou de consulter un expert en droit social.

Paie, RH

Arrêts maladie et IJSS AT/MP limités dans le temps

Trois décrets publiés au Journal officiel du 13 juin 2026 précisent plusieurs mesures de la LFSS pour 2026. Ils encadrent désormais la durée de prescription des arrêts maladie et fixent une limite au versement des IJSS en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

À compter du 1er septembre 2026, la primo-prescription d’un arrêt maladie sera limitée à 31 jours, tandis qu’un renouvellement pourra aller jusqu’à 62 jours. En cas d’arrêt de travail supérieur à 3 mois, le prescripteur pourra solliciter l’avis du service du contrôle médical de l’Assurance maladie.

Autre évolution majeure : à partir du 1er janvier 2027, la durée maximale de versement des IJSS AT/MP sera fixée à 4 ans. Cette limite ne s’appliquera pas aux salariés en temps partiel thérapeutique.