Le mi-temps thérapeutique en 5 questions.

Temps partiel thérapeutique

Le mi-temps thérapeutique a pour objectif d'aider progressivement le salarié à  reprendre son travail. Cependant sa mise en place ne va pas de soi, pour beaucoup d'employeurs. En reprenant 5 questions frequemment posées par les employeurs et les salariés, notre but est de vous sensibiliser aux points essentiels à connaitre sur ce sujet.

 

  1. Est-il possible d’être directement en mi-temps thérapeutique sans avoir été malade auparavant ?

Non,  le salarié doit avoir bénéficié au préalable d’un arrêt maladie à temps complet (ou pour accident du travail). La reprise sous forme de temps partiel thérapeutique qui constitue une réduction et un aménagement des horaires de travail pour motif médical, est préconisée lorsqu’elle est susceptible de permettre une amélioration de l’état de santé du salarié.

 

  1. Qui décide de mettre le salarié en « mi-temps thérapeutique » ?

C’est le médecin traitant du salarié qui peut prendre l’initiative de proposer une reprise en temps partiel thérapeutique. Il ne s’agit pas forcément d’un mi-temps. Certains salariés sont en temps partiel thérapeutique à 40 %, 60 % ou même 80 %. Le salarié doit ensuite présenter sa prescription de temps partiel thérapeutique au médecin conseil de la sécurité sociale (CPAM). La caisse primaire d’assurance maladie, suite à la demande du médecin traitant examinée par le médecin conseil, va rendre un avis favorable ou défavorable. En cas d’avis favorable, le salarié doit informer son employeur. En cas d’absence supérieure à 30 jours, une visite de reprise auprès du médecin du travail est obligatoire. Celui-ci confirme l’aptitude du salarié effectue des recommandations et pose éventuellement des réserves. Même lorsqu’elle n’est pas obligatoire (absence inférieure à 30 jours), l’employeur, pour des questions de responsabilités, a tout intérêt à organiser cette visite de reprise. 

  1. Que faire lorsque l’aptitude du salarié ne lui permet pas de reprendre son poste ?

Si le médecin du travail considère que le salarié est inapte, le temps partiel thérapeutique ne peut pas être mis en place. Il peut y avoir une concertation entre les 3 différents médecins (traitant, conseil, du travail) pour réexaminer la situation. Le cas échéant, l’arrêt maladie initial à plein temps est prolongé dans l’attente d’une amélioration de l’état de santé du salarié.

Si l’aptitude décidée par le médecin traitant, ne permet pas la reprise du poste (pour des raisons d’organisations ou techniques par exemple), le salarié doit revenir dans un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.

  1. Combien de temps dure le mi-temps thérapeutique ?

Généralement, la CPAM qui détermine la durée du temps partiel thérapeutique, l’accorde pour 3 mois renouvelables sachant que cette situation particulière renouvellement compris est limitée à 12 mois. Au-delà, il faut envisager une reprise à temps complet, un nouvel arrêt maladie à temps plein ou éventuellement une mise en invalidité.

  1. Quels sont les impacts financiers pour le salarié en mi-temps thérapeutique ?

Le salarié va percevoir sa rémunération proratisée par rapport à son nouveau temps de travail.

Il va également recevoir  des indemnités journalières maladies. Le total sera inférieur à son salaire habituel. Cependant, quelquefois, l’employeur tenu par un accord d’entreprise ou par des dispositions conventionnelles doit pratiquer le maintien de salaire.

Concernant la retraite versée par la CNAV (retraite de base), la rémunération perçue par trimestre permettra de valider la période en temps partiel thérapeutique en terme de durée. Par contre le salaire minoré ne pourra probablement pas être intégré aux 25 meilleures années pour la détermination du salaire annuel moyen.

Concernant la retraite complémentaire, une sécurité existe puisque les caisses de retraite ont pour habitude de comptabiliser des points gratuits en cas de maladie ou d’incapacité qui viennent compléter ceux acquis grâce aux cotisations.

Masse salariale, comment la définir ?

masse salariale

 

 

 

 

 

 

 

Alors qu’en septembre, l’activité a repris de manière très soutenue dans beaucoup d’entreprises avec l’objectif d’établir au mieux les budgets, il est utile de préciser la notion de Masse salariale utile à toute personne utilisant les données du personnel afin d’établir les budgets.

 

  La Masse Salariale

 

Il existe au moins 3 façons différentes de définir la Masse Salariale qui correspond à la somme des salaires versés par l’Entreprise.

 

On oppose habituellement la Masse Salariale Sociale à la Masse Salariale Comptable.

 

Masse Salariale Sociale

 

Il s’agit de la somme annuelle des éléments de salaires qui sont soumis à cotisations.

Cela englobe pour la majorité des salariés, le salaire de base , les majorations et primes diverses, les commissions et avantages en natures.

 

Pour d’autres salariés notamment les apprentis et formateurs occasionnels, il s’agit d’une base forfaitaire soumise à cotisations (et non du salaire brut réellement perçu) ou bien d’un salaire brut minoré suite à l’application d’un abattement forfaitaire (VRP, Journalistes…).

 

Enfin, on y ajoute les fractions du salaire qui font l’objet d’une réintégration (ex : stagiaire dépassant les limites d’exonération sociale ou réintégration des cotisations de retraite et prévoyance).

 

Masse Salariale Comptable

 

Elle concerne les comptes de charges comptabilisés à l’occasion du passage des écritures de paie. Généralement, on retient le compte 64 et l’ensemble de ses subdivisions.

On prend ainsi en compte :

-Les salaires, primes, commissions, indemnités et avantages divers pour leur valeur réelle.

-Les remboursements de frais

-Les précomptes retenues au salarié

-Les Charges sociales patronales

 

Aucun de ces deux calculs n’est totalement pertinent pour chiffrer le coût réel et global des salaires, c’est la raison pour laquelle, le contrôleur de gestion sociale utilise souvent une autre définition :

 

La Masse salariale budgétaire

 

Elle correspond à la Masse Salariale Sociale en tenant compte de la rémunération effectivement versée, c'est-à-dire sans tenir compte des bases ou abattements forfaitaires.

Elle intègre également les éléments de rémunération non soumis à charge et les charges sociales patronales.

Le plafond mensuel 2017 est fixé à 3 269 €

plafond mensuel 2017

C'est maintenant officiel, le plafond mensuel 2017 de sécurité sociale est de 3 269 €.

Dès la fin du mois de septembre, la Commission des comptes de la Sécurité sociale s'était réunie pour préconiser une hausse du plafond de sécurité sociale 2017, à hauteur de 1,6 %. C'est en principe de façon annuelle qu'est défini, la valeur du plafond de sécurité sociale, soit 39 228 € pour l'année 2017.Le plafond de sécurité sociale est ensuite décliné pour le mois, soit 3 269 € en 2017, à la quinzaine soit 1635 € en 2017.Il existe aussi un plafond  de sécurité sociale hebdomadaire de  754 € pour 2017, un plafond journalier de sécurité sociale dont la valeur est de 180 € en 2017. Enfin, pour determiner le montant d'une indemnité de stage exonérée, on utilise le plafond de sécurité sociale horaire fixé à 25 € en 2017.

Existence du réglement intérieur-une obligation ?

 

Il s'agit avant tout, d'une question d'effectif.

Dans les entreprises de droit privé d’au moins 20 salariés l’employeur doit obligatoirement établir un règlement intérieur. Pour les entreprises de moins de 20 salariés, le règlement intérieur reste facultatif.

Si l'employeur décide tout de même de mettre en place un règlement intérieur (pour les entreprises de moins de 20 salariés), il devra se conformer aux dispositions légales et conventionnelles. Par exemple : un établissement non soumis à l’obligation de mettre en place un règlement intérieur peut rédiger une note de service qui aura valeur de règlement intérieur, à condition que cette note respecte les règles légales.

Le seuil de 20 salariés doit avoir été atteint pendant six mois, et s’apprécie au niveau de l’entreprise ou de l’établissement. Lorsqu’un ou plusieurs établissements atteignent le seuil, la procédure de mise en place d’un règlement intérieur propre à chacun d’eux doit être engagée. Doivent être inclus dans l’effectif de l’entreprise les salariés liés par un contrat de travail, qu’ils soient à temps partiel ou à temps plein, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, ainsi que les salariés temporaires. Toutefois, les salariés sous CDD, ou travailleurs temporaires, sont exclus du décompte lorsqu’ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu. Par exemple : le remplaçant d’un salarié malade ne doit pas être pris en compte dans l’effectif.

Faute lourde et indemnité compensatrice de congés payés

Faute lourde licenciement et congés

Lorsque un salarié est licencié, il bénéficie d'une indemnité de congés payés destinée à compenser les jours de congés acquis qu'il n'a pas pu prendre, du fait de son départ. Dans le cas d'un licenciement motivé par une faute lourde (faute particulièrement grave, commise avec intention de nuire à son employeur), l'indemnité de congés payés n'était pas due sur la fraction des congés acquis pendant la période en cours de constitution.

Exemple : un salarié est licencié pour faute lourde le 31 juillet 2015, il perçoit bien une indemnité compensatrice de CP pour les congés acquis entre juin 2014 et mai 2015 mais pas pour les congés acquis en juin et juillet 2015.

Il existait une exception à cette règle qui  concernait les salariés dont la gestion des congés est assurée par une caisse de congés payés (ex : BTP).

Le conseil constitutionnel, par une décision du 2 mars, a considéré que la part de l'article L 3141-26 concernant la faute lourde est contraire à la constitution, puisqu'il rompt l'égalité devant la loi.

L'employeur est donc dorénavant dans l'obligation de verser l'intégralité de l'indemnité compensatrice de congés payés même en cas de faute lourde.