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Conjugalisation du taux de prélèvement à la source : ce qui change en septembre 2025

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À partir de septembre 2025, une réforme majeure du prélèvement à la source va transformer la manière dont l’impôt sur le revenu est prélevé pour les couples mariés ou pacsés en France.

Jusqu’à présent, l’administration fiscale appliquait par défaut un taux unique de prélèvement à la source, calculé sur l’ensemble des revenus du couple. Ce système pouvait entraîner une répartition inéquitable de l’impôt, notamment au détriment du conjoint percevant les revenus les plus modestes, souvent les femmes.

Dès septembre 2025, le mode de calcul évolue : chaque membre du couple se verra appliquer automatiquement un taux individualisé, proportionnel à ses propres revenus. Cette individualisation vise à mieux refléter la capacité contributive de chacun et à corriger les déséquilibres constatés dans la répartition de l’impôt. Le montant global d’impôt dû par le foyer ne change pas, seule sa répartition entre les conjoints est modifiée.

Les couples qui souhaitent conserver le taux unique pourront toutefois en faire la demande lors de leur déclaration de revenus ou via leur espace personnel sur le site des impôts.

Les défis pour les services RH dans la communication aux salariés

Cette réforme représente un défi important pour les services des ressources humaines (RH), particulièrement sur le plan de la communication avec les salariés.

Voici les principales difficultés identifiées :

  • Complexité de l’information à transmettre : Les RH devront expliquer clairement aux salariés la différence entre le taux du foyer fiscal et le taux individualisé, et les conséquences concrètes sur leur bulletin de paie. Le risque d’incompréhension est réel, notamment pour les salariés qui ne suivent pas de près l’actualité fiscale.
  • Gestion des questions individuelles : Chaque salarié concerné pourra avoir des interrogations spécifiques sur son taux, la possibilité de conserver le taux du foyer fiscal, ou l’impact sur son revenu net. Les RH devront être en mesure de répondre de façon personnalisée, ce qui alourdit la charge de travail.
  • Climat social : Le changement de taux peut générer des interrogations, voire des tensions, si les salariés estiment que leur situation n’est pas correctement prise en compte ou s’ils découvrent une baisse inattendue de leur revenu net. Une communication pédagogique et transparente sera donc essentielle pour éviter les malentendus.

La conjugalisation du taux de prélèvement à la source vise une plus grande équité fiscale au sein des couples, mais impose aux services RH un important travail de pédagogie auprès des salariés pour accompagner ce changement

RH

Du bon usage des sanctions disciplinaires

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Appliquer les sanctions disciplinaires avec discernement, tant dans le choix des sanctions que dans leur communication, revêt une importance majeure. Le réseau ORPI est actuellement en train d’en faire l’amère expérience.

Les faits

Deux salariés du réseau ORPI ont, sur leur lieu de travail à Paris, eu une altercation avec une élue de la République qui a été insultée.

Celle-ci a interpellé, le jour même, la direction d’ORPI qui, en fin de journée, a produit un communiqué informant notamment du licenciement des deux salariés fautifs.

L’ensemble des faits s’est déroulé le vendredi 27 juin.

La procédure de licenciement non respectée ?

Sur le fond, insulter sur son lieu de travail un ou une élue constitue une faute grave, et la décision de licencier les salariés incriminés n’est pas choquante. Cependant, la direction d’ORPI ne semble pas avoir pris conscience de la portée de sa décision.

Le licenciement répond à un certain formalisme.

La procédure de licenciement pour motif personnel, y compris pour faute grave, impose des délais stricts à respecter par l’employeur.

Voici les étapes et les délais à respecter :

1. Convocation à l’entretien préalable : L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre. Un délai minimum de cinq jours ouvrables doit s’écouler entre la présentation de cette convocation et la date de l’entretien.

2. Entretien préalable : Lors de cet entretien, l’employeur expose les motifs du licenciement envisagé et écoute les explications du salarié. Il est important de ne pas annoncer la décision de licencier le salarié à la fin de cet entretien, car cela pourrait être considéré comme un licenciement verbal, jugé sans cause réelle et sérieuse.

3. Notification du licenciement : La décision de licenciement doit être notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette notification doit être envoyée au plus tôt deux jours ouvrables après la date de l’entretien préalable, et au plus tard un mois après cet entretien.

Un licenciement pour faute grave ne peut pas être décidé et communiqué au salarié le jour même où la faute est commise.

Clairement, il apparaît ici que la procédure n’a pas été respectée.

Le réseau ORPI a subi une forte atteinte à son image, mais celle-ci peut encore se dégrader si les salariés licenciés attaquent aux prud’hommes.

Pour des raisons de forme, ils ont de sérieuses chances de succès, et la polarisation autour de cette décision à venir, nuira considérablement au réseau ORPI.

Une erreur de communication ?

L’enchaînement des événements de cette journée du vendredi 27 juin 2025 est délicat et maladroit de la part du réseau ORPI.

La direction d’ORPI est interpellée sur les réseaux sociaux par l’élue victime d’insultes.

C’est en fin de journée que le réseau ORPI répond par un communiqué actant le licenciement des deux salariés. Par la suite, ORPI reçoit un tweet de remerciement.

La direction d’ORPI aurait dû faire preuve de sobriété dans sa réponse, indiquant que les deux salariés en cause seraient prochainement sanctionnés.

Le fait d’indiquer publiquement et le jour même la nature de la sanction semble indiquer qu’ORPI recherche l’approbation de la victime.

Or l’élue, victime des insultes, a depuis deux ou trois ans un comportement très clivant avec un rapport ambigu à l’antisémitisme.

En recherchant de façon précipitée et excessive l’assentiment de cette élue, le réseau ORPI laisse de nombreux observateurs perplexes.

La décision est juridique, mais beaucoup, compte tenu de la communication maladroite d’ORPI, peuvent lui prêter une dimension politique sur un sujet extrêmement polarisant.

Conseil pour une sortie de crise

Certaines agences ORPI risquent d’être prises pour cible à l’avenir par des individus malveillants. Il est urgent de sortir de ce contexte malencontreux.

Deux mesures s’imposent :

* Verser des indemnités transactionnelles substantielles aux deux salariés licenciés pour les dissuader d’aller aux prud’hommes.

* Faire comprendre à l’opinion publique que la décision prise n’est qu’une décision disciplinaire et qu’elle n’a pas de caractère politique. Pour cela, un don significatif auprès d’une association engagée dans la lutte contre l’antisémitisme ou le parrainage d’un événement sur cette thématique serait habile pour déminer la situation dans laquelle s’est mis le réseau ORPI.

D’une manière générale, une décision RH ne doit jamais être prise dans la précipitation, sous la pression médiatique.

DSN

Évolution de la DSN : la DPAE intégrée dès 2026

La Déclaration Sociale Nominative (DSN) franchit une nouvelle étape majeure dans la simplification des démarches administratives des employeurs.  En effet,  à partir de 2026, la Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE) pourra être réalisée directement via un signalement spécifique en DSN, marquant un tournant dans la gestion des formalités liées à l’embauche des salariés.

Rappel : la DPAE, une obligation incontournable

La DPAE est une formalité légale que tout employeur doit effectuer au plus tôt 8 jours avant l’embauche d’un salarié. Elle centralise plusieurs démarches administratives : immatriculation de l’employeur à la Sécurité sociale, affiliation à l’assurance chômage, demande de visite médicale, etc.

Cette déclaration, transmise à l’URSSAF ou à la MSA selon le secteur, permet d’orienter automatiquement les informations vers les organismes concernés

Depuis 2023, les employeurs ayant effectué plus de 50 DPAE par an doivent obligatoirement les transmettre par voie électronique, sous peine de sanctions financières. Le non-respect de l’obligation de DPAE expose à des amendes administratives et pénales importantes, voire à des poursuites pour travail dissimulé en cas d’omission intentionnelle

La DPAE via DSN : ce qui change en 2026

Dès 2026, un nouveau signalement « Déclaration Préalable à l’Embauche » (code déclaration 10) sera intégré à la DSN, accessible avec la norme P26V01. Cette évolution s’inscrit dans la continuité de la simplification administrative portée par le GIP-MDS, en charge de la DSN, et vise à rationaliser encore davantage les obligations des employeurs

Points clés de cette évolution :

  • Déploiement progressif : la DPAE via DSN ne sera pas obligatoire dans un premier temps. Les employeurs pourront continuer à utiliser les canaux classiques (EDI, API, EFI), assurant une transition en douceur

  • Public concerné : seuls les employeurs du régime général seront concernés dans la première phase. Les contrats agricoles et les contrats de travail temporaire (intérim) restent exclus pour l’instant

  • Contrats éligibles : la déclaration via DSN sera possible uniquement pour les CDI et les CDD (de plus de 6 mois)

  • Délais inchangés : le signalement devra être transmis dans les 8 jours précédant la date prévisionnelle d’embauche, comme dans la procédure actuelle

Modalités pratiques du signalement DPAE en DSN

Pour garantir la conformité des déclarations, plusieurs champs spécifiques devront être renseignés :

  • Identifiant du Service de Prévention et de Santé au Travail (SPST), à l’aide du référentiel URSSAF « sst_dpae ».

  • Date et heure prévisibles d’embauche, à indiquer précisément (date, heure et minute).

  • Durée de la période d’essai, en renseignant uniquement la période initiale prévue, sans inclure le renouvellement éventuel.

  • Correction possible : si la date réelle d’embauche diffère de celle déclarée, une correction pourra être effectuée via le logiciel de paie dans la DSN mensuelle

Après transmission, deux types de comptes rendus seront disponibles :

  • CRM DPAE (CRM 126 au format XML), accessible sur le tableau de bord DSN ou dans le logiciel de paie.

  • CRM Identité, qui remplacera le Bulletin d’Identification du Salarié (BIS) pour les signalements via DSN

Bénéfices attendus pour les employeurs

L’intégration de la DPAE dans la DSN offre de nombreux avantages :

  • Centralisation accrue des démarches administratives sur un seul portail.

  • Réduction des risques d’erreur grâce à la transmission automatisée et au contrôle des données.

  • Gain de temps pour les services RH et paie, qui pourront gérer l’ensemble des obligations sociales depuis leur logiciel habituel.

  • Sécurisation des pratiques avec des retours de conformité et des alertes en cas de doublon ou d’anomalie

Perspectives et extension du dispositif

Le GIP-MDS prévoit une extension progressive du signalement DPAE en DSN aux autres régimes, notamment agricole, après la première phase de déploiement. Cette démarche s’inscrit dans la volonté de poursuivre la digitalisation et la simplification des formalités sociales, déjà amorcée avec la suppression de nombreuses anciennes déclarations (DSI, DUCS, DADS-U)

« La satisfaction de nos utilisateurs vis-à-vis de la DSN a été confirmée… Fort de cette richesse, j’ai la conviction que le GIP-MDS sera consulté sur tous les sujets de simplification à venir. »
— Éric Hayat, Président du GIP-MDS

L’arrivée du signalement DPAE dans la DSN en 2026 marque une nouvelle étape dans la modernisation de la gestion RH et paie en France. Les employeurs doivent dès à présent anticiper cette évolution, en se tenant informés des modalités techniques et en préparant leur système d’information pour tirer pleinement parti de cette simplification.

Pour rester à jour, il est recommandé de consulter régulièrement la base de connaissances DSN et le cahier technique DSN version 2026.1.0