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Report de la DPAE par signalement DSN : nouvelle échéance

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La transmission de la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) par signalement DSN est de nouveau reportée. Après un premier report à janvier 2027, le GIP-MDS indique désormais une ouverture à la fin du premier semestre 2027.

Initialement prévue pour janvier 2026, puis repoussée au 1er janvier 2027, la DPAE en DSN ne sera donc pas disponible en début d’année 2027. Selon la mise à jour du GIP-MDS du 15 octobre 2026, les employeurs pourront utiliser ce nouveau canal à la fin du premier semestre 2027

Le signalement DPAE correspondra à la nature de déclaration 10 – Signalement DPAE. Il concernera d’abord les employeurs relevant du régime général, à l’exclusion des contrats de travail temporaire.

Les obligations restent inchangées

En attendant l’ouverture du service, la DPAE doit continuer à être transmise par les canaux actuels : portail Urssaf, Net-Entreprises, API ou logiciel de paie compatible. Elle reste obligatoire avant la prise de fonction du salarié et peut être envoyée au plus tôt 8 jours avant l’embauche.

Le futur signalement DSN ne modifiera pas ce délai : la déclaration devra toujours être transmise dans les 8 jours précédant la date prévisionnelle d’embauche

À retenir pour les employeurs

  • Pas de bascule au 1er janvier 2027 : la DPAE en DSN est attendue à la fin du premier semestre 2027.

  • Périmètre initial limité : régime général, hors intérim ; l’extension au régime agricole n’a pas encore de date arrêtée.

  • Vigilance logicielle : les spécifications figurent déjà dans la norme DSN, mais les éditeurs et entreprises doivent attendre la mise en production effective avant d’utiliser ce canal.

  • Aucune dispense de DPAE : jusqu’à l’ouverture du service, la déclaration classique reste obligatoire.

Ce nouveau report laisse aux entreprises, aux éditeurs de paie et aux tiers déclarants un délai supplémentaire pour tester le signalement DPAE et sécuriser leurs processus d’embauche.

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Tarification AT/MP 2027 : le taux unique devient obligatoire

COTISATION ACCIDENT DU TRAVAIL

À partir de 2027, fini le choix : les entreprises en tarification AT/MP individuelle ou mixte se verront appliquer automatiquement un taux unique pour tous leurs établissements d’une même catégorie de risque. C’est ce que prévoit le décret n° 2026-951 du 13 octobre 2026, publié au Journal officiel du 14 octobre. Ce changement, discret en apparence, peut modifier sensiblement le montant de vos cotisations. Voici, pas à pas, ce qu’il faut comprendre.

La cotisation AT/MP, c’est quoi exactement ?

La cotisation accidents du travail et maladies professionnelles (AT/MP) finance la branche « risques professionnels » de la Sécurité sociale. Elle sert à indemniser les salariés victimes d’un accident du travail, d’un accident de trajet ou d’une maladie professionnelle. Elle est entièrement à la charge de l’employeur et s’applique à la masse salariale.

Sa logique est simple : plus une activité est risquée, plus elle cotise. Chaque établissement est rattaché à un code risque correspondant à son activité. Le taux est fixé chaque année par la caisse régionale : la Carsat, la Cramif en Île-de-France ou la CGSS dans les DOM. Il est notifié par voie électronique, via le compte AT/MP sur net-entreprises.fr.

Pour les entreprises en tarification individuelle ou mixte, le taux repose sur la sinistralité réelle : le coût des accidents et maladies survenus sur trois années, rapporté à la masse salariale. Par exemple, le taux notifié en 2026 tient compte des sinistres de 2022, 2023 et 2024. À ce « taux brut » s’ajoutent des majorations forfaitaires (accidents de trajet, frais de gestion, charges de mutualisation) pour obtenir le taux net, celui qui figure sur vos bulletins de paie.

Les trois modes de tarification AT/MP

Le mode de tarification dépend de l’effectif global de l’entreprise, tous établissements confondus. En revanche, le taux lui-même est calculé établissement par établissement.

  • Tarification collective : l’employeur applique le taux national fixé chaque année par arrêté pour son code risque. Sa propre sinistralité n’a aucun effet sur son taux.
  • Tarification individuelle : le taux reflète directement le coût des accidents et maladies survenus dans l’entreprise. C’est le mode le plus « responsabilisant ».
  • Tarification mixte : le taux combine une part collective et une part individuelle. Plus l’entreprise est grande, plus la part individuelle pèse lourd.
Zone Collective Mixte Individuelle
Hors Alsace-Moselle Moins de 20 salariés 20 à 149 salariés 150 salariés ou plus
Alsace-Moselle (hors BTP) Moins de 50 salariés 50 à 149 salariés 150 salariés ou plus
Alsace-Moselle (BTP) Moins de 50 salariés 50 à 299 salariés 300 salariés ou plus

À noter : certains établissements ou catégories de salariés restent toujours en tarification collective, quelle que soit la taille de l’entreprise (code de la sécurité sociale, art. D. 242-6-14).

Pourquoi cette réforme ? Un objectif d’économies et de prévention

La réforme répond d’abord à une contrainte budgétaire. Le 15 juin 2026, le ministre du Travail a demandé à la Commission des accidents du travail et des maladies professionnelles (CATMP) des pistes pour redresser les comptes de la branche AT/MP. L’objectif affiché : 800 millions d’euros d’économies dès 2027.

Parmi les propositions soumises aux partenaires sociaux figurait la bascule obligatoire vers une tarification au niveau de l’entreprise, et non plus de l’établissement. Selon le ministre, cette mesure devait rapporter à elle seule 288 millions d’euros dès 2027.

L’argument avancé est aussi celui de la prévention. Avec un taux par établissement, chaque site porte seul le coût de ses propres sinistres, et la sinistralité d’ensemble de l’entreprise reste fragmentée. Un taux unique mutualise la sinistralité à l’échelle de l’entreprise : la direction générale est alors directement concernée par les résultats de chaque site.

Le décret n° 2026-951 du 13 octobre 2026 traduit cette orientation. Il ne bouleverse pas l’économie générale du système et ne touche pas à la tarification collective.

Ce qui change en 2027 : le taux unique devient automatique

Avant : un taux par établissement, avec une option

Jusqu’en 2026, le principe est le calcul d’un taux par établissement. Une entreprise en tarification individuelle ou mixte peut toutefois demander un taux unique pour tous ses établissements d’une même catégorie de risque, situés hors Alsace-Moselle. C’est une option, que l’entreprise exerce ou non selon son intérêt.

À partir de 2027 : le taux unique s’impose

Le décret modifie l’article D. 242-6-1 du code de la sécurité sociale. Les entreprises en tarification individuelle ou mixte bénéficient désormais automatiquement d’un taux unique pour leurs établissements d’une même catégorie de risque, hors Alsace-Moselle. Aucun droit d’option n’est prévu : impossible de conserver des taux distincts par site.

Concrètement, si votre entreprise compte cinq entrepôts relevant du même code risque, elle aura un seul taux pour les cinq. En revanche, un siège administratif relevant d’un autre code risque gardera son propre taux.

Par cohérence, le code ne mentionne plus l’option dans les articles relatifs au taux brut individuel (art. D. 242-6-4) et à la limitation de la variation du taux net (art. D. 242-6-15).

Bon à savoir : en Alsace-Moselle, le taux unique par catégorie de risque est déjà obligatoire (art. D. 242-29). La réforme aligne en quelque sorte le reste du territoire sur cette règle.

Et pour les nouveaux établissements ?

Aujourd’hui, un établissement nouvellement créé relève de la tarification collective l’année de sa création et les deux années suivantes, quelle que soit la taille de l’entreprise (art. D. 242-6-17). Ensuite seulement, le mode de tarification normal s’applique.

À partir de 2027, tout dépend de la catégorie de risque du nouveau site :

Situation du nouvel établissement Taux applicable
Entreprise en tarification individuelle ou mixte, catégorie de risque déjà présente dans l’entreprise Taux unique de l’entreprise, dès la création
Entreprise en tarification individuelle ou mixte, catégorie de risque nouvelle pour l’entreprise Taux net collectif l’année de création + 2 années civiles suivantes (inchangé)
Entreprise en tarification collective Taux net collectif l’année de création + 2 années civiles suivantes (inchangé)

Exemple : une enseigne de 400 salariés ouvre un nouveau magasin relevant du même code risque que ses autres magasins. Dès 2027, ce magasin applique immédiatement le taux unique de l’entreprise, sans passer par la période de trois ans au taux collectif.

Variation du taux net : comment se fera la transition en 2027 ?

Pour éviter des hausses brutales, le taux net d’une entreprise en tarification individuelle ou mixte ne peut varier d’une année sur l’autre que dans certaines limites (art. D. 242-6-15). Ce mécanisme, appelé écrêtement, compare le nouveau taux au taux de l’année précédente.

Problème : en 2027, il n’existe pas encore de « taux unique de l’année précédente » pour les entreprises qui avaient des taux par site. Le décret règle la question. En 2027, la variation sera appréciée par rapport à un taux de référence : la moyenne des taux nets notifiés en 2026 aux établissements de la même catégorie de risque, pondérée par leur masse salariale de la dernière année connue.

Jusqu’ici, cette moyenne pondérée était réservée aux entreprises ayant opté pour le taux unique ou aux regroupements de catégories de risque. Une décision récente de la cour d’appel d’Amiens (5 juin 2026) l’a rappelé à une entreprise qui la réclamait sans avoir exercé l’option. En 2027, elle devient la règle pour tous.

Exemple chiffré

Une entreprise possède deux établissements relevant du même code risque :

Établissement Taux net 2026 Masse salariale
Site A 2,00 % 3 000 000 €
Site B 3,50 % 1 000 000 €

Le taux de référence pour 2027 se calcule ainsi :

\frac{(2{,}00 \times 3\,000\,000) + (3{,}50 \times 1\,000\,000)}{4\,000\,000} = 2{,}375\,\%

C’est à partir de ce taux de 2,375 % que la Carsat appliquera les limites de variation pour fixer le taux unique 2027. Le site B devrait donc voir son taux baisser, tandis que le site A risque de voir le sien augmenter.

Quels impacts pour votre entreprise ? La checklist employeur

L’effet du taux unique dépend de l’écart entre vos sites. Une entreprise dont les établissements ont des taux proches verra peu de différence. Celle qui avait des sites très peu sinistrés pourra constater une hausse sur ceux-ci, compensée par une baisse ailleurs. Le coût global peut aussi évoluer, d’où l’économie attendue par les pouvoirs publics.

Pour anticiper, voici les points à vérifier dès maintenant :

  • Consulter vos taux 2026 et leur détail dans le compte AT/MP sur net-entreprises.fr.
  • Lister vos établissements par code risque et vérifier que chaque code est correct.
  • Calculer votre taux de référence 2027 (moyenne pondérée par la masse salariale) pour estimer l’impact budgétaire.
  • Contrôler les sinistres imputés sur 2023, 2024 et 2025, qui serviront au calcul des taux 2027.
  • Prévoir la mise à jour du paramétrage de la paie et de la DSN dès réception de la notification 2027.
  • Renforcer les actions de prévention sur les sites les plus sinistrés, dont le coût pèse désormais sur toute l’entreprise.

En cas d’erreur sur la notification, l’employeur peut former un recours, d’abord par un recours préalable auprès de la Carsat, puis devant la cour d’appel d’Amiens, compétente en matière de tarification AT/MP.

FAQ : tarification AT/MP 2027

Quand la réforme entre-t-elle en vigueur ? Elle s’applique aux cotisations AT/MP dues à compter de l’année 2027 (décret 2026-951, art. 5).

Les petites entreprises sont-elles concernées ? Non. Les entreprises en tarification collective (moins de 20 salariés hors Alsace-Moselle) ne sont pas touchées : elles continuent d’appliquer le taux national de leur code risque.

Peut-on refuser le taux unique ? Non. Le taux unique s’applique automatiquement, sans droit d’option.

Mes établissements ayant des activités différentes auront-ils le même taux ? Non. Le taux unique est fixé par catégorie de risque. Des sites relevant de codes risque différents conservent des taux distincts.

Comment est calculée la limite de variation en 2027 ? Par rapport à la moyenne des taux nets 2026 des établissements de la même catégorie de risque, pondérée par leur masse salariale.

Où consulter mon taux 2027 ? Dans le service « Consulter ses taux AT/MP et prévenir ses risques professionnels », accessible depuis votre compte sur net-entreprises.fr.

Sources

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Expert-comptable et paie : obligation de moyens ou de résultat ?

erreur de paie et expertise comptable

L’expert-comptable qui fait la paie n’a pas d’obligation de résultat générale sur toute la situation sociale de son client. Il est en principe tenu d’une obligation de moyens. Mais les tâches simples et précises qu’il a acceptées, comme calculer un bulletin à partir d’éléments fournis, sont souvent traitées comme une obligation de résultat.

S’y ajoute un devoir de conseil et d’alerte très exigeant. La Cour de cassation l’a posé en 2009 et réaffirmé en 2024 : le cabinet qui établit les bulletins doit avertir son client des irrégularités du contrat de travail, même sans mission d’audit social.

Bulletin erroné, DSN en retard, temps partiel requalifié : voici comment se répartissent les responsabilités entre l’employeur et son cabinet.

Le principe : une obligation de moyens

Comme tout professionnel libéral, l’expert-comptable s’engage à mettre en œuvre les diligences attendues d’un professionnel compétent. Il ne garantit pas un résultat. Le décret n° 2012-432 du 30 mars 2012, qui fixe la déontologie de la profession, lui impose en outre une obligation générale d’information et de conseil envers ses clients.

Conséquence pratique : pour engager sa responsabilité contractuelle, le client doit en principe prouver trois choses. Une faute du cabinet, un préjudice, et le lien entre les deux.

Ce principe ne suffit pourtant pas à décrire la mission paie. Celle-ci mêle des tâches de calcul, des échéances déclaratives et du conseil, qui ne relèvent pas toutes du même régime.

Calcul de la paie et DSN : vers une obligation de résultat

La doctrine et plusieurs cours d’appel considèrent que les tâches simples, sans aléa, relèvent d’une obligation de résultat. La cour d’appel de Lyon a ainsi qualifié le calcul de rémunérations variables à partir de données fournies d’« obligation de simple calcul » (CA Lyon, 22 janv. 2015, n° 13/08579).

Concrètement, si le cabinet a reçu par écrit les heures, primes et absences du mois, le client n’a pas à démontrer une négligence. Il lui suffit de montrer l’écart entre les éléments transmis et le bulletin établi. La cour d’appel de Bourges a par exemple retenu la responsabilité d’un cabinet qui avait omis une prime de panier et appliqué un taux horaire inférieur au minimum conventionnel (CA Bourges, 22 nov. 2018, n° 17/01480).

Le même raisonnement vaut pour les déclarations. Si le cabinet s’est engagé à transmettre la DSN, il doit respecter l’échéance du 5 ou du 15 du mois suivant. Il ne pourra pas se contenter de dire qu’il a « fait de son mieux » si le retard lui est imputable.

Deux limites importantes :

  • le cabinet ne répond que de ce qui lui a été confié et transmis. Des éléments variables envoyés en retard ou faux restent de la responsabilité de l’employeur ;
  • les décisions de gestion (accorder une prime, classer un salarié, rompre un contrat) appartiennent à l’employeur, sous réserve du devoir de conseil du cabinet.

Le devoir de conseil : ce que disent les arrêts de 2009 et 2024

C’est le point le plus sensible pour les cabinets. Pour établir un bulletin, l’expert-comptable doit lire le contrat de travail. La Cour de cassation en déduit qu’il doit aussi signaler ce qui ne va pas dans ce contrat.

L’arrêt fondateur du 17 mars 2009

Un centre chirurgical avait confié à son cabinet une « prestation sociale » limitée aux bulletins et aux déclarations de deux salariés. L’une d’elles, embauchée sans contrat écrit pour des missions ponctuelles, a obtenu la requalification en CDI et des indemnités. La cour d’appel avait mis le cabinet hors de cause, faute de mission de rédaction des contrats.

La Cour de cassation casse. Selon elle, l’expert-comptable chargé des bulletins et déclarations sociales a, compte tenu des informations qu’il doit recueillir sur le contrat, une obligation de conseil sur la conformité de ce contrat à la loi (Cass. com., 17 mars 2009, n° 07-20.667).

La confirmation du 6 novembre 2024

Une salariée à temps partiel, embauchée avant l’intervention du cabinet, a obtenu la requalification de son contrat en temps plein. La cour d’appel avait écarté la responsabilité du cabinet pour trois raisons : pas d’audit social dans la lettre de mission, contrat antérieur à la mission, contrat non rédigé par le cabinet.

La Cour de cassation balaie ces trois arguments. Elle reprend la formule de 2009 et précise que le cabinet doit, le cas échéant, avertir son client des irrégularités du contrat (Cass. com., 6 nov. 2024, n° 22-13.973).

À retenir : le devoir de conseil se mesure aux informations que la mission oblige à recueillir, pas à l’intitulé de la mission. Un contrat à temps partiel sans répartition des horaires, ou un CDD sans motif, doit déclencher une alerte écrite.

Tableau récapitulatif : qui répond de quoi ?

Élément de la mission Nature de l’obligation Responsable en cas de problème
Calcul du bulletin à partir des éléments transmis Tend vers une obligation de résultat Le cabinet, si l’erreur lui est imputable
Dépôt de la DSN et des déclarations dans les délais Tend vers une obligation de résultat, si les éléments ont été fournis à temps Le cabinet, sauf retard ou erreur du client
Alerte sur une irrégularité visible dans les éléments de paie (contrat, convention collective) Devoir de conseil et de mise en garde, apprécié strictement Le cabinet, s’il n’a pas alerté par écrit
Conseil général en droit social Obligation de moyens Le cabinet, si une faute est prouvée
Exactitude des éléments variables (heures, absences, primes) Obligation du client L’employeur
Décisions de gestion (prime, classification, rupture) Responsabilité du client L’employeur, sauf défaut de conseil du cabinet

Ces qualifications restent des tendances : en cas de litige, le juge apprécie au cas par cas selon la lettre de mission et les échanges.

La lettre de mission : le document qui tranche

La lettre de mission fixe le périmètre exact du cabinet. Une formule courante est : « établissement mensuel des bulletins et des déclarations sociales à partir des éléments communiqués par le client ».

Cette rédaction protège le cabinet contre une responsabilité sur tout le droit social de l’entreprise. Elle ne lui permet pas, en revanche, d’invoquer « ce n’était pas dans ma mission » pour une anomalie visible dans les documents qu’il devait examiner. C’est exactement ce qu’a jugé la Cour de cassation en 2024.

Attention à la clause des trois mois

Beaucoup de lettres de mission imposent au client d’agir dans les trois mois suivant la connaissance du sinistre. La Cour de cassation a validé ce délai contractuel entre professionnels. Un employeur qui avait attendu la fin du procès prud’homal a été jugé forclos (Cass. com., 11 oct. 2023, n° 22-10.521).

Sans clause de ce type, la prescription de cinq ans ne court qu’à partir de la décision prud’homale devenue irrévocable (Cass. ch. mixte, 19 juill. 2024, n° 20-23.527).

Conseils pratiques

Pour l’employeur

  • Transmettre les éléments variables par écrit et dans le délai convenu, pour pouvoir prouver ce qui a été envoyé.
  • Relire la lettre de mission, notamment le périmètre social et les délais de réclamation.
  • En cas de contentieux prud’homal ou de contrôle URSSAF lié à la paie, prévenir le cabinet par écrit sans attendre et demander les coordonnées de son assureur.

Pour le cabinet

  • Rédiger une lettre de mission précise : tâches incluses, tâches exclues, calendrier de transmission des éléments.
  • Contrôler les contrats de travail à l’entrée en mission, y compris ceux signés avant votre arrivée.
  • Formaliser chaque alerte par écrit et la dater : en cas de litige, c’est au cabinet de prouver qu’il a conseillé.
  • Conserver la trace des éléments reçus et de leur date de réception.

FAQ

L’expert-comptable est-il responsable d’une erreur sur un bulletin de paie ?

Oui, si l’erreur vient de son calcul ou de son paramétrage et non des éléments transmis par l’employeur. Pour un calcul simple à partir de données fournies, les juges tendent à appliquer une obligation de résultat.

Qui paie le redressement URSSAF causé par une erreur de paie ?

L’URSSAF réclame toujours les sommes à l’employeur. Celui-ci peut ensuite se retourner contre son cabinet et l’assureur de ce dernier. Les cotisations qui étaient dues de toute façon ne sont en général pas indemnisées, contrairement aux majorations de retard.

Le cabinet doit-il vérifier les contrats de travail s’il ne les a pas rédigés ?

Oui, dans la mesure où il en a besoin pour établir la paie. Depuis l’arrêt du 6 novembre 2024, même un contrat signé avant son arrivée doit faire l’objet d’une alerte s’il est irrégulier.

Une DSN en retard engage-t-elle la responsabilité du cabinet ?

Oui, si la transmission faisait partie de sa mission et que le client avait fourni les éléments à temps. Les pénalités de retard peuvent alors lui être réclamées.

Dans quel délai agir contre son expert-comptable ?

Le délai légal est de cinq ans, mais la lettre de mission peut prévoir un délai de réclamation beaucoup plus court, souvent trois mois. Il faut la relire dès le premier signe de litige.

Conclusion

Obligation de moyens en principe, de résultat pour les tâches de calcul et de déclaration, et devoir de conseil renforcé sur tout ce que la paie fait passer sous les yeux du cabinet. En cas de litige, le juge examinera toujours quatre points : ce que prévoyait la lettre de mission, ce que le client a transmis, ce que le cabinet pouvait détecter, et s’il a alerté par écrit.

Cet article est fourni à titre d’information générale et ne remplace pas l’avis d’un avocat sur une situation précise.

Sources