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DSN et contrats courts : Déclaration du nombre de jours calendaires ?

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DSN contrat court

La gestion de la paie des contrats courts peut rapidement devenir un casse-tête, notamment en matière de Déclaration Sociale Nominative (DSN). Une nouvelle fiche consigne publiée par le GIP-MDS le 5 février 2026 vient clarifier un point essentiel : comment déclarer le nombre de jours calendaires dans le calcul du plafond de la sécurité sociale pour ces contrats spécifiques ?

Rappel : qu’est-ce que la DSN ?

Depuis sa généralisation en 2017, la Déclaration Sociale Nominative centralise l’ensemble des formalités sociales en un flux unique et mensuel. Elle remplace près de 80 déclarations différentes qui devaient auparavant être adressées séparément à divers organismes : Urssaf, CPAM, caisses de retraite, France Travail, etc.

Pour les employeurs, cela représente un gain de temps considérable. Mais cette simplification s’accompagne d’une exigence accrue de fiabilité des données. En 2026, la DSN entre dans une phase de fiabilisation avec l’introduction de la DSN de substitution, qui permet à l’Urssaf de corriger d’office certaines erreurs persistantes ayant un impact sur les droits des salariés, notamment pour le calcul des retraites.

Le plafond de la sécurité sociale en 2026

Avant d’entrer dans le vif du sujet, un rappel essentiel : le plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) pour 2026 est fixé à 4 005 €, soit une hausse de 2 % par rapport à 2025.

Ce plafond sert de base pour calculer certaines cotisations sociales dites « plafonnées ». Pour les contrats courts, le calcul du plafond applicable nécessite une attention particulière, car il doit être ajusté au prorata de la durée du contrat.

Les principes de base pour les contrats courts

Règle générale d’ajustement du plafond

Pour les salariés en contrat court, le plafond mensuel doit être ajusté selon une formule claire :

PMSS × (nombre de jours de la période de paye / nombre de jours calendaires du mois)

Par exemple, pour un contrat du 10 au 20 janvier 2026 :

  • Plafond applicable = 4 005 € × (11 jours / 31 jours) = 1 421,29 €

Prise en compte des quotités de travail

Si le salarié travaille à temps partiel, le plafond calculé doit ensuite être multiplié par la quotité de travail inscrite au contrat.

Exemple : contrat du 1er au 15 janvier à 80 %

  • Plafond = 4 005 € × (15/31) × 80 % = 1 550,97 €

Points d’attention essentiels

Les jours de repos hebdomadaires entre deux contrats : en cas de succession de contrats courts interrompus par des week-ends non inclus dans les bornes contractuelles, ces jours ne doivent pas être comptabilisés dans le calcul du plafond. L’attribution des droits est strictement liée à la période de couverture contractuelle.

Les absences non rémunérées : le nombre de jours calendaires doit être réduit du nombre de jours d’absence. Attention : une absence du vendredi au lundi inclus compte pour 4 jours (et non un seul), car elle doit être calculée de date à date.

Les nouvelles règles de déclaration en DSN

Obligation de déclaration

Le GIP-MDS rappelle que le nombre de jours calendaires servant au calcul du PMSS doit obligatoirement être déclaré pour tous les individus disposant d’un contrat de travail, quelle que soit la valeur du PMSS appliquée.

Cette déclaration s’effectue dans un ou plusieurs blocs « Activité – S21.G00.53 » de type « 01 – Travail rémunéré » avec l’unité de mesure « 40 – jours calendaires de la période d’emploi pris en compte dans le calcul du plafond de Sécurité Sociale ».

Évolution technique importante

À compter de la version de norme P26V01, le bloc « Activité – S21.G00.53 » doit être déclaré sous un bloc parent « Rémunération – S21.G00.51 » de type « 001 – Rémunération brute non plafonnée ». Cette modification technique vise à garantir une meilleure cohérence des données déclarées.

Cas particulier : plafond négatif

Lorsque la prise en compte décalée d’éléments de mois antérieurs conduit à une valeur négative du PMSS sur la période courante, le plafond doit être ramené à 0. Dans ce cas, le nombre de jours calendaires doit également être ramené à 0.

Situations concrètes : comment déclarer ?

Cas n°1 : Salariés multi-contrats avec quotité identique

Lorsqu’un salarié cumule plusieurs contrats successifs ou simultanés avec une quotité strictement égale, deux options sont possibles :

  1. Déclaration contrat par contrat : ventilation précise des jours pour chaque contrat
  2. Déclaration groupée : si les contrats ne nécessitent pas de calcul spécifique du PMSS, les données peuvent être additionnées dans un même bloc

Exemple : Un salarié a deux contrats de 5 jours chacun dans le mois, tous deux à temps plein. Vous pouvez déclarer 10 jours en un seul bloc.

Cas n°2 : Contrats successifs avec quotités différentes

Situation : Contrat C1 du 1er au 15 janvier à 80 %, puis contrat C2 du 16 au 30 janvier à 100 %, avec 1 jour d’absence sur le second contrat.

Déclaration obligatoire : Les jours calendaires ne peuvent pas être cumulés car les quotités diffèrent.

Vous devez créer :

  • Un bloc pour C1 avec 15 jours calendaires
  • Un bloc pour C2 avec 14 jours calendaires (15 jours – 1 jour d’absence)

Calcul du plafond :

  • Plafond C1 = 4 005 € × (15/31) × 80 % = 1 550,97 €
  • Plafond C2 = 4 005 € × (14/31) = 1 808,71 €
  • Plafond total janvier = 3 359,68 €

Cas n°3 : Chevauchement de contrats avec quotités différentes

Situation : Contrat C1 du 6 au 17 janvier à 30 %, puis contrat C2 du 14 au 24 janvier à 20 %.

Ici aussi, les jours ne peuvent pas être cumulés. Chaque contrat nécessite sa propre déclaration :

  • Bloc C1 : 12 jours calendaires (du 6 au 17 inclus)
  • Bloc C2 : 11 jours calendaires (du 14 au 24 inclus)

Calcul du plafond :

  • Plafond C1 = 4 005 € × (12/31) × 30 % = 463,74 €
  • Plafond C2 = 4 005 € × (11/31) × 20 % = 283,90 €
  • Plafond total janvier = 747,64 €

Les enjeux de conformité en 2026

Une fiabilité désormais exigée

L’administration ne tolère plus les approximations en 2026. Une DSN conforme ne se limite plus au respect du cahier technique et des délais : elle doit être juste sur le fond, en totale cohérence avec la réalité de la paie et les droits des salariés.

Pourquoi cette exigence renforcée ? Parce que la DSN alimente directement les prestations sociales. Une erreur dans la déclaration des jours calendaires peut avoir des répercussions immédiates sur le calcul de la retraite d’un collaborateur ou sur ses indemnités journalières.

Les risques en cas d’erreur

Les sanctions financières restent dissuasives :

  • Retard de transmission : 60 € par salarié et par mois
  • Fausses informations individuelles : 13,22 € par salarié
  • Omission d’un salarié : 60 € par salarié et par mois

Mais au-delà des sanctions, c’est la responsabilité sociale de l’employeur qui est engagée. Les erreurs peuvent compromettre les droits sociaux des salariés, notamment en matière de retraite.

La DSN de substitution : le dernier recours

Depuis 2026, si des anomalies persistent malgré les relances, l’Urssaf peut émettre une DSN de substitution pour corriger d’office les données erronées. Cette mesure cible en priorité les éléments ayant un impact sur les droits à la retraite, dont font partie les assiettes plafonnées.

La déclaration des jours calendaires pour les contrats courts peut sembler technique, mais elle est essentielle pour garantir les droits sociaux de vos salariés. Avec les nouvelles exigences de 2026, la rigueur dans la gestion de la paie devient plus que jamais un impératif.

Les fiches consignes du GIP-MDS constituent des ressources précieuses pour vous guider. N’hésitez pas à les consulter régulièrement et à vous former aux évolutions de la DSN.

Références et ressources utiles :

Paie, RH

Transparence salariale, un report envisagé

Transparence salariale reportée

La transparence salariale va devenir une obligation structurante pour les entreprises françaises à l’horizon 2026, mais son calendrier exact reste sous tension entre exigence européenne et risques de retard côté employeurs.

Rappel du projet de transparence salariale

La directive européenne 2023/970 impose aux États membres de renforcer la transparence des rémunérations afin de réduire les inégalités salariales, en particulier entre les femmes et les hommes.
Elle prévoit notamment la publication d’écarts de rémunération, l’accès facilité à l’information pour les salarié·es et des actions correctrices obligatoires en cas d’écarts injustifiés.

Concrètement, les entreprises devront communiquer des informations précises dès l’embauche (fourchettes de salaires, critères d’évolution) et tout au long de la relation de travail.
Les obligations s’appliqueront plus fortement aux structures d’au moins 100 salariés, avec des dispositifs de reporting externes sur les écarts de rémunération.

Obligations clés pour les entreprises

Plusieurs volets sont en préparation dans le droit français pour se conformer à la directive.
Les principales obligations attendues sont :

  • Interdiction de demander l’historique de rémunération des candidats lors du recrutement.

  • Obligation d’indiquer une fourchette de salaire dans les offres d’emploi, y compris pour les PME.

  • Mise à disposition de critères objectifs et accessibles de fixation et d’évolution des rémunérations.

  • Reporting régulier sur les écarts de rémunération, avec un accent particulier sur l’égalité femmes-hommes et la notion de travail de valeur égale.

  • Publication de rapports externes pour les entreprises d’au moins 100 salariés, avec une fréquence annuelle au‑delà de 250 salarié·es et triennale sous ce seuil.​

Calendrier officiel et marges de manœuvre

La directive doit être transposée en droit français au plus tard le 7 juin 2026, date butoir fixée pour l’ensemble des États membres.
Un projet de loi de transposition a été annoncé pour l’automne 2025, avec un objectif d’adoption avant la fin de l’année 2025.​

Dans la pratique, les premières obligations de publication porteront sur les données de l’année 2026, avec un reporting attendu au plus tard en mars 2027 pour de nombreuses entreprises.
Autrement dit, même si la loi entre en vigueur mi‑2026, les entreprises devront être en mesure de tracer et documenter leurs pratiques de rémunération dès le 1er janvier 2026.

Un possible report… surtout côté mise en conformité

Plusieurs enquêtes montrent qu’une très large majorité d’entreprises françaises ne seront pas prêtes techniquement et organisationnellement pour juin 2026.
Plus de 9 entreprises sur 10 déclarent ne pas disposer d’un dispositif complet de transparence salariale à cette échéance, et un tiers anticipe une conformité réelle plutôt fin 2026, voire 2027.​

Les discussions parlent donc moins d’un report politique de la directive, qui reste fixée à juin 2026, que d’une mise en œuvre progressive avec tolérance et phasage dans les contrôles.
Certaines analyses évoquent la possibilité d’un étalement des obligations selon la taille des entreprises, avec une montée en charge étendue jusqu’en 2027.

DSN, Paie

Fin de contrat des vacataires – la digitalisation vs la lourdeur administrative

vacataires fin de contrat

La Fin de Contrat de Travail Unique (FCTU) constitue un événement déclaratif majeur dans la gestion sociale des entreprises. Pour les vacataires du secteur privé, dont les contrats sont par nature ponctuels et répétitifs, la génération des Déclarations Sociales Nominatives (DSN) en fin de contrat soulève des problématiques spécifiques. Le circuit dérogatoire apparaît alors comme une solution adaptée aux contraintes opérationnelles de ce type de main-d’œuvre.

Comprendre la FCTU

La Fin de Contrat de Travail Unique est un bloc fonctionnel de la DSN qui permet de signaler aux organismes sociaux la rupture du contrat d’un salarié.

Rôle de la FCTU :

  • Informer Pôle emploi de la fin du contrat pour déclencher les droits à l’allocation chômage
  • Transmettre aux organismes sociaux les informations nécessaires au calcul des indemnités
  • Assurer le versement de la contribution d’assurance chômage
  • Générer les documents obligatoires comme l’attestation employeur

Contenu de la déclaration : La FCTU comprend notamment le motif de rupture, la date de fin de contrat, le solde de tout compte, les indemnités éventuelles, et les informations permettant le calcul des droits au chômage.

Les vacataires : spécificités dans le secteur privé

Les vacataires sont des salariés recrutés pour des missions ponctuelles, souvent récurrentes mais discontinues. On les retrouve particulièrement dans certains secteurs d’activité.

Secteurs concernés : L’enseignement privé, la formation professionnelle, l’événementiel, les activités saisonnières ou encore les missions d’expertise ponctuelle sont des domaines qui recourent fréquemment aux vacataires.

Nature du contrat : Les vacataires sont généralement employés sous contrat à durée déterminée d’usage (CDDU) ou en CDD de mission, permettant de multiplier les contrats successifs sans requalification en CDI, dans les secteurs où cette pratique est autorisée.

Particularités de gestion : Ces contrats génèrent un volume important d’embauches et de fins de contrat, parfois plusieurs dizaines ou centaines par mois dans certaines structures, créant une charge administrative conséquente pour les services RH et paie.

La problématique DSN pour les vacataires

La gestion des DSN pour les vacataires présente des défis spécifiques liés au volume et à la fréquence des contrats.

Volume de FCTU : Une structure employant régulièrement des vacataires peut générer plusieurs dizaines de FCTU chaque mois. Chaque fin de vacation, même d’une journée, déclenche théoriquement une obligation déclarative complète.

Timing serré : La DSN doit être transmise au plus tard le 5 ou le 15 du mois suivant (selon l’effectif). Pour des vacations se terminant en fin de mois, le délai de traitement administratif est très court pour rassembler tous les éléments nécessaires.

Complexité administrative : Chaque FCTU nécessite la collecte d’informations précises : dates exactes, motif de fin, éléments de rémunération, documents à remettre au salarié. Multiplié par des dizaines de vacataires, cela représente une charge considérable.

Risques d’erreur : Le traitement manuel de nombreuses FCTU augmente le risque d’omissions, d’erreurs de saisie ou de retards dans les déclarations, exposant l’employeur à des pénalités.

Le circuit dérogatoire : une réponse adaptée

Face à ces contraintes, certaines organisations mettent en place un circuit dérogatoire pour la gestion des FCTU de leurs vacataires.

Principe du circuit dérogatoire : Il s’agit d’aménager le processus standard de déclaration pour l’adapter aux spécificités des contrats courts et répétitifs, tout en maintenant la conformité aux obligations légales.

Modalités possibles : Le circuit dérogatoire peut prendre plusieurs formes selon les organisations. Certaines entreprises centralisent le traitement des FCTU vacataires sur une période donnée pour optimiser la saisie. D’autres automatisent au maximum la génération des déclarations via des interfaces entre le logiciel de planning et le logiciel de paie. Certaines structures négocient avec leurs éditeurs de logiciels des fonctionnalités spécifiques adaptées à leur volumétrie.

Validation et responsabilité : Même en circuit dérogatoire, la validation finale des déclarations reste sous la responsabilité du service paie ou RH. Le circuit simplifie le processus mais ne supprime pas les obligations de contrôle et de vérification.

Architecture d’un circuit dérogatoire efficace

Pour être opérant, un circuit dérogatoire doit répondre à plusieurs exigences organisationnelles et techniques.

Automatisation de la collecte de données : L’intégration entre les outils de gestion des plannings, de suivi des présences et le système de paie est essentielle. Les données relatives aux vacations (dates, heures, présence effective) doivent alimenter automatiquement le système de paie pour limiter les ressaisies.

Standardisation des contrats : L’utilisation de modèles de contrats standardisés pour les vacataires facilite considérablement le traitement. En définissant des types de contrats prédéfinis avec des clauses uniformes, on simplifie la génération automatique des FCTU.

Workflow de validation : Un circuit de validation clair doit être établi, définissant qui valide quoi et à quel moment. Par exemple, le responsable de service valide les heures réalisées, le service RH vérifie la conformité contractuelle, et le service paie génère et contrôle la DSN.

Calendrier adapté : Un rétro-planning spécifique aux vacataires doit être mis en place, avec des jalons intermédiaires avant la date limite de transmission de la DSN. Cela permet d’anticiper les pics de charge et d’identifier rapidement les anomalies.

Points de vigilance juridiques et réglementaires

Le circuit dérogatoire doit impérativement respecter le cadre légal et conventionnel.

Respect des délais DSN : Quelle que soit l’organisation interne, la DSN contenant les FCTU doit être transmise dans les délais réglementaires. Le circuit dérogatoire ne peut justifier un retard de déclaration.

Attestation Pôle emploi : L’attestation employeur doit être remise au salarié dans les délais légaux (dans les 48 heures suivant la fin du contrat, étendu à 5 jours en cas de transmission dématérialisée). Le circuit dérogatoire doit donc intégrer cette contrainte.

Solde de tout compte : La remise du solde de tout compte et des documents de fin de contrat doit être organisée efficacement, même pour des contrats très courts. Un processus dématérialisé peut être envisagé avec l’accord du salarié.

Conservation des justificatifs : Tous les éléments justifiant les déclarations (feuilles de présence, contrats signés, avenants) doivent être archivés conformément aux obligations légales, y compris en circuit dérogatoire.

Bonnes pratiques opérationnelles

Pour optimiser la gestion des FCTU vacataires en circuit dérogatoire, plusieurs pratiques se révèlent particulièrement efficaces.

Communication en amont : Informer clairement les vacataires dès l’embauche sur les modalités de fin de contrat, les documents qu’ils recevront et le calendrier. Cela limite les sollicitations et facilite la collecte d’informations.

Digitalisation maximale : Privilégier la signature électronique des contrats, la transmission dématérialisée des plannings et des documents de fin de contrat. Cela accélère considérablement les processus et réduit les risques d’erreur.

Tableau de bord de suivi : Mettre en place des indicateurs de suivi du circuit dérogatoire permet d’identifier rapidement les goulots d’étranglement et les anomalies. Le nombre de FCTU à traiter, le taux de complétude des informations, les délais moyens de traitement sont autant d’indicateurs pertinents.

Formation des équipes : Les personnes impliquées dans le circuit (managers validant les heures, assistants RH, gestionnaires paie) doivent être formées spécifiquement sur les particularités du traitement des vacataires et l’importance du respect des échéances.

Contrôles réguliers : Instaurer des points de contrôle réguliers sur un échantillon de dossiers permet de vérifier la conformité du circuit et d’identifier les axes d’amélioration. Un audit trimestriel peut être pertinent selon la volumétrie.

Cas pratique : exemple d’organisation

Prenons l’exemple d’un organisme de formation employant une cinquantaine de vacataires formateurs chaque mois, avec des missions allant d’une demi-journée à plusieurs semaines.

Phase 1 – Planification (J-15) : Les responsables pédagogiques saisissent les besoins de formation dans l’outil de planning. Le système génère automatiquement des propositions de contrats à partir des modèles standardisés.

Phase 2 – Contractualisation (J-10) : Les contrats sont envoyés par email aux vacataires pour signature électronique. Un rappel automatique est envoyé après 48h en cas de non-retour.

Phase 3 – Réalisation (J) : Les vacataires interviennent selon le planning. Leurs feuilles de présence sont validées quotidiennement par les responsables pédagogiques via une application mobile.

Phase 4 – Fin de mission (J+1) : Dès validation de la dernière feuille de présence, le système génère automatiquement un projet de solde de tout compte. Le service paie dispose de 48h pour contrôler et valider.

Phase 5 – Paie et DSN (M+1, avant le 5 ou le 15) : La paie est calculée et intégrée à la DSN du mois. Les FCTU sont générées automatiquement à partir des données validées. Les attestations Pôle emploi et soldes de tout compte sont transmis par voie électronique aux vacataires.

Cette organisation permet de traiter efficacement un volume important de FCTU tout en respectant les obligations légales et en limitant la charge administrative.

Outils et solutions technologiques

La réussite d’un circuit dérogatoire repose largement sur les outils mobilisés.

SIRH intégrés : Les solutions de gestion des ressources humaines intégrant gestion des temps, paie et DSN facilitent considérablement la mise en place d’un circuit dérogatoire. L’absence de rupture dans la chaîne de traitement limite les erreurs.

Connecteurs et API : Lorsque différents outils sont utilisés (planning, gestion RH, paie), les connecteurs permettant l’échange automatique de données sont essentiels. Les API garantissent la fiabilité et la traçabilité des flux.

Portails self-service : Permettre aux vacataires d’accéder à leurs documents (contrats, bulletins, attestations) via un portail réduit la charge administrative et améliore la satisfaction des salariés.

Solutions de signature électronique : Des outils conformes au règlement eIDAS permettent de sécuriser juridiquement la signature des contrats tout en accélérant le processus.

Conclusion

La gestion de la FCTU dans le cadre d’un circuit dérogatoire pour les vacataires représente un défi organisationnel et technique pour les entreprises concernées. L’enjeu est de concilier le respect strict des obligations légales en matière de DSN avec l’efficacité opérationnelle nécessaire au traitement de volumes importants de fins de contrat.

Le circuit dérogatoire n’est pas une dérogation aux obligations légales, mais une organisation interne optimisée qui s’appuie sur l’automatisation, la standardisation et la digitalisation des processus. Sa réussite repose sur une articulation fluide entre les outils techniques, les processus RH et paie, et l’implication de l’ensemble des acteurs concernés.

Dans un contexte où la réglementation sociale se complexifie et où les contrôles se renforcent, la maîtrise de ce circuit constitue un facteur clé de performance et de conformité pour les organisations employant régulièrement des vacataires.