Paie, Sécurité Sociale

RGDU 2027 : impact du projet de décret sur les branches non conformes au SMIC

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RGDU 2027

La réduction générale dégressive unique (RGDU) pourrait connaître une évolution majeure à partir de 2027. Un projet de décret présenté le 17 juin 2026 précise les modalités d’application d’un dispositif issu de la LFSS 2026, visant les branches dont les minima conventionnels restent inférieurs au SMIC. Objectif : inciter à la mise à jour des grilles salariales, tout en encadrant l’impact pour les employeurs.

RGDU et SMIC : rappel du mécanisme actuel

La RGDU permet aux employeurs de bénéficier d’un allègement de cotisations patronales calculé via un coefficient appliqué à la rémunération brute.

Ce coefficient dépend notamment du SMIC, qui constitue un paramètre central dans la formule de calcul.

En 2026, le SMIC est gelé à sa valeur du 1er janvier (12,02 €), avec une revalorisation intervenue au 1er juin (12,31 €). Le choix du paramétrage dans le logiciel de paie (SMIC annuel ou SMIC courant) impacte directement le montant de la réduction.

LFSS 2026 : un changement majeur pour les branches non conformes

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 introduit un principe inédit :

  • Dans certaines branches, le SMIC pourrait être remplacé par le minimum conventionnel.

  • Cette substitution s’applique lorsque le minimum de branche des salariés sans qualification est inférieur au SMIC.

  • Résultat : une baisse du montant de la RGDU pour les employeurs concernés.

Exemple concret

  • Minimum conventionnel : 11,52 €

  • Rémunération annuelle : 36 000 €

  • RGDU annuelle avec SMIC : 3 628,42 €

  • RGDU annuelle avec minimum conventionnel : 3 175,79 €

Soit une perte de plus de 450 € par an.

Objectif du gouvernement : pousser les branches à se mettre à niveau

Le dispositif vise clairement à :

  • Inciter les branches professionnelles à réviser leurs minima conventionnels.

  • Réduire les situations où les grilles salariales sont en dessous du SMIC légal.

Toutefois, le projet cherche aussi à limiter les effets négatifs pour les entreprises respectant déjà le SMIC.

Calendrier d’application prévu

Selon le projet de décret :

  • Entrée en vigueur : RGDU 2027.

  • Application concrète : régularisation en fin d’année (paie de décembre).

Un point important : le contexte politique (élections 2027) pourrait encore influencer ce calendrier.

Comment sont identifiées les branches non conformes ?

Le dispositif repose sur deux arrêtés annuels :

  • Avant le 31 janvier : liste des branches dont les minima étaient inférieurs au SMIC sur toute l’année précédente.

  • Avant le 30 novembre : mise à jour de la liste (retrait des branches mises en conformité).

Conséquence : l’employeur ne saura qu’en fin d’année s’il est réellement concerné.

Quel minimum conventionnel sera retenu ?

Le projet de décret précise plusieurs cas :

  • Priorité au montant annuel, puis mensuel.

  • En présence de plusieurs grilles : retenue du minimum le plus élevé.

  • À défaut de minimum spécifique : niveau de qualification le plus bas.

  • En cas de distinctions territoriales : analyse zone par zone.

Ce minimum sera converti en équivalent horaire pour comparaison avec le SMIC.

Nouvelle formule de calcul de la RGDU

En cas d’application du dispositif, la formule devient :

C=Tmin+(Tdelta×[(1/2)×((3×(Minimumannuel+heuressuppleˊmentaires))/reˊmuneˊrationannuelle−1)]×P)C = Tmin + (Tdelta \times [(1/2) \times ((3 \times (Minimum annuel + heures supplémentaires)) / rémunération annuelle – 1)] \times P)

Dans la pratique :

  • Calcul mensuel maintenu sur la base du SMIC.

  • Régularisation annuelle en décembre si nécessaire.

Les échappatoires prévues pour les employeurs

Le projet de décret prévoit plusieurs cas permettant de conserver le calcul basé sur le SMIC :

  • L’entreprise relève de plusieurs branches dont une conforme.

  • Absence de convention collective applicable.

  • Mise en place d’un accord d’entreprise ou décision unilatérale avec salaires supérieurs au SMIC.

  • Recommandation professionnelle applicable fixant un minimum supérieur au SMIC.

Ces mécanismes visent à éviter une pénalisation automatique des employeurs.

Un dispositif déjà envisagé par le passé

Ce type de mesure n’est pas totalement inédit. Une disposition similaire avait été prévue en 2008, sans jamais entrer en application, faute de nécessité.

Enjeux pour les professionnels de la paie et RH

Ce projet implique une vigilance accrue sur plusieurs points :

  • Suivi des arrêtés annuels de branche.

  • Paramétrage des logiciels de paie.

  • Anticipation des régularisations de fin d’année.

  • Analyse des conventions collectives applicables.

Pour les services paie, l’enjeu sera autant technique que stratégique.

Paie, RH

Congé supplémentaire de naissance 2026 : durée, indemnisation et démarches à connaître

congé supplémentaire de naisssance (1)

Depuis le décret n° 2026-419 et le décret n° 2026-425 du 30 mai 2026, un nouveau dispositif vient compléter les congés liés à la naissance ou à l’adoption d’un enfant : le congé supplémentaire de naissance. Pensé pour offrir plus de temps aux jeunes parents auprès de leur enfant, ce congé s’ajoute aux congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, ou au congé d’adoption. Voici tout ce qu’il faut savoir sur sa durée, son indemnisation et les démarches à effectuer, côté salarié comme côté employeur.

Qu’est-ce que le congé supplémentaire de naissance ?

Le congé supplémentaire de naissance (CSN) permet à chaque parent de prolonger son congé de maternité, de paternité ou d’adoption d’une période additionnelle pouvant aller jusqu’à deux mois, à condition d’avoir préalablement épuisé l’intégralité de ses droits aux congés liés à la naissance ou à l’adoption.

Concrètement, ce congé s’adresse aux parents ayant déjà utilisé :

  • leur congé de maternité,
  • leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant,
  • ou leur congé d’adoption.

Il ne remplace donc pas ces congés : il vient les prolonger pour offrir davantage de temps de présence auprès de l’enfant dans les premiers mois de sa vie.

Quelle est la durée du congé supplémentaire de naissance ?

Le salarié peut choisir parmi trois formules :

  • 1 mois de congé ;
  • 2 mois consécutifs ;
  • 2 mois fractionnés en deux périodes d’un mois, prises de date à date.

Cette souplesse permet aux parents d’adapter la prise du congé à leur organisation familiale et professionnelle.

Quand prendre le congé supplémentaire de naissance ?

Le congé doit être pris dans les 9 mois suivant la naissance ou l’adoption de l’enfant.

Une mesure transitoire pour les naissances de début 2026

Pour ne pas exclure les parents dont l’enfant est né juste avant l’entrée en vigueur du dispositif, une mesure transitoire a été prévue : les parents d’enfants nés ou adoptés entre le 1er janvier et le 31 mai 2026 bénéficient d’un délai supplémentaire de 9 mois, à compter du 1er juillet 2026 — soit jusqu’au 31 mars 2027 pour prendre leur congé.

Comment est indemnisé le congé supplémentaire de naissance ?

L’indemnisation du congé supplémentaire de naissance est dégressive et versée par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM), dans la limite du plafond de la sécurité sociale :

Période Taux applicable
1er mois 70 % du montant de l’IJSS maternité/paternité
2e mois 60 % du montant de l’IJSS maternité/paternité

Exemple de calcul

Pour un salarié percevant une rémunération mensuelle de 2 500 € :

  1. Indemnité journalière paternité (brute) : (2 500 € × 3) – 21 % = 5 925 € ÷ 91,25 = 64,93 €
  2. Indemnité journalière CSN (brute) :
    • 1er mois : 64,93 € × 0,70 = 45,45 €
    • 2e mois : 64,93 € × 0,60 = 38,96 €

L’employeur est-il tenu de maintenir le salaire ?

Non. Le Code du travail ne prévoit aucune obligation pour l’employeur de verser un complément de salaire pendant le congé supplémentaire de naissance. Des dispositions plus favorables peuvent toutefois être prévues par une convention collective, un accord d’entreprise, ou par décret pour les agents du service public.

Salaire de référence : quelles règles selon le moment de la prise du congé ?

Le calcul du salaire de référence dépend de la situation du salarié au moment où il prend son congé supplémentaire de naissance :

  • Si le congé est pris immédiatement après le congé de maternité, de paternité ou d’adoption, le dernier jour travaillé (DJT) retenu correspond au dernier jour travaillé précédant le départ initial en congé.
  • Si le salarié a repris le travail entre les deux congés, le revenu de référence pris en compte est celui du mois précédant le congé supplémentaire de naissance.

Délai de prévenance : informer son employeur dans les temps

Le salarié doit respecter un délai de prévenance avant de partir en congé supplémentaire de naissance :

  • 15 jours avant si le congé est pris en continuité du congé de maternité, paternité ou d’adoption ;
  • 1 mois avant si le salarié a repris le travail entre les deux congés.

L’information de l’employeur doit se faire par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par remise en main propre contre récépissé.

Quelles démarches déclaratives pour l’employeur ?

Les modalités déclaratives évoluent en deux temps :

Du 1er juillet au 30 septembre 2026

Les employeurs sont invités à compléter un formulaire de demande et à le déposer sur le Compte Entreprise (net-entreprises.fr).

À partir du 1er octobre 2026

Les employeurs pourront procéder à un signalement DSN (déclaration sociale nominative). Le formulaire de demande à compléter restera nécessaire, mais sera allégé des informations déjà contenues dans la DSN.

Dans tous les cas, les modalités de déclaration en DSN seront identiques à celles des autres arrêts de travail. La prise du congé devra faire l’objet d’un signalement dans les 5 jours suivant le début de l’événement.

  • Congé fractionné en deux périodes d’un mois : un formulaire par période.
  • Congé pris en deux mois continus : un formulaire unique.

Impact du congé supplémentaire de naissance sur les autres droits du salarié

Congés payés

Légalement, le congé supplémentaire de naissance n’est pas pris en compte pour l’acquisition des congés payés, sauf disposition conventionnelle plus favorable.

Ancienneté

À l’inverse, la durée du congé supplémentaire de naissance est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté du salarié.

FAQ — Congé supplémentaire de naissance

Le congé supplémentaire de naissance est-il obligatoire pour l’employeur ? Non, c’est un droit ouvert au salarié sur demande ; l’employeur ne peut pas s’y opposer dès lors que les conditions sont remplies, mais ne peut pas non plus l’imposer.

Le congé supplémentaire de naissance concerne-t-il les deux parents ? Oui, chaque parent peut en bénéficier de manière indépendante, à condition d’avoir épuisé ses propres droits aux congés de maternité, paternité ou d’adoption.

Faut-il avoir pris tout son congé de paternité avant de demander le CSN ? Oui, le bénéfice du congé supplémentaire de naissance est conditionné à la prise intégrale des congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, ou du congé d’adoption.

Quelle est la différence entre le congé supplémentaire de naissance et le congé parental d’éducation ? Le congé supplémentaire de naissance est un dispositif court (1 à 2 mois), indemnisé par la CPAM selon un taux dégressif, à prendre dans les 9 mois suivant la naissance. Le congé parental d’éducation est un dispositif distinct, plus long, avec ses propres règles d’indemnisation.

En résumé

Le congé supplémentaire de naissance, issu des décrets n° 2026-419 et n° 2026-425 du 30 mai 2026, constitue une avancée notable pour les jeunes parents : jusqu’à deux mois de congé additionnel, à prendre dans les 9 mois suivant la naissance ou l’adoption, indemnisés selon un barème dégressif (70 % puis 60 % de l’IJSS maternité/paternité). Employeurs et salariés doivent toutefois être attentifs aux délais de prévenance, aux modalités déclaratives en DSN et aux règles spécifiques applicables au calcul du salaire de référence.

Article rédigé à partir des décrets n° 2026-419 et n° 2026-425 du 30 mai 2026 relatifs au congé supplémentaire de naissance. Pour toute application individuelle, il est recommandé de se référer aux textes officiels et/ou de consulter un expert en droit social.

Paie, RH

Arrêts maladie et IJSS AT/MP limités dans le temps

Trois décrets publiés au Journal officiel du 13 juin 2026 précisent plusieurs mesures de la LFSS pour 2026. Ils encadrent désormais la durée de prescription des arrêts maladie et fixent une limite au versement des IJSS en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

À compter du 1er septembre 2026, la primo-prescription d’un arrêt maladie sera limitée à 31 jours, tandis qu’un renouvellement pourra aller jusqu’à 62 jours. En cas d’arrêt de travail supérieur à 3 mois, le prescripteur pourra solliciter l’avis du service du contrôle médical de l’Assurance maladie.

Autre évolution majeure : à partir du 1er janvier 2027, la durée maximale de versement des IJSS AT/MP sera fixée à 4 ans. Cette limite ne s’appliquera pas aux salariés en temps partiel thérapeutique.