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RGDU 2027 : impact du projet de décret sur les branches non conformes au SMIC

RGDU 2027

La réduction générale dégressive unique (RGDU) pourrait connaître une évolution majeure à partir de 2027. Un projet de décret présenté le 17 juin 2026 précise les modalités d’application d’un dispositif issu de la LFSS 2026, visant les branches dont les minima conventionnels restent inférieurs au SMIC. Objectif : inciter à la mise à jour des grilles salariales, tout en encadrant l’impact pour les employeurs.

RGDU et SMIC : rappel du mécanisme actuel

La RGDU permet aux employeurs de bénéficier d’un allègement de cotisations patronales calculé via un coefficient appliqué à la rémunération brute.

Ce coefficient dépend notamment du SMIC, qui constitue un paramètre central dans la formule de calcul.

En 2026, le SMIC est gelé à sa valeur du 1er janvier (12,02 €), avec une revalorisation intervenue au 1er juin (12,31 €). Le choix du paramétrage dans le logiciel de paie (SMIC annuel ou SMIC courant) impacte directement le montant de la réduction.

LFSS 2026 : un changement majeur pour les branches non conformes

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 introduit un principe inédit :

  • Dans certaines branches, le SMIC pourrait être remplacé par le minimum conventionnel.

  • Cette substitution s’applique lorsque le minimum de branche des salariés sans qualification est inférieur au SMIC.

  • Résultat : une baisse du montant de la RGDU pour les employeurs concernés.

Exemple concret

  • Minimum conventionnel : 11,52 €

  • Rémunération annuelle : 36 000 €

  • RGDU annuelle avec SMIC : 3 628,42 €

  • RGDU annuelle avec minimum conventionnel : 3 175,79 €

Soit une perte de plus de 450 € par an.

Objectif du gouvernement : pousser les branches à se mettre à niveau

Le dispositif vise clairement à :

  • Inciter les branches professionnelles à réviser leurs minima conventionnels.

  • Réduire les situations où les grilles salariales sont en dessous du SMIC légal.

Toutefois, le projet cherche aussi à limiter les effets négatifs pour les entreprises respectant déjà le SMIC.

Calendrier d’application prévu

Selon le projet de décret :

  • Entrée en vigueur : RGDU 2027.

  • Application concrète : régularisation en fin d’année (paie de décembre).

Un point important : le contexte politique (élections 2027) pourrait encore influencer ce calendrier.

Comment sont identifiées les branches non conformes ?

Le dispositif repose sur deux arrêtés annuels :

  • Avant le 31 janvier : liste des branches dont les minima étaient inférieurs au SMIC sur toute l’année précédente.

  • Avant le 30 novembre : mise à jour de la liste (retrait des branches mises en conformité).

Conséquence : l’employeur ne saura qu’en fin d’année s’il est réellement concerné.

Quel minimum conventionnel sera retenu ?

Le projet de décret précise plusieurs cas :

  • Priorité au montant annuel, puis mensuel.

  • En présence de plusieurs grilles : retenue du minimum le plus élevé.

  • À défaut de minimum spécifique : niveau de qualification le plus bas.

  • En cas de distinctions territoriales : analyse zone par zone.

Ce minimum sera converti en équivalent horaire pour comparaison avec le SMIC.

Nouvelle formule de calcul de la RGDU

En cas d’application du dispositif, la formule devient :

C=Tmin+(Tdelta×[(1/2)×((3×(Minimumannuel+heuressuppleˊmentaires))/reˊmuneˊrationannuelle−1)]×P)C = Tmin + (Tdelta \times [(1/2) \times ((3 \times (Minimum annuel + heures supplémentaires)) / rémunération annuelle – 1)] \times P)

Dans la pratique :

  • Calcul mensuel maintenu sur la base du SMIC.

  • Régularisation annuelle en décembre si nécessaire.

Les échappatoires prévues pour les employeurs

Le projet de décret prévoit plusieurs cas permettant de conserver le calcul basé sur le SMIC :

  • L’entreprise relève de plusieurs branches dont une conforme.

  • Absence de convention collective applicable.

  • Mise en place d’un accord d’entreprise ou décision unilatérale avec salaires supérieurs au SMIC.

  • Recommandation professionnelle applicable fixant un minimum supérieur au SMIC.

Ces mécanismes visent à éviter une pénalisation automatique des employeurs.

Un dispositif déjà envisagé par le passé

Ce type de mesure n’est pas totalement inédit. Une disposition similaire avait été prévue en 2008, sans jamais entrer en application, faute de nécessité.

Enjeux pour les professionnels de la paie et RH

Ce projet implique une vigilance accrue sur plusieurs points :

  • Suivi des arrêtés annuels de branche.

  • Paramétrage des logiciels de paie.

  • Anticipation des régularisations de fin d’année.

  • Analyse des conventions collectives applicables.

Pour les services paie, l’enjeu sera autant technique que stratégique.

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Fait générateur des cotisations : deux évolutions de fond

Fait générateur

En paie, le fait générateur désigne le moment à partir duquel les règles d’assiette, de taux, de plafond et d’exonération deviennent applicables pour calculer les cotisations sociales. Le principe de base reste inchangé : on applique en général les règles en vigueur au titre de la période d’activité pour laquelle la rémunération est due, et non celles en vigueur à la date du versement.

Mais deux ajustements importants ont été apportés fin 2025 pour sécuriser les pratiques des employeurs et harmoniser le droit positif avec la doctrine du BOSS.

Le principe de rattachement

Le BOSS rappelle que la redevabilité suit la rémunération elle-même : les droits et obligations en matière de cotisations naissent dès lors qu’une somme est due, indépendamment du moment où elle est effectivement payée. En pratique, cela signifie qu’un salaire versé en janvier pour un travail de décembre reste soumis aux règles applicables en décembre, car c’est la période d’emploi qui sert de référence.

Ce principe vaut aussi pour les sommes versées pendant un contrat en cours, y compris en cas de suspension du contrat, et il structure toute la mécanique de paie sociale.

Première évolution : les versements périodiques après départ

La première évolution concerne les éléments de rémunération habituellement versés selon une périodicité différente du mois, puis payés après le départ du salarié. Le décret du 26 décembre 2025 a modifié l’article R. 242-1 du Code de la sécurité sociale pour préciser que, dans ce cas, les règles applicables sont celles retenues pour le versement de ces mêmes éléments aux salariés toujours présents dans l’entreprise.

Autrement dit, pour des éléments comme certains dispositifs d’intéressement ou primes périodiques, on se rattache aux règles applicables à la période d’activité correspondant à la rémunération de référence, et non à une logique spécifique de “sortant”. Cette rédaction rejoint la doctrine du BOSS, qui prévoit que les cotisations sont calculées selon les règles en vigueur au cours de la période d’activité correspondant à la rémunération avec laquelle ces éléments auraient dû être versés.

Deuxième évolution : les sommes liées à la rupture

La seconde évolution concerne les sommes dues au titre de la fin de la relation de travail, comme les indemnités de rupture ou de non-concurrence. Là encore, le décret a simplifié la rédaction du Code de la sécurité sociale : les règles applicables sont désormais celles en vigueur au terme de la dernière période d’emploi, et non plus celles de la “dernière période d’activité ayant donné lieu à rémunération”.

Cette précision est importante en pratique, car elle évite les hésitations lorsque la dernière période d’emploi n’a pas donné lieu à rémunération ou lorsqu’il existe des particularités de calendrier. Le BOSS avait déjà retenu cette approche, en visant expressément la dernière période d’emploi du salarié, y compris si elle n’est pas rémunérée.

Conséquences pratiques en paie

Ces évolutions ont un impact direct sur la gestion des bulletins de paie de sortie et des régularisations. Elles imposent de distinguer plus nettement entre : les éléments de rémunération rattachés à une période antérieure d’activité, les éléments périodiques versés après le départ, et les sommes directement liées à la rupture du contrat.

Pour les services paie et SIRH, l’enjeu est double : fiabiliser les paramètres de calcul au bon moment, et sécuriser la DSN en évitant les rattachements erronés qui pourraient conduire à un redressement URSSAF. En pratique, cette clarification est particulièrement utile pour les entreprises qui gèrent des primes annuelles, de l’intéressement, des rappels de salaire ou des indemnités de rupture dans un environnement multi-règles.

Ce qu’il faut retenir

Le droit positif et la doctrine convergent désormais sur deux points essentiels : d’une part, les versements périodiques après départ sont traités comme les versements équivalents des salariés en poste ; d’autre part, les sommes liées à la rupture sont rattachées à la dernière période d’emploi.

Pour les praticiens de la paie, le bon réflexe consiste donc à raisonner d’abord en fonction de la nature de la somme, puis à identifier la période d’emploi de référence et les règles sociales applicables à cette période. Le décret n° 2025-1338 du 26 décembre 2025 a ainsi donné une base réglementaire claire à une doctrine déjà bien installée dans le BOSS

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Plafond de Sécurité Sociale 2026 : Hausse de 2% Confirmée

Evolution PASS 2026

Le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS) connaît une revalorisation de 2% à compter du 1ᵉʳ janvier 2026. Cette augmentation a été officiellement annoncée par le Bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS) le 21 octobre 2025.

Quels sont les montants du PASS 2026 ?

À partir du 1ᵉʳ janvier 2026, voici les valeurs de référence du plafond de la sécurité sociale :

  • Plafond annuel : 48 060 € (contre 47 100 € en 2025)

  • Plafond mensuel : 4 005 € (contre 3 925 € en 2025)

  • Plafond trimestriel : 12 015 €

  • Plafond hebdomadaire : 924 €

  • Plafond journalier : 220 €

  • Plafond horaire : 30 €

Cette hausse de 2% reflète l’évolution du salaire moyen par tête (SMPT) observée sur l’année 2025.

À quoi sert le plafond de sécurité sociale ?

Le PASS est une valeur de référence fondamentale en droit du travail et en matière de protection sociale. Il sert notamment à :

  • Déterminer le montant maximal des rémunérations pris en compte pour le calcul des cotisations sociales plafonnées (notamment l’assurance vieillesse de base)

  • Fixer le plafond de la retraite complémentaire (régime AGIRC-ARRCO)

  • Calculer les indemnités de rupture (licenciement, démission)

  • Définir les droits à certaines prestations sociales (indemnités journalières, pension d’invalidité)

  • Servir de référence pour les déductions fiscales et les placements d’épargne retraite (PER, PERP)

Impact pour les professionnels RH et paie

Pour les gestionnaires de paie et les responsables RH, cette augmentation du PASS 2026 implique :

  • La mise à jour obligatoire des logiciels de paie avant le 1ᵉʳ janvier 2026

  • La révision des paramètres de cotisations pour les salariés

  • L’ajustement des plafonds de déductibilité pour les contributions complé­mentaires

  • La correction des calculs de retraite complémentaire selon la tranche 1 (jusqu’à 1 PASS = 4 005 €)

Cas spécifique : Mayotte

À Mayotte, le plafond mensuel s’élève à 3 021 € au 1ᵉʳ janvier 2026, soit une hausse plus importante de 7,1% par rapport à 2025, conformément au décret n°2003-589 du 1ᵉʳ juillet 2003.

Quand sera confirmée cette augmentation ?

L’arrêté officiel confirmant le niveau du plafond pour 2026 sera publié avant le 31 décembre 2025 au Journal officiel. Ces valeurs s’appliqueront à l’ensemble des rémunérations versées à compter du 1ᵉʳ janvier 2026.

Le plafond de sécurité sociale 2026 s’établira à 48 060 € annuels, marquant une hausse modérée de 2% conforme à l’évolution économique observée. Cette revalorisation affecte directement le calcul des cotisations, des prestations et des droits sociaux. Les entreprises et les organismes de paie doivent anticiper cette modification pour assurer une transition en douceur au 1ᵉʳ janvier 2026.