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Paie, RH

CSE : supprimez les conditions d’ancienneté avant le 31 décembre 2025

 

ancienneté bénéfice du CSE

Depuis les décisions de la Cour de cassation en 2024 et 2025, les activités sociales et culturelles (ASC) ne peuvent plus être réservées selon l’ancienneté des salariés.

L’URSSAF accorde un délai de tolérance jusqu’au 31 décembre 2025 pour que les CSE se mettent en conformité. Passé cette date, les sanctions tomberont.

Ce que dit la loi et la jurisprudence

Deux arrêts récents ont clarifié la situation :

  • Le 3 avril  2024, la Cour de cassation a interdit toute condition d’ancienneté pour bénéficier d’une activité sociale ou culturelle du CSE (n° 22‑16812).

  • Le 12 mars  2025, elle a étendu l’interdiction à toute différence de montant selon l’ancienneté (n° 23‑21223).

En clair : tous les salariés  doivent accéder aux ASC selon des critères objectifs et non discriminants.

De son côté, l’URSSAF s’est alignée sur cette position dans son Guide CSE 2025 : elle ne tolère plus la fameuse condition de six mois d’ancienneté qu’elle admettait auparavant.

Jusqu’au 31 décembre 2025 : période de tolérance

Les CSE disposent encore de quelques mois pour adapter leurs pratiques.

D’ici fin 2025, un contrôle URSSAF aboutira simplement à une demande de mise en conformité pour l’avenir.

Mais attention : à compter du 1ᵉʳ janvier 2026, toute condition d’ancienneté entraînera la perte des exonérations sociales sur les prestations concernées.

L’URSSAF pourra alors exiger un redressement de cotisations.

Quelles prestations sont visées ?

Sont concernées toutes les aides et avantages financés par le CSE, notamment :

  • les bons d’achat, chèques-vacances et cadeaux en nature ;

  • les chèques culture (chèques-lire, chèques-disques, culturels) ;

  • les aides à la garde d’enfants ou aux services à la personne.

Si ces prestations ne sont pas attribuées à tout le personnel, elles ne seront plus exonérées.

Comment se mettre en conformité ?

Pour éviter tout risque, chaque CSE doit :

  • Supprimer toute référence à l’ancienneté dans ses règlements ou barèmes ;

  • Actualiser les formulaires et communications internes ;

  • Consigner la modification dans un procès-verbal de réunion ;

  • Informer tous les salariés pour assurer la transparence.

Il est aussi recommandé de revoir les critères d’attribution : les distinctions peuvent encore exister, à condition qu’elles reposent sur des éléments neutres, comme le temps de travail, la catégorie professionnelle, ou la situation familiale.

Paie

Des avantages soumis au forfait social dès 2026 ?

Forfait social 2026

Le projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) pour 2026, déposé à l’Assemblée nationale le 14 octobre 2025, introduit une réforme majeure : plusieurs avantages salariés, jusqu’ici faiblement ou non taxés, seraient dorénavant soumis à un forfait social fixé à 8 %. Cette mesure vise à limiter certaines niches sociales tout en conservant un régime de faveur.

Quels avantages sont concernés ?

Le PLFSS 2026 cible en particulier :

  • La participation de l’employeur aux titres-restaurant (tickets-restaurant) pour la part exonérée des cotisations sociales et contributions CSG/CRDS.
  • La mise à disposition d’équipements sportifs collectifs et le financement de prestations sportives pour tous les salariés, pour leur fraction exonérée.
  • Les aides financières aux services à la personne ou à la garde d’enfants, qu’elles soient directes ou via préfinancement du CESU, dans la limite annuelle fixée (2 540 € en 2025).
  • La contribution de l’employeur aux chèques-vacances dans les entreprises de moins de 50 salariés et sans CSE compétent pour les activités sociales et culturelles, pour la part exonérée.
  • Les contributions au financement d’activités ou de services sociaux et culturels comme les bons d’achat ou cadeaux, selon l’article L. 2312‑81 du Code du travail.

Ces avantages, jusqu’alors perçus par les salariés comme un complément de rémunération attractif, bénéficiaient d’un régime social particulièrement avantageux, allant parfois jusqu’à l’exonération totale de cotisations sociales.

Objectif et portée de la réforme

L’objectif affiché du gouvernement est de rééquilibrer l’effort de solidarité tout en préservant l’attractivité des packages de rémunération. L’application de ce forfait social de 8 % se veut limitée à la fraction des avantages non soumise à cotisations sociales classiques, maintenant ainsi un cadre fiscal avantageux, mais moins coûteux pour la Sécurité sociale.

La mise en œuvre de cette mesure est prévue au 1er janvier 2026 pour toutes les contributions afférentes aux périodes d’emploi courant à compter de cette date.

Déroulement législatif et incertitudes

Le texte, qui a amorcé son parcours parlementaire à l’Assemblée nationale en octobre 2025, doit franchir plusieurs étapes : examen en commission, séances publiques, passage devant le Sénat, puis éventuellement devant le Conseil constitutionnel si nécessaire. L’évolution du texte dépendra des débats parlementaires et d’éventuels amendements, dans un contexte politique complexe : l’usage de l’article 49.3 par le Gouvernement est écarté, ouvrant la voie à de possibles modifications substantielles du texte initial.

Conclusion

La réforme portée par le PLFSS 2026 marque une évolution significative du régime social applicable à de nombreux avantages salariés. Si le forfait social de 8 % ne remet pas en cause l’intérêt de ces dispositifs, il pourrait en modifier l’équilibre économique pour les employeurs et indirectement pour les salariés.

Pour consulter le texte officiel du projet de loi et suivre les évolutions législatives, rendez-vous sur la page de l’Assemblée nationale : Projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2026.

 

Paie, SIRH

NAF 2025, une refonte des codes APE

NAF 2025 code APE

À partir du 1er janvier 2027, une révolution silencieuse mais significative transformera le paysage administratif français : l’adoption de la NAF 2025 (Nomenclature d’Activités Française). Cette mise à jour majeure impactera directement tous les codes APE (Activité Principale Exercée) des entreprises françaises, avec des conséquences importantes en matière de gestion de la paie et de conformité sociale

Pourquoi Cette Réforme des Codes APE ?

Harmonisation Internationale et Évolution Économique

Cette révision s’inscrit dans un processus de révision d’ensemble des nomenclatures d’activités aux niveaux mondial et européen, conduit entre 2019 et 2023. La France aligne ainsi sa classification sur les normes européennes (NACE) et internationales (CITI) pour faciliter les comparaisons et les échanges de données

La NAF 2025 vise également à mieux refléter les évolutions du tissu économique, en intégrant notamment :

  • Les activités émergentes liées à la transition énergétique

  • Le développement du digital et des nouvelles technologies

  • L’évolution des méthodes de production et des organisations

  • Les nouveaux modèles économiques

Structure de la Nouvelle Nomenclature

La NAF 2025 introduit plus de 170 nouvelles sous-classes spécifiques à la France, portant le nombre total de codes APE à 747, contre 732 auparavant. Cette granularité accrue permet une lecture plus fine des secteurs d’activité et facilite l’analyse statistique

Calendrier de Mise en Œuvre

Étapes Clés de la Transition

2025 : Déploiement dans les productions statistiques de l’INSEE

Janvier 2026 : Début de l’attribution des nouveaux codes APE selon la NAF 2025

Toute l’année 2026 : Période de transition où le répertoire Sirene affichera à la fois l’ancien et le nouveau code APE pour chaque entreprise

1er janvier 2027 : Entrée en vigueur définitive de la NAF 2025 comme nomenclature de référence

Impact Majeur sur la Gestion de la Paie

Conséquences Directes sur les Bulletins de Paie

Le changement de code APE aura des répercussions immédiates sur la gestion de la paie, car le code APE doit obligatoirement figurer sur les bulletins de salaire. Cette modification touchera potentiellement :

Convention Collective Applicable

Le code APE constitue la première information dont les caisses compétentes disposent pour apprécier l’activité exercée. Un changement de code peut entraîner

  • Modification de la convention collective applicable

  • Adaptation des grilles salariales et des avantages sociaux

  • Révision des conditions de travail (durée, organisation, etc.)

Cotisations Sociales et Tarification

Les implications financières sont considérables :

  • Modification du taux d’accident du travail selon le secteur d’activité

  • Évolution des cotisations URSSAF spécifiques à certaines branches

  • Impact sur la contribution aux caisses de congés payés (notamment dans le BTP)

Obligations Employeur en Matière de Paie

Mise à Jour des Systèmes de Paie

Les employeurs devront impérativement :

  • Mettre à jour leurs logiciels de paie avant le 1er janvier 2027

  • Former leurs équipes à la nouvelle codification

  • Vérifier la cohérence entre le nouveau code APE et l’activité réellement exercée

Gestion de la Période de Transition

Pendant l’année 2026, les gestionnaires de paie devront :

  • Surveiller l’évolution du code APE de leur entreprise

  • Anticiper les changements de convention collective

Conséquences Opérationnelles pour les Entreprises

Risques de Non-Conformité

Un code APE erroné peut avoir des conséquences importantes dans plusieurs domaines

  • Tarification AT/MP (Accidents du Travail/Maladies Professionnelles)

  • Application d’une convention collective inadéquate

  • Montant de la contribution à l’assurance chômage

  • Accès à certaines aides publiques

Procédures de Contestation et Modification

L’INSEE organisera une concertation après avoir attribué les nouveaux codes mais avant la bascule définitive. Les entreprises pourront contester leur nouveau code APE selon la procédure habituelle de révision

Il faut s’attendre à un pic de contestations durant cette période de transition, nécessitant une préparation particulière des services administratifs.

Préparation et Accompagnement

Outils Mis à Disposition

L’INSEE propose plusieurs ressources pour faciliter la transition

  • Structure complète de la NAF 2025

  • Notes explicatives détaillant chaque catégorie

  • Table de correspondance entre l’ancienne et la nouvelle NAF

Recommandations pour les Gestionnaires de Paie

Pour anticiper efficacement cette transition :

Dès maintenant :

  • Vérifier la cohérence entre l’activité réelle et le code APE actuel

  • Analyser l’impact potentiel sur les conventions collectives

  • Évaluer les conséquences financières (cotisations, tarification AT/MP)

Courant 2026 :

  • Surveiller l’attribution du nouveau code APE

  • Préparer les modifications des systèmes de paie

  • Former les équipes aux nouvelles codifications

Avant janvier 2027 :

  • Valider la conformité des bulletins de paie

  • Mettre à jour toute la documentation RH

  • Tester les nouveaux paramètres de paie

Enjeux Stratégiques et Opportunités

Amélioration de la Visibilité Sectorielle

La nouvelle nomenclature offre une opportunité de repositionnement pour les entreprises dont l’activité était mal classée. Une meilleure identification sectorielle peut faciliter :

  • L’accès à des dispositifs d’aide spécifiques

  • Le ciblage commercial et la prospection B2B

  • L’analyse concurrentielle et le benchmarking

Impact sur la Gestion des Ressources Humaines

Au-delà de la paie, cette évolution influence :

  • Le recrutement et la définition des profils de poste

  • La formation professionnelle et les obligations sectorielles

  • La négociation collective et les accords d’entreprise

 Une Transition à Anticiper Dès Maintenant

La révision de la NAF 2025 représente bien plus qu’un simple changement administratif. Pour les gestionnaires de paie, cette évolution constitue un défi opérationnel majeur qui nécessite une préparation minutieuse et une veille constante.

L’enjeu principal réside dans la continuité de service : assurer la conformité des bulletins de paie tout en gérant les transitions de conventions collectives et l’évolution des cotisations sociales. Les entreprises qui anticipent dès aujourd’hui cette transformation disposeront d’un avantage concurrentiel, tandis que celles qui attendent la dernière minute s’exposent à des risques de non-conformité et à des coûts supplémentaires.

La période de transition de 2026  permettra aux organisations de tester, ajuster et valider leurs nouveaux processus de paie avant l’entrée en vigueur définitive en 2027. Une préparation proactive garantira une transition fluide et sécurisée vers cette nouvelle ère de la classification des activités économiques françaises.