FCTU : Définition et usages

31 juillet 2025 Stephane

Le signalement fin de contrat de travail unique (FCTU) constitue depuis janvier 2022 l’unique procédure déclarative obligatoire

pour informer France Travail et les organismes complémentaires de toute rupture de contrat de travail. Ce dispositif DSN remplace définitivement l’ancien signalement fin de contrat de travail (FCT) et l’attestation employeur dématérialisée (AED).

Principe et évolution du FCTU

Le FCTU représente une évolution majeure de la déclaration sociale nominative, conçue pour couvrir exhaustivement l’ensemble des fins de contrats de travail. Contrairement au précédent signalement FCT qui présentait des limitations, notamment pour les contrats « infra DSN mensuelle » (salariés entrant et sortant le même mois), le FCTU traite désormais tous les cas de figure.

Cette généralisation s’est accompagnée de la fermeture progressive des anciens dispositifs : le signalement FCT a été définitivement fermé le 30 septembre 2022, l’AED le 30 novembre 2022. Seule la saisie web (« AE Web ») demeure disponible en dernier recours sur francetravail.fr.

Caractéristiques techniques du signalement

Identification et délais

Le FCTU s’identifie dans la DSN par la rubrique 05.001 avec la valeur « 07 Signalement Fin de contrat de travail Unique ». L’employeur doit transmettre ce signalement « au plus proche de l’événement », concrètement dans un délai de 5 jours ouvrés suivant la fin du contrat, conformément à l’article R. 133-14 du Code de la sécurité sociale.

Structure autoporteuse

La particularité fondamentale du FCTU réside dans son caractère « autoporteur » : il doit contenir les éléments relatifs aux paies du dernier mois (mois M) et du mois précédent (mois M-1). Cette exigence permet à France Travail de reconstituer l’attestation employeur rematérialisée (AER) sans dépendre exclusivement des DSN mensuelles précédentes.

Contenu déclaratif du FCTU

Bloc 62 – Fin de contrat

Le signalement comprend un bloc spécifique « Fin de contrat » (62) détaillant les circonstances de la rupture : date de fin, motif codifié, date de notification, éventuelles dates d’engagement de procédure de licenciement ou de signature de convention de rupture. Une nouveauté 2025 introduit la rubrique 62.021 permettant de signaler le refus par un salarié en CDD d’une proposition de CDI.

Données de rémunération

Le FCTU intègre les blocs de rémunération (50, 51, 52, 53, 54), d’activité, d’arrêts de travail (60), de suspensions (65), de bases assujetties (78) et de cotisations individuelles (81) pour les deux derniers mois. La rubrique 50.020 précise si les éléments se rattachent au mois M ou M-1.

AER et contrôles qualité

En retour du signalement, France Travail génère automatiquement l’attestation employeur rematérialisée (AER) au format PDF. L’employeur doit impérativement l’imprimer, la dater, la signer manuscritement et la remettre au salarié pour satisfaire à ses obligations légales.

Des contrôles métier vérifient la cohérence des données transmises. Les principales anomalies bloquant la génération de l’AER concernent l’absence de préavis pour un licenciement, des incohérences entre salaire et temps de travail, des salaires inférieurs au SMIC, ou des montants d’indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) aberrants.

Cas particuliers et exclusions

Exclusions du dispositif

Certaines relations contractuelles n’ouvrant pas droit aux allocations-chômage n’exigent pas de FCTU : contrats de soutien et d’aide par le travail, mandats sociaux, volontariat de service civique, stages, ou encore salariés visés par un motif d’exclusion DSN (rubrique 40.025).

CDDU et circuit dérogatoire

Les contrats à durée déterminée d’usage (CDDU) de durée « infra-DSN » ne nécessitent pas de signalement, sauf demande expresse du salarié. Cette dérogation vise à alléger les obligations déclaratives pour les contrats très courts.

Corrections et annulations

Le système prévoit des mécanismes de correction via des signalements « annule et remplace » (type 03) en cas d’écart avec la DSN mensuelle ou de versements postérieurs au solde de tout compte. Un signalement peut également être purement annulé (type 04) si le salarié n’a finalement pas quitté l’entreprise.

Évolutions et perspectives

Un projet de décret, non encore publié en 2025, envisage de supprimer à terme l’obligation d’impression et de signature de l’AER par l’employeur. À l’horizon 2027, un document dématérialisé serait directement accessible au salarié via le portail « mesdroitssociaux.fr ».

Le dispositif FCTU s’inscrit dans la dynamique plus large de dématérialisation des procédures sociales, renforçant la centralisation des données par la DSN tout en maintenant les garanties de contrôle et de traçabilité nécessaires à la protection des droits des salariés.

DSN, Paie

Impact du Décalage de versement des salaires

31 juillet 2025 Stephane

Le décalage de paie représente une pratique de gestion consistant à verser les salaires du mois M au cours du mois M+1. Cette méthode, autrefois répandue, a connu des évolutions réglementaires majeures qui impactent différemment les sphères sociale et fiscale.

Définition et Principe du Décalage de Paie

Le décalage de paie consiste à payer les salaires correspondant à l’activité travaillée d’un mois M, le mois suivant (M + 1). Par exemple, les salaires de janvier sont versés en février. Cette pratique se distingue clairement du retard de paiement, qui constitue un manquement aux obligations de l’employeur.

Cette méthode était historiquement utilisée par les entreprises pour des raisons de gestion de trésorerie, permettant un délai supplémentaire pour collecter les revenus et encaisser les paiements clients avant de rémunérer les salariés. Cependant, son impact réglementaire a considérablement évolué depuis 2018.

Impact sur le Calcul des Cotisations Sociales

Évolution Réglementaire Majeure depuis 2018

Depuis le 1er janvier 2018, une révolution s’est opérée dans le traitement des cotisations sociales en cas de décalage de paie. Le décret 2016-1567 du 21 novembre 2016 a instauré que les taux et plafonds applicables à la paie sont ceux en vigueur au cours de la période de travail au titre de laquelle les rémunérations sont dues, et non plus à la date de versement.

Cette modification fondamentale signifie que le salaire versé en janvier 2025 en rémunération d’une période d’emploi de décembre 2024 doit se voir appliquer les taux de cotisations et le plafond applicables en décembre 2024.

Neutralisation de l’Impact

La période de rattachement est désormais le mois civil de la période d’emploi. Cette obligation de dater la base assujettie permet de neutraliser l’impact du décalage de paie sur le calcul des cotisations à destination de l’ensemble des organismes de recouvrement.

Conséquences sur la DSN (Déclaration Sociale Nominative)

Dates d’Exigibilité Adaptées

Les dates d’exigibilité de la DSN dépendent de l’effectif de l’entreprise et de sa pratique du décalage de paie. Le tableau suivant synthétise les principales échéances :

Effectif de l’entreprise	Date de paiement des salaires	Exigibilité DSN
Moins de 50 salariés	Quelle que soit la date	15 du mois M+1
50 salariés et plus	Mois M	5 du mois M+1
50 salariés et plus	Mois M+1 (décalage)	15 du mois M+1

Obligation d’Information Préalable

Point crucial : les entreprises d’au moins 50 salariés pratiquant le décalage de paie doivent obligatoirement informer l’URSSAF avant d’effectuer leurs DSN. À défaut, des pénalités de retard sont appliquées pour chaque DSN transmise avant cette information, comme l’a confirmé la Cour de cassation dans son arrêt du 5 septembre 2024.

Impact Fiscal : Prélèvement à la Source

Maintien du Critère de Date de Versement

Contrairement aux cotisations sociales, en droit fiscal, le critère de référence reste la date de paiement du salaire. Le net fiscal reporté sur la déclaration de revenus correspond aux salaires dont la date de versement est comprise dans l’année civile.

Cette différence de traitement entre le social et le fiscal crée une dissociation importante : les règles sociales et fiscales d’assujettissement sont désormais déconnectées.

Application du Prélèvement à la Source

Toute rémunération doit donner lieu à prélèvement à la source, même si elle est versée au titre d’une période d’emploi antérieure.

Autres Taxes et Contributions

Transfert vers l’URSSAF depuis 2022

La taxe d’apprentissage, la contribution à la formation professionnelle (CFP) et la contribution au CPF-CDD ont vu leur recouvrement transféré à l’URSSAF à partir de janvier 2022. Cette évolution a changé le critère de référence : ces taxes suivent désormais la période d’emploi et non plus la date de versement des salaires.

Déclaration par Date de Versement

Le montant net social est déclaré par date de versement. Les rubriques 58.001 et 58.002 de période de rattachement ne sont renseignées que lors de régularisations d’erreurs de paramétrage.

Depuis le 1er janvier 2024, le MNS doit être déclaré dans la DSN, y compris pour les entreprises pratiquant le décalage de paie.

Avantages et Inconvénients du Décalage de Paie

Avantages pour l’Employeur

Le décalage de paie présente plusieurs avantages financiers pour les entreprises :

Amélioration de la trésorerie : délai supplémentaire pour collecter les revenus
Planification budgétaire facilitée avec une visibilité sur les coûts de main-d’œuvre
Gestion des charges sociales simplifiée

Inconvénients et Risques

Cependant, cette pratique comporte des risques significatifs :

Complexité administrative accrue avec les différentes règles sociales et fiscales
Risque de sanctions en cas de non-respect des obligations déclaratives
Impact sur les relations sociales si mal comprise par les salariés
Coûts de gestion supplémentaires liés aux spécificités réglementaires

Fin Progressive du Décalage de Paie

Suppression Programmée

Un calendrier de transition avait été mis en place pour supprimer progressivement le décalage de paie. Depuis le 1er janvier 2021, les entreprises pratiquant le décalage de paie doivent payer les cotisations sociales selon les règles de droit commun.

Les mesures transitoires prévues de 2018 à 2020 sont arrivées à leur terme le 31 décembre 2020.

Obligations et Sanctions

Respect des Délais de Transmission

Le non-respect des délais de transmission de la DSN expose les entreprises à des pénalités. Pour les entreprises de 50 salariés et plus, le défaut d’information préalable de l’URSSAF concernant le décalage de paie entraîne l’application de pénalités égales à 1,5% du plafond mensuel par salarié et par mois de retard.

Conformité Réglementaire

Les entreprises doivent s’assurer de la parfaite cohérence entre leurs pratiques de paie et leurs déclarations sociales et fiscales. La complexité des règles nécessite une expertise approfondie et une veille réglementaire constante.

Recommandations Pratiques

Pour les Entreprises en Décalage

Informer systématiquement l’URSSAF avant la première DSN en décalage
Vérifier la cohérence entre les périodes de rattachement social et fiscal
Former les équipes paie aux spécificités réglementaires
Mettre en place une veille sur les évolutions réglementaires
Évaluer l’opportunité de maintenir ou supprimer le décalage

Vers une Simplification

Compte tenu de la complexité croissante et des risques associés, de nombreuses entreprises choisissent aujourd’hui d’abandonner le décalage de paie pour simplifier leur gestion administrative et réduire les risques de non-conformité.

Conclusion

Le décalage de paie, autrefois simple pratique de gestion, est devenu un enjeu complexe nécessitant une expertise pointue. Les évolutions réglementaires ont créé une dualité entre sphère sociale et fiscale qui requiert une attention particulière. Les entreprises doivent peser soigneusement les avantages de trésorerie face aux contraintes administratives et aux risques de sanctions. L’accompagnement par des experts en paie devient indispensable pour naviguer dans ce contexte réglementaire en constante évolution.

Paie, RH

Bonus Malus Assurance chômage, les dernières évolutions.

28 juillet 2025 Stephane

Le bonus-malus de l’assurance chômage est un dispositif de modulation du taux de contribution patronale d’assurance chômage mis en place depuis septembre 2022. Il consiste à faire varier le taux de cotisation des employeurs en fonction de leur recours aux contrats courts, créant ainsi un système d’incitation financière.

Principe de fonctionnement :

Le taux de contribution standard d’assurance chômage est de 4% depuis le 1er mai 2025 (auparavant 4,05%)
Ce taux peut être modulé entre un plancher de 3% et un plafond de 5,05% selon le comportement de l’entreprise
La modulation dépend du taux de séparation de l’entreprise comparé à la médiane sectorielle

Taux de séparation

Le taux de séparation est un indicateur clé dans le dispositif du bonus-malus de l’assurance chômage. Il mesure la fréquence à laquelle une entreprise met fin à des contrats de travail qui entraînent une inscription à France Travail (anciennement Pôle Emploi) et donc potentiellement une indemnisation chômage.

Voici ce qu’il faut savoir sur le taux de séparation :

Définition :
- C’est un ratio qui compare le nombre de fins de contrats de travail (relevant du dispositif) aux effectifs de l’entreprise. En d’autres termes, il quantifie le « turnover » des emplois précaires au sein d’une entreprise.

2. Calcul :

- Il est calculé en divisant le nombre de « séparations » par l’effectif moyen de l’entreprise sur une période de référence donnée (généralement 12 mois consécutifs).
- Les « séparations » prises en compte incluent les fins de CDI, de CDD, et de contrats de mission d’intérim qui sont suivies d’une inscription à France Travail dans les 3 mois.

3. Fins de contrat prises en compte (actuellement) :

- Fins de CDI
- Fins de CDD
- Fins de contrats de mission d’intérim

4. Fins de contrat non prises en compte (actuellement) :

- Démissions
- Fins de contrat d’alternance
- Fins de contrats uniques d’insertion
- Départs d’intermittents du spectacle
- Et d’autres cas spécifiques.

5. Évolutions à partir de mars 2026 :

- L’avenant du 7 juillet 2025 va exclure davantage de fins de contrats du calcul du taux de séparation, ce qui est « favorable aux entreprises ». Seront notamment exclues :
  - Les fins de contrats de travail d’une durée effective inférieure à trois mois.
  - Les fins de contrats saisonniers.
  - Les fins de contrats résultant d’un licenciement pour faute grave ou lourde.
  - Les fins de contrats résultant d’un licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle.

6. Rôle dans le bonus-malus :

- Le taux de séparation de l’entreprise est comparé au taux de séparation médian de son secteur d’activité (ou de son groupe NAF 272 à partir de mars 2026).
- Si le taux de l’entreprise est supérieur à la médiane sectorielle, l’entreprise subit un malus (son taux de cotisation d’assurance chômage est augmenté).
- Si le taux de l’entreprise est inférieur à la médiane sectorielle, l’entreprise bénéficie d’un bonus (son taux de cotisation est diminué).
- L’objectif est donc d’inciter les entreprises à maintenir un taux de séparation faible par rapport à leurs pairs du même secteur, afin de réduire la précarité de l’emploi et les sorties de contrat qui donnent lieu à des indemnisations chômage.

Objectifs du dispositif

Le bonus-malus poursuit plusieurs objectifs stratégiques :

Lutter contre la précarité : Inciter les entreprises à réduire leur recours excessif aux contrats courts (CDD, intérim)

Favoriser l’emploi stable : Encourager le développement des CDI et l’allongement de la durée des CDD

Responsabiliser les employeurs : Faire supporter aux entreprises ayant un fort taux de rotation une contribution plus élevée

Optimiser les finances publiques : Réduire les coûts liés à l’indemnisation du chômage en diminuant les fins de contrat

Entreprises concernées

Le dispositif s’applique aux entreprises de 11 salariés et plus dans des secteurs spécifiquement identifiés pour leur fort taux de séparation (supérieur à 150%).

Secteurs actuels (jusqu’en février 2026) :

Fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac
Production et distribution d’eau, assainissement, gestion des déchets et dépollution
Autres activités spécialisées, scientifiques et techniques
Transports et entreposage
Hébergement et restauration
Fabrication de produits en caoutchouc et en plastique
Travail du bois, industries du papier et imprimerie

Dernières évolutions importantes

Avenant du 7 juillet 2025

Un nouvel avenant à la convention d’assurance chômage a été signé par les partenaires sociaux, avec entrée en vigueur prévue en mars 2026 :

Modifications favorables aux entreprises :

Réduction du périmètre sectoriel : Le secteur du travail du bois sortira du dispositif, ne conservant que 6 secteurs au lieu de 7

Exclusion de certaines fins de contrat du calcul :

Contrats de moins de 3 mois de durée effective
Contrats saisonniers
Licenciements pour faute grave ou lourde
Licenciements pour inaptitude non professionnelle

Affinement de la comparaison sectorielle : Passage des macro-secteurs (NAF 38) aux groupes plus fins (NAF 272) pour des comparaisons plus équitables

Calendrier récent

1er janvier 2025 : Prolongation de la troisième période de modulation jusqu’au 31 août 2025
1er mai 2025 : Abaissement du taux de contribution standard à 4%
Mars 2026 : Application prévue des nouvelles règles de l’avenant

Impact et bilan

Selon les données disponibles, environ 30 000 entreprises ont été concernées par la modulation en 2023, avec un tiers soumis à un malus. Le dispositif semble avoir contribué à une baisse du recours aux contrats courts dans les secteurs concernés.

Cette réforme s’inscrit dans une démarche plus large de lutte contre la précarité de l’emploi et d’optimisation du système d’assurance chômage français, en responsabilisant davantage les employeurs sur leurs pratiques de gestion des ressources humaines.