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Base GMP 2017 fixée à 342,48 € par mois

Base GMP 2017

Le calcul de la GMP en 2017, peut maintenant être réalisé de façon précise compte tenu des informations recues de l'AGIRC et de la sécurité sociale.

La cotisation minimale annuelle due à l'AGIRC au titre de la GMP s’élève à 844,56 € en 2017, La cotisation minimale mensuelle  est donc de 70,38 € (part salariale+part patronale).

Compte tenu des taux en vigueur, cela signifie que la base GMP passe à 342,48 € par mois avec un salaire charnière de 3611.48 € soit 3269 auquels on ajoute 342,48 €.

Un salarié cadre à temps plein, percevant un salaire brut moyen sur l’année 2017, inférieur à 3 269 € cotise donc, en 2017, à la GMP sur une base mensuelle de 342,48 €.

Si son salaire brut moyen est inférieur à 3 611,48 € mais supérieur à 3 269 €. La base de cotisation est assise sur la différence entre le salaire brut et le plafond de sécurité sociale (3 269 €).

Versement transport en région parisienne augmentation à prévoir

versement transport 2017

 

 

Les taux du versement transport en Ile de France sont encadrés.

C’est la loi de finance qui définit leur niveau maximal, ce qui permet au Stif (Syndicat des Transport d’Ile de France) de s’aligner sur ces taux plafonds.

Pour l’année 2017, compte tenu du projet de loi de finance, les taux du versement transports sont susceptibles d’évoluer de la façon suivante :

-2,95 % à Paris et dans les Hauts-de-Seine (au lieu de 2,85 %) ;

-2,12% dans le Val-de-Marne

-2,12 % en Seine-Saint-Denis

Dans ces 2 derniers départements les taux sont actuellement de 1,91 % ou 1,50 % (selon les communes) ;

-2,01 % dans les autres communes d’Île-de-France figurant sur une liste fixée par décret (au lieu de 1,91 %) ;

-1,60 % dans les autres communes de la région (au lieu de 1,50 %).

L'information est donc à suivre pour ajuster, si besoin, le réglementaire de paie.

 

L’opacité des politiques de rémunération

politique remuneration

 

Le manque d’équité entre les salariés est l’une des principales raisons de  leur départ .Cela ne signifie pas qu’ils doivent gagner la même chose, mais que chacun d’entre eux bénéficie des mêmes barèmes et des mêmes opportunités or dans certaines grandes entreprises, on constate que la multiplication des échelons hiérarchiques favorise de la part de l’encadrement intermédiaire des choix discrétionnaires et subjectifs dictés par des motivations (respecter son budget, asseoir son autorité, sanctionner un salarié…) qui n’ont plus rien à voir avec la performance du salarié. La politique de rémunération mise en place doit être claire et comprise par l’ensemble du personnel.

Il est vrai que la structure de la rémunération est déjà naturellement complexe :

– Salaire brut de base (fixe)

– 13ème mois

– Heures supplémentaires

 – Avantages en nature (Véhicule, NTIC)

Lorsque vous ajoutez l’épargne salariale : Participation (obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés) , Intéressement ,Plan d’épargne plus différentes primes dont le niveau dépend de 4 ou 5 critères difficiles à objectiver, vous avez réussi à fabriquer un formidable outil pour au mieux démotiver les salariés et au pire, générer des conflits.

Aussi communiquer régulièrement sur ce sujet est essentiel.

La communication peut prendre plusieurs formes comme l’établissement d’un bulletin social nominatif, de façon à ce que chaque salarié soit conscient de la contribution de son employeur, en sa faveur.

L’autre aspect de la communication à mettre en œuvre, consiste à expliquer très précisemment, les règles en fonction desquelles sont décidées les augmentations ou les promotions.

Le résultat est atteint lorsque le salarié peut anticiper ses gains en fonction de ses résultats.