Les changements majeurs dans le suivi médical professionnel
Une réforme importante des documents de santé au travail entrera en vigueur le 1er juillet 2025. Cette mise à jour, établie par l’arrêté du 5 mars 2025 , modernise les attestations et avis médicaux professionnels.
Principaux documents concernés :
* Attestation de suivi individuel de l’état de santé
* Avis d’aptitude pour les salariés en suivi renforcé
* Avis d’inaptitude délivré par le médecin du travail
* Documents de préconisation pour l’aménagement du poste
Nouvelles mentions obligatoires et évolutions majeures
Identification et traçabilité renforcée
* Nouvelle appellation : « Service de prévention et de santé au travail »
* Mention des mesures individuelles d’aménagement avec dates *
Précision sur le suivi individuel renforcé le cas échéant
Visites médicales intégrées
Les nouveaux modèles incluent désormais :
* Visite post-exposition
* Visite post-professionnelle
* Visite de mi-carrière
Cas particulier de l’inaptitude médicale
Dispense de reclassement
Le médecin du travail peut désormais mentionner explicitement une « dispense exceptionnelle de reclassement » permettant un licenciement direct sans consultation du CSE dans certains cas graves.
Jurisprudence importante
La Cour de cassation confirme que la mention expresse de dispense de reclassement permet à l’employeur d’initier immédiatement la procédure de licenciement.
Renforcement de la traçabilité administrative
Nouvelle procédure de signature : Le salarié doit désormais signer avec la mention explicite : « Je reconnais avoir bien reçu l’attestation/l’avis/la proposition du… »
Calendrier de mise en œuvre
* Publication : 15 mars 2025 * Entrée en vigueur : 1er juillet 2025 * Une période transitoire doit permettre le développement des outils informatiques
Le déménagement représente une étape majeure nécessitant organisation et temps.
Cadre Légal : Ce que dit la Loi
Contrairement aux idées reçues, le congé déménagement n’est pas une obligation légale en France . Le Code du travail ne prévoit aucun droit spécifique à ce sujet . Les salariés doivent donc en principe :
Organiser leur déménagement sur leurs jours de repos
Utiliser leurs congés payés classiques
Se référer à leur convention collective
Conventions Collectives et Accords d’Entreprise
Certaines conventions collectives prévoient des dispositions spécifiques :
Convention collective de la banque : 2 jours ouvrés
Convention collective de l’industrie pharmaceutique : 1 jour ouvré par an
Conventions des cabinets vétérinaires, casinos et commerces de gros : dispositions spécifiques
À noter que la convention SYNTEC et celle de la métallurgie ne prévoient pas de congé déménagement
Modalités de Demande et Justificatifs
Pour bénéficier d’un congé déménagement, plusieurs éléments sont nécessaires :
Documents Acceptés :
Facture d’entreprise de déménagement
Contrat de location d’utilitaire
Nouveau bail ou titre de propriété
Factures d’électricité/eau à la nouvelle adresse
Procédure de Demande :
Vérifier ses droits dans la convention collective
Effectuer la demande auprès de la hiérarchie ou des RH
Fournir les justificatifs requis
Respecter les délais de prévenance
Rémunération et Conditions
Si le congé déménagement est prévu par votre convention collective ou accord d’entreprise :
Le congé est généralement rémunéré comme une journée normale de travail
La durée varie entre 1 et 3 jours selon les accords
Certaines entreprises peuvent proposer des aides financières supplémentaires
Cas Particuliers
Fonction Publique :
Pas de droit automatique
Chaque administration fixe ses propres règles
Autorisation d’absence possible selon les cas
Mutation Professionnelle :
Conditions potentiellement plus favorables
Dispositions spécifiques possibles dans les conventions
Aides financières éventuelles
Le congé déménagement, bien que non imposé par la loi, peut être un droit selon votre convention collective ou accord d’entreprise. Il est essentiel de bien se renseigner auprès de son employeur et des ressources humaines pour connaître ses droits spécifiques et optimiser sa demande.
Afin de mesurer et de corriger les inégalités dans le monde du travail, l’Index Égalité Femmes-Hommes a été mis en place en 2018. Outil de transparence et de progression, il évalue chaque année les efforts des entreprises en matière d’égalité salariale et de représentation.
1. Qu’est-ce que l’Index Égalité Hommes-Femmes 2025 ?
L’Index Égalité Femmes-Hommes est un outil réglementaire instauré par la loi Avenir professionnel en 2018. Il a pour objectif de mesurer les écarts de rémunération et les inégalités professionnelles au sein des entreprises de 50 salariés ou plus. Outre le diagnostic, il vise à inciter les employeurs à adopter des mesures correctives concrètes pour progresser vers l’égalité
L’index se calcule sur 100 points et évalue les entreprises sur 4 ou 5 indicateurs selon leur effectif :
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (40 points).
L’écart de taux d’augmentation individuelle (20 points).
L’écart de répartition des promotions (15 points, uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés).
Le nombre de salariées augmentées au retour de leur congé maternité (15 points).
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise (10 points)
Une entreprise obtenant moins de 75 points doit mettre en place des mesures correctives spécifiques et un plan d’actions pour supprimer les inégalités constatées. Si ces inégalités persistent au bout de 3 années consécutives, des sanctions financières pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale annuelle peuvent lui être appliquées
2. Fonctionnement de l’Index Égalité Homme Femme 2025 : Comment cela se passe ?
Pour les entreprises concernées, le processus se déroule en 4 grandes étapes :
Calcul de l’index : Les employeurs collectent les données nécessaires sur la base d’une période de 12 mois consécutifs. Un simulateur en ligne, disponible sur le site officiel Egapro, aide à réaliser le calcul.
Publication du score : Les résultats globaux et, le cas échéant, les mesures et objectifs de progression, doivent être affichés de manière lisible sur le site Internet de l’entreprise, ou communiqués par tout autre moyen à défaut de site
Consultation interne : Les résultats doivent être obligatoirement soumis au Comité Social et Économique (CSE) et intégrés à la Base de Données Économiques et Sociales (BDESE)
Déclaration au ministère du Travail : Le site egapro.travail.gouv.fr centralise les informations transmises au plus tard le 1er mars de chaque année
Les entreprises ayant obtenu une note inférieure à 85 points sont également tenues de fixer des objectifs de progression et les publier
3. Calendrier d’Exigibilité en 2025
Le calendrier d’exigibilité reste strict et chaque entreprise doit respecter des dates butoirs :
1er mars 2025 :
Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier leur score global et déclarer leur Index Égalité Hommes-Femmes de manière visible.
Les entreprises de plus de 1 000 salariés ont en plus l’obligation de publier leurs écarts éventuels de représentation entre les sexes au sein des cadres dirigeants et des instances dirigeantes
L’ensemble des entreprises concernées doit impérativement respecter la date du 1er mars pour éviter des sanctions financières. Les informations publiées doivent rester en ligne jusqu’à la mise à jour des résultats de l’année suivante
4. Les Enjeux de l’Index Égalité Hommes-Femmes 2025
La mise en œuvre de cet index ne vise pas uniquement à sanctionner, mais surtout à encourager les entreprises à adopter une démarche proactive en matière d’égalité. L’intégration de mesures correctives, notamment des promotions équitables ou la revalorisation des écarts de salaires, favorise une image employeur positive et améliore la cohésion au sein des équipes.
De plus, cet outil constitue un levier pour accélérer la transparence dans les entreprises et susciter un dialogue social autour des actions concrètes pour lutter contre les inégalités
5. Quelles Sanctions en Cas de Non-Respect ?
Les entreprises manquant à leurs obligations s’exposent à des contrôles de l’inspection du travail et à des sanctions financières allant jusqu’à 1 % de leur masse salariale annuelle. Cela inclut :
Une non-déclaration ou publication des résultats.
L’absence ou l’inefficacité des mesures correctives pour atteindre la note minimale de 75 points.
Une entreprise risque également jusqu’à 7 500 € d’amende pour manquement d’information dans la Base de Données Économiques et Sociales (délit d’entrave)
6. Vers une Représentation Équilibrée à Long Terme
En parallèle à l’Index Égalité, la loi de décembre 2021 impose aux entreprises de plus de 1 000 salariés d’atteindre une proportion minimale de 30 % de femmes et d’hommes cadres dirigeants à partir de mars 2026, pour atteindre ensuite 40 % en 2029. Cette mesure complète les obligations actuelles pour renforcer durablement la parité dans les postes clés
Conclusion
En 2025, l’Index Égalité Hommes-Femmes s’inscrit comme un véritable outil de transformation dans les entreprises françaises. En mesurant les inégalités et en incitant les entreprises à progresser, il permet de construire un environnement professionnel où la parité n’est plus un objectif lointain, mais une réalité accessible. Respecter les échéances annuelles, notamment celle du 1er mars 2025, représente une opportunité pour les entreprises d’agir pour une véritable égalité professionnelle entre les sexes.
Pour des conseils pratiques et des simulateurs, rendez-vous sur le site officiel egapro.travail.gouv.fr
