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Attribution gratuite d’actions aux salariés, comment faire en 2025

AGA 2025

L’attribution gratuite d’actions (AGA) est devenue un outil incontournable pour motiver, fidéliser et associer les salariés à la réussite de l’entreprise. Ce dispositif, strictement encadré par la loi, a connu de récents assouplissements qui renforcent son attractivité. Découvrez tout ce qu’il faut savoir sur les conditions, les plafonds, la procédure et le régime social et fiscal des actions gratuites en 2025.

Qu’est-ce que l’attribution gratuite d’actions ?

L’attribution gratuite d’actions est une opération par laquelle une société par actions (SA, SAS, SCA), cotée ou non, offre gratuitement une partie de son capital à ses salariés ou dirigeants, ou à ceux des sociétés qui lui sont liées. Ce mécanisme vise à récompenser la performance, fidéliser les talents et renforcer l’implication dans la croissance de l’entreprise

Entreprises et bénéficiaires éligibles

  • Sociétés concernées : Toutes les sociétés par actions, cotées ou non, peuvent mettre en place un plan d’actions gratuites. Sont exclues les SARL, SNC et SCS.

  • Bénéficiaires : L’AGA peut profiter à tout ou partie des salariés, selon des critères objectifs (catégories professionnelles, ancienneté, etc.), ainsi qu’à certains mandataires sociaux (président, directeur général, membres du directoire, etc.)

  • Sociétés liées : Les salariés et dirigeants de sociétés liées (filiales, sociétés mères ou sœurs) peuvent également bénéficier d’actions gratuites sous conditions

Plafonds d’attribution (nouveautés 2023-2025)

La loi du 29 novembre 2023 a relevé les plafonds d’actions gratuites pouvant être attribuées :

Cas d’attribution Plafond (en % du capital social)
Attribution standard 15 %
PME non cotées (certaines catégories) 20 %
À tous les salariés 40 %
À un groupe significatif (≥ 50% effectif & 25% salaires) 30 %

  • Limite individuelle : Aucun salarié ou mandataire social ne peut détenir plus de 10 % du capital via ces actions, seuil apprécié en ne tenant compte que des titres détenus depuis moins de 7 ans.

  • Écart de répartition : L’écart entre le nombre d’actions attribuées à chaque salarié ne peut excéder un rapport de 1 à 5 au-delà des plafonds de 15 % ou 20 %

Procédure d’attribution

  1. Autorisation : L’assemblée générale extraordinaire (AGE) autorise le conseil d’administration ou le directoire à attribuer des actions gratuites, en fixant le délai d’utilisation (max. 38 mois), le plafond et les durées minimales des périodes d’acquisition et de conservation

  2. Désignation des bénéficiaires : Le conseil d’administration ou le directoire désigne les bénéficiaires et précise les critères d’attribution

  3. Période d’acquisition : Le salarié ne devient propriétaire qu’après une période d’acquisition (minimum 1 an), durant laquelle il doit remplir les conditions fixées.

  4. Période de conservation : Une fois propriétaire, le bénéficiaire peut être tenu de conserver les actions pendant une période supplémentaire, la durée totale acquisition + conservation devant être d’au moins 2 ans.

Cas particuliers :

  • Invalidité : Attribution anticipée possible en cas d’invalidité (cat. 2 ou 3).

  • Décès : Les héritiers peuvent demander l’attribution dans les 6 mois suivant le décès

Régime social et fiscal

  • Régime social de faveur : Le gain issu de l’attribution gratuite d’actions est exclu de l’assiette des cotisations sociales, sous réserve de respecter les conditions légales et de notifier l’URSSAF.

  • Régime fiscal : Par défaut, l’avantage est imposé comme un salaire, mais un régime fiscal de faveur s’applique si les conditions du Code de commerce sont respectées. Sinon, l’avantage est traité comme un complément de salaire et imposé dans les conditions de droit commun.

  • Notification obligatoire : L’employeur doit notifier à l’URSSAF l’identité des bénéficiaires, le nombre et la valeur des actions attribuées chaque année.

Pourquoi mettre en place un plan d’actions gratuites ?

  • Motivation et fidélisation : L’AGA est un puissant levier pour attirer, retenir et impliquer les salariés dans la réussite de l’entreprise.

  • Participation à la valeur créée : Les salariés bénéficient des dividendes et d’un éventuel gain à la revente, ce qui les incite à s’investir dans la croissance de l’entreprise.

  • Accessibilité : Contrairement aux stock-options ou augmentations de capital réservées, l’AGA ne nécessite aucun investissement financier de la part des salariés.

Points de vigilance

  • Respect de la procédure : Toute défaillance (plafond dépassé, bénéficiaire non éligible, notification URSSAF oubliée) fait perdre le bénéfice du régime social et fiscal de faveur.

  • Égalité de traitement : Les critères d’attribution doivent être objectifs et non discriminatoires.

  • Plafonds à surveiller : Les plafonds globaux et individuels doivent être strictement respectés lors de chaque attribution.

L’attribution gratuite d’actions, assouplie par la réforme de 2023, s’impose comme un outil moderne et efficace pour associer durablement les salariés à la performance de l’entreprise, à condition de respecter scrupuleusement le cadre légal et les procédures en vigueur.

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La prévoyance complémentaire : définition, fonctionnement et avantages

PREVOYANCE EN ENTREPRISE

La prévoyance complémentaire occupe aujourd’hui une place centrale dans la protection sociale des salariés et des travailleurs indépendants. Elle vient compléter les prestations des régimes obligatoires de Sécurité sociale, offrant une sécurité financière accrue face aux aléas de la vie. Découvrez dans cet article optimisé SEO tout ce qu’il faut savoir sur la prévoyance complémentaire, ses garanties et son importance pour les particuliers comme pour les entreprises.

Qu’est-ce que la prévoyance complémentaire ?

La prévoyance complémentaire désigne l’ensemble des garanties supplémentaires souscrites auprès d’organismes spécialisés (mutuelles, compagnies d’assurance privées ou institutions de prévoyance) pour renforcer la couverture sociale de base. Elle intervient en cas de décès, d’invalidité, d’incapacité de travail ou pour la prise en charge des frais médicaux non couverts par la Sécurité sociale.

Pour les entreprises, la prévoyance complémentaire est souvent perçue comme un avantage social et un complément de rémunération. Elle fait désormais partie intégrante de la politique de ressources humaines et contribue à la fidélisation des salariés.

Les principales garanties de la prévoyance complémentaire

Garantie décès

  • En cas de décès du salarié, la prévoyance complémentaire prévoit le versement d’un capital ou d’une rente aux bénéficiaires désignés.

  • Le montant du capital décès dépend généralement de la rémunération brute, de la situation familiale et du nombre d’enfants à charge, ainsi que de l’origine du décès (accident, accident de transport, etc.)

  • Une rente éducation peut également être versée aux enfants à charge pour financer leurs études, généralement jusqu’à 21 ou 25 ans pour les étudiants.

Garantie invalidité

  • Si un salarié devient invalide, une pension d’invalidité permanente est versée, calculée selon le pourcentage d’invalidité reconnu :

    • 30 % du salaire (dans la limite du plafond de la Sécurité sociale) pour une invalidité de 1re catégorie (invalides pouvant travailler)

    • 50 % du salaire pour une invalidité de 2e catégorie (aucune activité possible)1

  • Une majoration de 40 % peut être appliquée si l’assuré nécessite l’assistance d’une tierce personne.

Garantie incapacité de travail

  • En cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident, la prévoyance complémentaire prend le relais des indemnités journalières de la Sécurité sociale en maintenant une partie du salaire, selon les dispositions du contrat souscrit.

Prise en charge des frais médicaux

  • Les régimes complémentaires peuvent aussi couvrir tout ou partie des frais médicaux restant à la charge des salariés après remboursement par la Sécurité sociale.

  • Le niveau de prise en charge varie selon les contrats et le montant des cotisations.

Pourquoi souscrire une prévoyance complémentaire ?

  • Sécurité financière : Elle garantit le maintien du niveau de vie en cas d’imprévus majeurs (décès, invalidité, incapacité).

  • Protection de la famille : Les proches bénéficient d’un capital ou d’une rente en cas de décès du souscripteur.

  • Attractivité de l’entreprise : Pour les employeurs, proposer une prévoyance complémentaire renforce la politique sociale et la fidélisation des collaborateurs.

  • Adaptabilité : Les garanties peuvent être modulées selon les besoins, la situation familiale et professionnelle.

Comment choisir sa prévoyance complémentaire ?

Pour bien choisir son contrat de prévoyance complémentaire, il est essentiel de comparer les garanties proposées, les exclusions, les délais de carence, ainsi que le montant des cotisations. Il convient également de vérifier la réputation de l’organisme assureur et la qualité de son service client.

Conclusion

La prévoyance complémentaire joue un rôle clé dans la protection sociale moderne. Elle offre une couverture adaptée aux besoins de chacun, en complément des régimes obligatoires, et constitue un atout majeur pour la sécurité financière des familles et la compétitivité des entreprises1. Pour bénéficier d’une protection optimale, il est recommandé de s’informer et de comparer les offres disponibles sur le marché.

 

Paie, RH

Abandon de poste : risques et conséquences pour le salarié

Démission présumée

L’abandon de poste est une situation délicate en droit du travail, souvent source de litiges entre employeurs et salariés.

Il désigne le fait, pour un salarié, de quitter son poste de travail « sans autorisation » ou de cesser de se rendre à son travail « sans justifier son absence ».

Depuis le  19 avril 2023, une procédure spécifique permet à l’employeur de présumer une démission en cas d’abandon de poste (article L. 1237-1-1 du *Code du travail).

Quels sont les risques encourus par le salarié dans une telle situation ?

 

1. Abandon de poste : définition et diversité des cas

L’abandon de poste recouvre des réalités différentes :

– Absences non justifiées (absence sans préavis, non-reprise après un arrêt maladie, etc.)
– Désaccords organisationnels (refus d’accepter une modification du contrat de travail)
– Stratégies de rupture (certains salariés l’utilisent comme une alternative à une rupture conventionnelle pour accéder au chômage)
– Motifs légitimes  (droit de retrait, harcèlement, problèmes médicaux non communiqués)

La Cour de cassation estime traditionnellement qu’un abandon de poste  ne constitue pas une démission implicite (Cass. soc. 10 juillet 2002, n° 00-45566), mais depuis 2023, le législateur a introduit une présomption de démission lorsqu’un salarié abandonne volontairement son poste.

2. Les risques pour le salarié en cas d’abandon de poste

A) La sanction disciplinaire : licenciement pour faute

Avant 2023, l’employeur pouvait sanctionner un abandon de poste par un licenciement pour faute voire pour faute grave.

Exemples jurisprudentiels :
– Cass. soc. 21 juin 2011 (n° 09-42980 D) : licenciement pour faute grave retenu pour un abandon de poste prolongé.

– Cass. soc. 3 décembre 2014 (n° 13-24704 D) : l’absence injustifiée peut justifier un licenciement.

Conséquence pour le salarié licencié :
– Conservation du droit aux allocations chômage

B) La présomption de démission depuis 2023

Le nouveau dispositif (art. L. 1237-1-1 et R. 1237-13) permet désormais à l’employeur d’engager une **procédure de présomption de démission lorsqu’un salarié abandonne son poste.

Les étapes de la procédure

1.  Mise en demeure écrite  (lettre recommandée ou remise en main propre) demandant au salarié de justifier son absence et de reprendre son poste sous 15 jours minimum (délai calendaire, y compris week-ends et fériés).

2. Sanction en cas de non-réponse ou de refus : le salarié est présumé démissionnaire à l’issue du délai.

3. Conséquences :
– La rupture sera traitée comme une démission, privant le salarié d’indemnités de licenciement.

– Absence d’accès au chômage, sauf justification ultérieure devant France Travail.

Exigences légales :
– La mise en demeure doit mentionner explicitement le risque de présomption de démission (CE 18 décembre 2024, n° 473640).
– L’employeur peut exiger l’exécution du préavis de démission, ou demander une indemnité compensatoire en cas de refus.

3. Recours possibles pour le salarié

A) Contester devant les prud’hommes
Si le salarié estime que son absence est justifiée (raisons médicales, droit de retrait, refus de modifications illégales du contrat), il peut saisir le conseil de prud’hommes pour contester la présomption de démission.

– Le juge statue dans un délai d’1 mois (art. L. 1237-1-1).

– Si le salarié prouve qu’il n’a pas abandonné volontairement son poste, la rupture pourra être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse , lui permettant de bénéficier d’indemnités (et éventuellement du chômage).

B) Justifier une absence légitime
Certains motifs empêchent la présomption de démission :
– Problèmes médicaux (arrêt maladie, handicap non déclaré)
– Droit de retrait (danger grave et imminent)
– Harcèlement moral ou sexuel
– Modification imposée du contrat de travail

 

Un abandon de poste peut avoir des conséquences graves pour le salarié :
– Licenciement pour faute
– Démission présumée (depuis 2023) avec privation du droit aux allocations.

La seule protection pour le salarié est de justifier d’ un motif légitime d’absence.