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5 modes d’externalisation du SIRH

Usage SIRH

Très peu d’entreprises gèrent leurs applicatifs RH (SIRH) de A à Z, en interne.

Il est donc pertinent de faire le point sur les différents modes de fonctionnement existants du plus internalisé au  plus externalisé.

1 L’hébergement de la base de données

On confie à un prestataire le soin d’héberger la base de données RH sur ses serveurs.

Il est alors responsable de la maintenance de la base et de sa sauvegarde.

L’entreprise reste responsable de l’adaptation de l’applicatif et de la réalisation des processus Rh (ex : paie).

2 Tierce Maintenance Applicative (TMA).

Un prestataire réalise la mise à jour et l’adaptation de l’outil.

Il effectue des travaux de maintenance et de paramétrage.

3 Application Service Provider (ASP).

L’entreprise dispose d’une ou de plusieurs licences d’utilisation, donnant lieu à une facturation mensuelle.

Cette solution est accessible depuis internet.

La base de données et le paramétrage sont spécifiquement ceux de l’entreprise.

Le fournisseur du service assure l’hébergement et la TMA. Les mises à jour logiciels sont définies et planifiées en fonction des besoins de l’entreprise.

4 Software as a service (SAAS)

Il s’agit de l’abonnement à une application standardisée accessible depuis internet. Si l’hébergement et la TMA sont effectués par le fournisseur ou l’éditeur du service, l’entreprise partage l’usage du logiciel avec d’autres, les montées de version ont lieu à la même date pour l’ensemble des clients et le degré de personnalisation est plus limité que pour une solution ASP.

5 Business Process Outsourcing (BPO)

On arrive ici, sur la forme d’externalisation, la plus complète puisqu’en plus de l’hébergement, de la TMA et de l’applicatif, c’est aussi le processus qui est externalisé (exemple : traitement de la paie.)

Ainsi une société qui use du BPO sur la Gestion des temps et des activités (GTA) et sur la Paie, ne compte pas parmi ses salariés de gestionnaires de paie.

Le descriptif qui vient d’être fait est un peu schématique, les éditeurs SIRH proposent en général, une offre de services modulable pour chacun des 5 cas présentés, de la prestation la plus basique à la plus confortable avec un écart significatif, en termes de coût pour l’entreprise. 

Le mi-temps thérapeutique en 5 questions.

Temps partiel thérapeutique

Le mi-temps thérapeutique a pour objectif d'aider progressivement le salarié à  reprendre son travail. Cependant sa mise en place ne va pas de soi, pour beaucoup d'employeurs. En reprenant 5 questions frequemment posées par les employeurs et les salariés, notre but est de vous sensibiliser aux points essentiels à connaitre sur ce sujet.

 

  1. Est-il possible d’être directement en mi-temps thérapeutique sans avoir été malade auparavant ?

Non,  le salarié doit avoir bénéficié au préalable d’un arrêt maladie à temps complet (ou pour accident du travail). La reprise sous forme de temps partiel thérapeutique qui constitue une réduction et un aménagement des horaires de travail pour motif médical, est préconisée lorsqu’elle est susceptible de permettre une amélioration de l’état de santé du salarié.

 

  1. Qui décide de mettre le salarié en « mi-temps thérapeutique » ?

C’est le médecin traitant du salarié qui peut prendre l’initiative de proposer une reprise en temps partiel thérapeutique. Il ne s’agit pas forcément d’un mi-temps. Certains salariés sont en temps partiel thérapeutique à 40 %, 60 % ou même 80 %. Le salarié doit ensuite présenter sa prescription de temps partiel thérapeutique au médecin conseil de la sécurité sociale (CPAM). La caisse primaire d’assurance maladie, suite à la demande du médecin traitant examinée par le médecin conseil, va rendre un avis favorable ou défavorable. En cas d’avis favorable, le salarié doit informer son employeur. En cas d’absence supérieure à 30 jours, une visite de reprise auprès du médecin du travail est obligatoire. Celui-ci confirme l’aptitude du salarié effectue des recommandations et pose éventuellement des réserves. Même lorsqu’elle n’est pas obligatoire (absence inférieure à 30 jours), l’employeur, pour des questions de responsabilités, a tout intérêt à organiser cette visite de reprise. 

  1. Que faire lorsque l’aptitude du salarié ne lui permet pas de reprendre son poste ?

Si le médecin du travail considère que le salarié est inapte, le temps partiel thérapeutique ne peut pas être mis en place. Il peut y avoir une concertation entre les 3 différents médecins (traitant, conseil, du travail) pour réexaminer la situation. Le cas échéant, l’arrêt maladie initial à plein temps est prolongé dans l’attente d’une amélioration de l’état de santé du salarié.

Si l’aptitude décidée par le médecin traitant, ne permet pas la reprise du poste (pour des raisons d’organisations ou techniques par exemple), le salarié doit revenir dans un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.

  1. Combien de temps dure le mi-temps thérapeutique ?

Généralement, la CPAM qui détermine la durée du temps partiel thérapeutique, l’accorde pour 3 mois renouvelables sachant que cette situation particulière renouvellement compris est limitée à 12 mois. Au-delà, il faut envisager une reprise à temps complet, un nouvel arrêt maladie à temps plein ou éventuellement une mise en invalidité.

  1. Quels sont les impacts financiers pour le salarié en mi-temps thérapeutique ?

Le salarié va percevoir sa rémunération proratisée par rapport à son nouveau temps de travail.

Il va également recevoir  des indemnités journalières maladies. Le total sera inférieur à son salaire habituel. Cependant, quelquefois, l’employeur tenu par un accord d’entreprise ou par des dispositions conventionnelles doit pratiquer le maintien de salaire.

Concernant la retraite versée par la CNAV (retraite de base), la rémunération perçue par trimestre permettra de valider la période en temps partiel thérapeutique en terme de durée. Par contre le salaire minoré ne pourra probablement pas être intégré aux 25 meilleures années pour la détermination du salaire annuel moyen.

Concernant la retraite complémentaire, une sécurité existe puisque les caisses de retraite ont pour habitude de comptabiliser des points gratuits en cas de maladie ou d’incapacité qui viennent compléter ceux acquis grâce aux cotisations.

Masse salariale, comment la définir ?

masse salariale

 

 

 

 

 

 

 

Alors qu’en septembre, l’activité a repris de manière très soutenue dans beaucoup d’entreprises avec l’objectif d’établir au mieux les budgets, il est utile de préciser la notion de Masse salariale utile à toute personne utilisant les données du personnel afin d’établir les budgets.

 

  La Masse Salariale

 

Il existe au moins 3 façons différentes de définir la Masse Salariale qui correspond à la somme des salaires versés par l’Entreprise.

 

On oppose habituellement la Masse Salariale Sociale à la Masse Salariale Comptable.

 

Masse Salariale Sociale

 

Il s’agit de la somme annuelle des éléments de salaires qui sont soumis à cotisations.

Cela englobe pour la majorité des salariés, le salaire de base , les majorations et primes diverses, les commissions et avantages en natures.

 

Pour d’autres salariés notamment les apprentis et formateurs occasionnels, il s’agit d’une base forfaitaire soumise à cotisations (et non du salaire brut réellement perçu) ou bien d’un salaire brut minoré suite à l’application d’un abattement forfaitaire (VRP, Journalistes…).

 

Enfin, on y ajoute les fractions du salaire qui font l’objet d’une réintégration (ex : stagiaire dépassant les limites d’exonération sociale ou réintégration des cotisations de retraite et prévoyance).

 

Masse Salariale Comptable

 

Elle concerne les comptes de charges comptabilisés à l’occasion du passage des écritures de paie. Généralement, on retient le compte 64 et l’ensemble de ses subdivisions.

On prend ainsi en compte :

-Les salaires, primes, commissions, indemnités et avantages divers pour leur valeur réelle.

-Les remboursements de frais

-Les précomptes retenues au salarié

-Les Charges sociales patronales

 

Aucun de ces deux calculs n’est totalement pertinent pour chiffrer le coût réel et global des salaires, c’est la raison pour laquelle, le contrôleur de gestion sociale utilise souvent une autre définition :

 

La Masse salariale budgétaire

 

Elle correspond à la Masse Salariale Sociale en tenant compte de la rémunération effectivement versée, c'est-à-dire sans tenir compte des bases ou abattements forfaitaires.

Elle intègre également les éléments de rémunération non soumis à charge et les charges sociales patronales.