Spécificités Paie en Alsace-Moselle 2025

Régime local Alsace-moselle

La gestion de la paie en Alsace-Moselle présente des particularités uniques en France, héritées de l’histoire juridique locale. Les entreprises et gestionnaires de paie doivent impérativement maîtriser ces spécificités pour assurer la conformité et optimiser la gestion sociale de leurs salariés dans les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle.

Sommaire :

  • Régime local d’Alsace-Moselle : définition et champ d’application

  • Spécificités de la paie : maladie, jours fériés, travail du dimanche

  • Cotisations sociales spécifiques (maladie, accidents du travail, apprentissage)

  • Obligations déclaratives en DSN

  • Points de vigilance pour 2025

Régime Local d’Alsace-Moselle : Définition et Salariés concernés

Le régime local d’Alsace-Moselle s’applique à tous les salariés exerçant leur activité dans l’un des trois départements concernés, quel que soit le siège social de l’entreprise. Sont également concernés :

  • Les salariés liés à un établissement implanté en Alsace-Moselle, même s’ils exercent une activité itinérante hors de la région.

  • Les salariés du Port autonome de Strasbourg.

Ce régime se distingue par des droits renforcés en matière de protection sociale, financés par une cotisation salariale spécifique.


Spécificités de la Paie en Alsace-Moselle

Maladie du salarié :

  • En cas d’arrêt pour cause personnelle indépendante de la volonté du salarié et de courte durée, le maintien du salaire est obligatoire, déduction faite des indemnités journalières de la Sécurité sociale.

  • Ce maintien s’applique également pour l’absence liée à la garde d’un enfant malade ou au chevet d’un conjoint malade.

  • Aucune contre-visite médicale n’est prévue par le droit local.

Jours fériés :

  • Le 26 décembre (second jour de Noël) est férié dans toute l’Alsace-Moselle.

  • Le Vendredi Saint est férié dans les communes ayant un temple protestant ou une église mixte.

  • Ces jours sont obligatoirement chômés, sauf exceptions prévues par la loi.

Travail du dimanche :

  • Interdiction stricte dans l’industrie, sauf dérogation.

  • Dans le commerce, l’ouverture dominicale est théoriquement possible pour 5 heures, mais la pratique locale conduit à une interdiction quasi générale.


Cotisations sociales spécifiques

Cotisation Taux 2025 Particularité Alsace-Moselle
Assurance maladie (salarié) 1,30 % Supplémentaire au régime général, prélevée sur le brut12
Accidents du travail Variable Règles de tarification spécifiques1
Taxe d’apprentissage 0,44 % Taux spécifique pour tous les établissements situés en Alsace-Moselle, quel que soit le siège social1

Obligations déclaratives en DSN

Pour assurer la conformité, la Déclaration Sociale Nominative (DSN) doit intégrer les particularités du régime local :

  • Bloc 40 « Contrat » :

    • 40.018 : « Régime de base risque maladie » à renseigner (« 200 » ou « 300 »)

    • 40.016 : « Complément de base au régime obligatoire » : « 01 Régime local Alsace-Moselle »

  • Bloc 23 « Cotisation agrégée » :

    • Code 381 pour la cotisation maladie spécifique

    • Code 993 pour la taxe d’apprentissage

  • Blocs 78 et 81 (maille nominative) :

    • 78.001 : « 03 Assiette brute déplafonnée »

    • 81.001 : « 115 Cotisation Assurance Maladie pour le Régime Local Alsace-Moselle »


Points de vigilance pour 2025

  • Le taux de la cotisation maladie spécifique reste à 1,30 % en 2025

  • La taxe d’apprentissage au taux de 0,44 % s’applique toujours aux établissements de la région.

  • Les seuils de saisie sur salaire sont majorés d’une somme de 1 720 € par an et par personne à charge, sur justificatifs.

  • Le plafond de la Sécurité sociale est fixé à 3 925 € par mois en 2025.

La paie en Alsace-Moselle requiert une vigilance accrue en raison de ses règles dérogatoires et de ses obligations déclaratives spécifiques. Maîtriser ces particularités permet d’éviter les erreurs de paie, d’assurer la conformité sociale et de garantir aux salariés la pleine application de leurs droits locaux. Pour toute gestion RH ou paie en Alsace-Moselle, il est vivement conseillé de se référer à la documentation officielle et de vérifier régulièrement les mises à jour réglementaires

Paie des Contrats Saisonniers – été 2025

La gestion de la paie des contrats saisonniers en 2025 est un enjeu clé pour de nombreux secteurs, notamment l’hôtellerie, la restauration, l’agriculture et le tourisme. La période estivale constitue le moment idéal pour effectuer un rappel des règles de gestion.

Qu’est-ce qu’un contrat saisonnier ?

Le contrat saisonnier est un type de CDD (Contrat à Durée Déterminée) destiné à répondre à des besoins de main-d’œuvre liés à des activités récurrentes sur une période donnée (été, vendanges, stations de ski, etc.). Il se distingue par sa durée limitée et par l’absence de prime de précarité à la fin du contrat.

Rémunération des salariés saisonniers en 2025

La paie des contrats saisonniers est calculée sur une base horaire, et non mensuelle. Le salaire minimum varie selon l’âge du salarié :

  • 16 ans : 80 % du SMIC horaire, soit 9,50 € bruts/heure en 2025.

  • 17 à 18 ans : 90 % du SMIC horaire, soit 10,69 € bruts/heure en 2025.

  • 18 ans et plus : 100 % du SMIC horaire, soit 11,88 € bruts/heure en 2025.

Le salarié saisonnier peut également bénéficier d’avantages en nature (repas, logement), selon l’entreprise.

Temps de travail et heures supplémentaires

  • Durée légale : 35 heures par semaine.

  • Heures supplémentaires :

    • Majoration de 25 % pour les 8 premières heures au-delà de 35h.

    • Majoration de 50 % à partir de la 9e heure supplémentaire.

  • Limites :

    • Maximum 10 heures par jour (8h pour les moins de 18 ans).

    • Maximum 48 heures par semaine, ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines.

    • Pas plus de 40 heures supplémentaires par trimestre.

Congés payés et indemnités

  • Acquisition : 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois travaillé, même à temps partiel.

  • Indemnité compensatrice : Si les congés ne sont pas pris pendant le contrat (cas le plus fréquent), le salarié perçoit une indemnité de 10 % du salaire brut total (heures supplémentaires incluses) à la fin du contrat.

Prime de fin de contrat et ancienneté

  • Prime de précarité : Contrairement aux CDD classiques, il n’y a pas de prime de précarité à la fin d’un contrat saisonnier.

  • Prime d’ancienneté : Possible pour les salariés ayant cumulé plusieurs contrats saisonniers dans la même entreprise.

Renouvellement et reconduction

  • Renouvellement : Le contrat saisonnier peut être renouvelé sans délai de carence, dans la limite de 8 mois au total.

  • Reconduction automatique : Depuis 2017, un salarié ayant effectué au moins deux saisons consécutives dans la même entreprise bénéficie d’un droit automatique à la reconduction, sous réserve de poste disponible et compatible avec sa qualification.

Obligations de l’employeur

  • Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE) à l’URSSAF avant l’embauche

  • Contrat écrit obligatoire remis au salarié dans les 48h suivant l’embauche, mentionnant notamment la rémunération, la durée, le poste, les avantages en nature…

  • Respect du droit du travail et de la convention collective applicable au secteur (hôtellerie-restauration, agriculture…)

  • Santé et sécurité : Information sur les risques, visite médicale si nécessaire, équipements de protection

Points clés à retenir pour optimiser la paie saisonnière

  • Respecter les minimas légaux selon l’âge du salarié.

  • Bien comptabiliser les heures supplémentaires et appliquer les bonnes majorations.

  • Prévoir le versement de l’indemnité compensatrice de congés payés.

  • Ne pas verser de prime de précarité, mais anticiper une éventuelle prime d’ancienneté.

  • S’assurer de la conformité des contrats pour éviter la requalification en CDI

La paie des contrats saisonniers en 2025 est encadrée par des règles strictes : rémunération horaire selon l’âge, pas de prime de précarité, indemnité de congés payés, et obligations précises pour l’employeur. Maîtriser ces éléments permet d’optimiser la gestion RH et d’éviter les litiges.

 

Jusqu’à 5 acomptes par mois, une charge démesurée pour le service paie ?

5 acomptes par mois

 

Une proposition de loi déposée à l’Assemblée nationale le 4 juin 2025 vise à permettre aux salariés mensualisés de demander jusqu’à cinq acomptes sur salaire par mois, dans la limite de la moitié de leur rémunération mensuelle. Cette mesure, encore au stade de projet, entend offrir une plus grande flexibilité financière aux salariés, leur permettant d’adapter leurs rentrées d’argent à leurs besoins immédiats et de limiter le recours au crédit à la consommation ou au découvert bancaire.

Rappel sur le fonctionnement des acomptes

L’acompte sur salaire correspond à la rémunération d’un travail déjà effectué, versée avant la date normale de paiement. Par exemple, un versement le 15 du mois pour les 15 premiers jours travaillés, alors que la paie intervient habituellement en fin de mois. Ce dispositif se distingue de l’avance sur salaire, qui porte sur un travail non encore réalisé. Actuellement, tout salarié mensualisé peut exiger un acompte correspondant à la moitié de son salaire pour une quinzaine, l’employeur étant tenu d’accepter la première demande chaque mois, mais pouvant refuser les suivantes.

La proposition de loi de juin 2025 introduit deux nouveautés majeures :

  • Les salariés pourraient demander jusqu’à cinq acomptes par mois (au lieu d’un seul aujourd’hui), sans justification à fournir.

  • Le montant total des acomptes ne pourrait pas dépasser la moitié du salaire mensuel, comme actuellement.

La charge de travail pour le service paie

L’augmentation du nombre d’acomptes sollicités par salarié aurait un impact direct sur la charge de travail du service paie. Aujourd’hui, la gestion des acomptes reste souvent manuelle et rigide, impliquant des contrôles, la préparation de reçus, la saisie des montants, et la déduction sur la paie finale. Chaque demande nécessite un suivi administratif précis pour garantir la conformité légale et éviter les erreurs de calcul.

Avec la possibilité de cinq demandes par mois, la volumétrie des opérations à traiter serait démultipliée :

  • Multiplication des saisies et contrôles individuels

  • Suivi renforcé pour éviter les dépassements du plafond légal

  • Gestion des reçus et de la traçabilité des versements

  • Communication accrue avec les salariés concernant les montants disponibles et les retenues sur la paie finale

Pour les services paie non équipés de solutions automatisées, cette évolution représenterait une lourde charge administrative, augmentant le risque d’erreurs et la pression sur les équipes RH. Selon les retours d’expérience, la gestion manuelle des acomptes est déjà perçue comme archaïque et peu flexible, freinant la communication et l’adoption du dispositif par les salariés.

L’apport des solutions technologiques (Earned Wage Access)

Face à cette complexification, des solutions numériques d’accès anticipé au salaire (Earned Wage Access, EWA) émergent et s’intègrent directement dans les systèmes de paie. Ces plateformes permettent aux salariés de suivre en temps réel leur rémunération acquise et de demander des versements partiels de façon automatisée. Pour le service paie, l’automatisation réduit considérablement la charge administrative, sécurise les flux, et limite les risques d’erreur.

Les avantages de ces outils sont multiples :

  • Diminution du temps de traitement par les équipes RH

  • Suivi automatisé des plafonds et de la fréquence des demandes

  • Génération automatique des justificatifs et intégration dans la paie mensuelle

  • Confidentialité et traçabilité accrues

Risques et précautions à prendre

Si la flexibilité offerte par les acomptes et l’EWA améliore le bien-être financier des salariés et l’attractivité de l’employeur, elle n’est pas sans risques : surconsommation du salaire avant la fin du mois, mauvaise gestion budgétaire, dépendance à l’acompte, voire frais additionnels selon les plateformes utilisées. Il est donc essentiel d’accompagner l’adoption de ces dispositifs par une sensibilisation à la gestion financière et un encadrement des pratiques.

L’évolution du cadre légal vers une multiplication des acomptes sur salaire répond à une demande de flexibilité des salariés, mais représente un défi organisationnel majeur pour les services paie. Sans automatisation, la charge de travail risque d’augmenter de façon significative. L’intégration de solutions numériques d’EWA apparaît comme une réponse incontournable pour concilier souplesse pour les salariés et maîtrise des processus pour l’entreprise, tout en veillant à une utilisation responsable de ces nouveaux outils.

  1. https://formulepaie.fr/acces-anticipe-au-salaire-ewa-opportunite-ou-risque