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DSN, RH

Consulter la DOETH sur Net-entreprises : un nouveau service pour les employeurs

DOETH en ligne

Depuis mai 2025, les employeurs peuvent désormais consulter et télécharger la fiche récapitulative de leur Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH) sur Net-entreprises, une avancée majeure pour le suivi et la gestion de cette obligation légale.

DOETH définition et périmètre déclaratif ?

La DOETH est la déclaration annuelle que doivent effectuer toutes les entreprises de 20 salariés et plus pour justifier du respect de l’obligation d’employer au moins 6 % de travailleurs handicapés dans leur effectif. Si ce taux n’est pas atteint, l’entreprise doit s’acquitter d’une contribution à l’Agefiph, collectée par l’Urssaf. Depuis la réforme de 2020, cette déclaration est intégrée à la Déclaration Sociale Nominative (DSN), les démarches administratives sont ainsi simplifiées pour les employeurs.

Nouveau service : la fiche récapitulative DOETH sur Net-entreprises

Le 23 mai 2025, le GIP-MDS, gestionnaire de la DSN, a annoncé l’ouverture d’un nouveau service sur Net-entreprises.fr : la mise à disposition d’une fiche récapitulative des DOETH déclarées en DSN. Ce service concerne les obligations d’emploi des années 2020 à 2024 (déclarées dans les DSN d’avril 2021 à 2025).

Accès et fonctionnalités

  • Où trouver la fiche ?
    Connectez-vous à votre compte Net-entreprises, puis rendez-vous dans la rubrique « Autre service » et sélectionnez « Fiche DOETH ».

  • Quelles informations ?
    La fiche récapitulative centralise toutes les informations transmises à l’Urssaf via la DSN concernant l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

  • Formats disponibles
    Les données peuvent être consultées en ligne et téléchargées au format PDF, ce qui facilite l’archivage et la gestion administrative.

  • Période couverte
    Ce service permet d’accéder aux déclarations réalisées pour les années 2020 à 2024 incluses.

Pourquoi ce service est-il utile ?

  • Centralisation et traçabilité
    Les employeurs disposent désormais d’un accès rapide à l’historique de leurs déclarations, ce qui simplifie les contrôles internes et les relations avec l’administration.

  • Archivage facilité
    Le téléchargement en PDF permet de conserver une trace officielle des déclarations, utile en cas de contrôle ou de demande d’information.

  • Sécurisation des démarches
    La consultation directe sur Net-entreprises limite les risques d’erreur ou d’oubli dans la gestion de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

Rappel du calendrier

La DOETH annuelle doit être réalisée dans la DSN du mois d’avril, exigible le 5 ou le 15 mai selon la taille de l’entreprise, au titre de l’année précédente. Par exemple, la DOETH 2024 devait être transmise dans la DSN d’avril 2025.

Table récapitulative : Accès à la fiche DOETH sur Net-entreprises

Années concernées Où accéder ? Fonctionnalités principales
2020 à 2024 Compte Net-entreprises > Autre service > Fiche DOETH Consultation et téléchargement PDF

En résumé

  • La fiche récapitulative DOETH est désormais accessible sur Net-entreprises pour les obligations d’emploi 2020 à 2024.

  • Ce service facilite la consultation, le suivi et l’archivage des déclarations DOETH réalisées via la DSN.

  • Les employeurs doivent se connecter à leur espace Net-entreprises pour accéder à ce service, qui centralise toutes les informations utiles pour la gestion de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

Cette nouveauté s’inscrit dans la volonté de simplification administrative et de sécurisation des obligations sociales pour les entreprises françaises.

 

DSN, Paie

DSN et numéro de contrat

DSN et numéro de contrat

Dans le monde de la paie et de la gestion sociale, la Déclaration Sociale Nominative (DSN) est un outil fondamental.

Le numéro de contrat, au cœur de cette structure, joue un rôle technique et organisationnel essentiel. C’est surtout le cas, lors de modifications contractuelles. Voici quelques explications sur la structure DSN et les mécanismes de gestion des changements.

Le numéro de contrat dans la structure DSN

Dans la DSN, chaque contrat de travail, convention ou mandat est identifié par un numéro unique, déclaré dans le bloc S21.G00.40 (« Contrat »). Ce numéro sert de clé technique pour rattacher toutes les informations relatives à la vie du contrat d’un salarié. Il est indispensable pour assurer la continuité des données, notamment lors de corrections ou d’évolutions contractuelles.

Contextes où le numéro de contrat est crucial

1. Gestion des changements de modalités du contrat

La DSN prévoit deux blocs principaux pour gérer les évolutions :

  • Bloc Changement Individu (S21.G00.31) : pour les changements de données identifiantes de l’individu.

  • Bloc Changement Contrat (S21.G00.41) : pour les changements de modalités du contrat, qu’elles soient identifiantes ou non-identifiantes.

Lorsqu’une modalité du contrat (ex : statut, taux d’activité, code métier, etc.) évolue, le changement est déclaré dans le bloc S21.G00.41, en précisant la date de modification (S21.G00.41.001). Le numéro de contrat garantit que ce changement est bien rattaché au bon historique contractuel.

2. Correction ou annulation d’une déclaration

Si une erreur a été commise dans une DSN précédente, la correction passe par une nouvelle déclaration sur le même numéro de contrat. On utilise alors des valeurs dites « annulantes » (ex : « 0.00 » pour un taux, « 99 – Non concerné » pour un code) dans le bloc S21.G00.41 pour annuler l’information erronée.

3. Changements d’identifiants contractuels

En cas de modification d’une donnée identifiante du contrat (ancien numéro de contrat, SIRET d’affectation, date de début, etc.), la structure DSN prévoit des rubriques spécifiques dans le bloc S21.G00.41 (ex : S21.G00.41.014 pour l’ancien numéro de contrat) pour assurer le chaînage entre les différentes versions du contrat. Cela permet de suivre l’historique, même en cas de changement profond.

Détail technique : gestion des changements dans la DSN

– Bloc S21.G00.40 (« Contrat »)
Ce bloc contient la photographie du contrat pour le mois principal déclaré. Toute modification structurelle du contrat y est enregistrée.

– Bloc S21.G00.41 (« Changement Contrat »)
Ce bloc permet de déclarer :

  • La modalité modifiée

  • La date de modification (S21.G00.41.001)

  • La profondeur de recalcul de la paie (S21.G00.41.028), qui indique depuis quelle date la paie doit être réexaminée en cas de correction1.

Exemple technique :
Si un taux a été mal saisi en février, la correction en mars consiste à déclarer dans le bloc S21.G00.41 la valeur « 0.00 » pour le taux, avec la date de correction, tout en conservant le même numéro de contrat. Cela permet d’annuler rétroactivement l’effet de l’erreur.

Règles de déclaration :

  • Un bloc S21.G00.41 doit être créé pour chaque modalité modifiée.

  • La date de modification doit être renseignée systématiquement.

  • La rubrique « Profondeur de recalcul de la paie » est obligatoire pour borner la période de correction sur la paie.

À quoi sert le numéro de contrat au quotidien ?

– Traçabilité et reconstitution de l’historique
Le numéro de contrat permet de reconstituer précisément la situation contractuelle d’un salarié à tout instant, en chaînant toutes les modifications successives.

– Sécurisation des droits sociaux
Les organismes sociaux utilisent ce numéro pour appliquer correctement les règles de protection sociale, calculer les cotisations et droits, et éviter les erreurs de gestion.

– Sécurité des corrections
En cas de correction, la structure DSN et le numéro de contrat assurent que seule la donnée visée est modifiée, sans risque de confusion avec d’autres contrats.

Conclusion

Le numéro de contrat, dans la structure DSN, n’est pas seulement un identifiant : il est la clé de voûte de la gestion contractuelle, assurant la traçabilité, la sécurité et la fiabilité des données sociales. Sa bonne utilisation, notamment dans les blocs S21.G00.40 et S21.G00.41, garantit la continuité administrative et sociale du salarié, même en cas de changements ou de corrections successives.

Paie, RH

Transparence des rémunérations en France : état des lieux et futures obligations

Transparence des rémunérations

La transparence des rémunérations s’impose désormais comme un enjeu central pour les entreprises françaises, sous l’impulsion d’une directive européenne majeure qui entrera en vigueur en 2026. Cette transformation vise à renforcer l’équité salariale, en particulier entre les femmes et les hommes, et à instaurer une culture d’ouverture sur les pratiques de rémunération.

Définition et contexte actuel

La transparence salariale désigne la communication claire et accessible des informations relatives aux salaires au sein d’une entreprise. En France, le principe d’égalité de rémunération est inscrit dans la loi depuis 1972, mais la transparence restait jusqu’ici limitée à certains dispositifs, comme l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes pour les entreprises de plus de 50 salariés, ou l’obligation pour les sociétés cotées de publier certains écarts de rémunération.

Toutefois, à ce jour, aucune loi n’impose une transparence totale des salaires. Les informations sur les rémunérations, lorsqu’elles sont publiées, restent souvent partielles ou difficiles d’accès.

Les nouvelles obligations issues de la directive européenne

La directive européenne 2023/970, adoptée en mai 2023, doit être transposée dans le droit français au plus tard le 7 juin 2026. Elle introduit un ensemble d’obligations inédites pour les employeurs, qui vont transformer en profondeur les pratiques RH et la culture salariale des entreprises françaises.

Les principales mesures à venir

  • Obligation de transparence dès l’embauche
    Les offres d’emploi devront indiquer le salaire de départ ou une fourchette de rémunération précise. Les mentions floues du type « rémunération à définir » seront interdites. Cette information devra être accessible aux candidats, qui pourront ainsi comparer les offres plus facilement.

  • Interdiction de demander l’historique salarial des candidats
    Les employeurs n’auront plus le droit de questionner les candidats sur leur rémunération actuelle ou passée. Cette mesure vise à éviter la reproduction d’inégalités et à garantir que la rémunération proposée soit fondée sur le poste et les compétences, non sur l’historique individuel.

  • Droit à l’information pour les salariés
    Tout salarié pourra demander à connaître sa rémunération individuelle, la moyenne de ses pairs occupant un poste similaire, ainsi que les critères d’évolution salariale. Les entreprises devront mettre en place des procédures pour répondre à ces demandes.

  • Publication et justification des écarts de rémunération
    Les entreprises de plus de 250 salariés devront publier chaque année un rapport détaillé sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes, par catégorie et niveau hiérarchique. Pour celles de 100 à 249 salariés, cette obligation sera triennale.
    Si un écart supérieur à 5 % est constaté sans justification objective, l’employeur devra corriger la situation.

  • Interdiction des clauses de confidentialité salariale
    Les contrats de travail ne pourront plus comporter de clauses interdisant aux salariés de partager leur rémunération, favorisant ainsi une transparence interne accrue.

Entreprises concernées

  • Plus de 250 salariés : obligations annuelles de reporting et de publication des écarts.

  • Entre 100 et 249 salariés : obligations similaires, mais avec une fréquence tous les trois ans.

  • Moins de 100 salariés : pas d’obligation légale immédiate, mais la transparence est encouragée et peut devenir un avantage concurrentiel pour attirer les talents.

Impacts et enjeux pour les entreprises françaises

La mise en œuvre de ces nouvelles obligations va nécessiter une refonte des processus RH, une clarification des grilles salariales et une formation des managers à la communication sur les rémunérations. Les entreprises devront anticiper les éventuelles tensions internes liées à la divulgation d’écarts salariaux et accompagner le changement de culture.

Les entreprises devront donc justifier objectivement les différences de rémunération et instaurer une politique salariale claire et défendable.