Droit du Travail, RH

Le refus du CDI après un CDD, quelles conséquences ?

Refus CDI

Depuis le 1er janvier 2024, le paysage juridique français a considérablement évolué concernant les droits des salariés en contrat à durée déterminée (CDD) qui refusent une proposition de contrat à durée indéterminée (CDI). La loi du 21 décembre 2022 relative au marché du travail, complétée par le décret du 28 décembre 2023, a instauré de nouvelles règles qui peuvent affecter l’accès aux allocations chômage.

Cette réforme majeure vise à encourager l’acceptation d’emplois stables tout en modifiant profondément les droits des salariés précaires. Il est essentiel de comprendre ces nouvelles dispositions pour faire des choix éclairés concernant son parcours professionnel.

Le Nouveau Dispositif : Principe et Application

La Règle des Deux Refus

Le mécanisme central de cette réforme repose sur une règle simple mais aux conséquences importantes : un salarié qui refuse deux propositions de CDI au cours des 12 mois précédents peut se voir privé de ses droits à l’assurance chômage.

Cette mesure s’applique aux salariés en :

  • CDD (contrat à durée déterminée)

  • Contrat de mission d’intérim

Conditions d’Application du Dispositif

Pour que le refus d’un CDI puisse entraîner une privation des droits au chômage, plusieurs conditions strictes doivent être respectées:

Pour les salariés en CDD, la proposition de CDI doit porter sur :

  • Un emploi identique ou similaire à celui occupé

  • Une rémunération au moins équivalente

  • Une durée de travail équivalente

  • Une classification identique

  • Le même lieu de travail

Pour les salariés en intérim, la proposition doit concerner :

  • Un emploi identique ou similaire à la mission

  • Le même lieu de travail

Obligations de l’Employeur

Formalisme de la Proposition

Depuis janvier 2024, l’employeur qui souhaite proposer un CDI doit respecter un formalisme strict:

  • Notification écrite de la proposition avant le terme du contrat

  • Proposition transmise par :

    • Lettre recommandée avec accusé de réception

    • Lettre remise en main propre contre décharge

    • Tout autre moyen donnant date certaine à la réception

  • Délai raisonnable accordé au salarié pour répondre

  • Mention que l’absence de réponse vaut refus

Déclaration à France Travail

En cas de refus du salarié, l’employeur a désormais l’obligation d’informer France Travail (ex-Pôle emploi) dans un délai d’un mois. Cette déclaration s’effectue via une plateforme dématérialisée dédiée accessible à l’adresse : https://www.demarches-simplifiees.fr/commencer/refus-de-cdi-informer-francetravail.

Les informations à fournir incluent :

  • Identité de l’entreprise et du salarié

  • Détails du CDD et de la proposition de CDI

  • Justification du caractère similaire de l’emploi

  • Date du refus ou d’expiration du délai

Exceptions au Dispositif

Situations Préservant les Droits

Le dispositif prévoit deux exceptions importantes permettant au salarié de conserver ses droits aux allocations chômage:

  1. Emploi en CDI antérieur : Si le salarié a été employé en CDI au cours des 12 mois précédents

  2. Non-conformité au PPAE : Si la dernière proposition de CDI n’est pas conforme au Projet Personnalisé d’Accès à l’Emploi élaboré avec France Travail avant le dernier refus

Le Projet Personnalisé d’Accès à l’Emploi (PPAE)

Le PPAE constitue une protection importante pour les salariés. Il s’agit d’un document élaboré avec un conseiller France Travail qui définit les objectifs professionnels et les critères d’emploi acceptables. Attention : ce projet doit avoir été établi avant le dernier refus de CDI pour être opposable

Conséquences sur l’Indemnité de Précarité

Perte de la Prime de Précarité

Indépendamment des droits au chômage, le refus d’un CDI entraîne automatiquement la perte de l’indemnité de fin de contrat (prime de précarité). Cette indemnité, équivalente à 10% de la rémunération brute totale perçue durant le CDD, n’est plus due dès lors que :

  • L’employeur propose un CDI pour le même emploi ou similaire

  • Avec une rémunération au moins équivalente

  • Avant la fin du CDD

Jurisprudence Récente

La Cour de cassation a confirmé dans un arrêt du 3 juillet 2024 que cette règle s’applique même si l’employeur savait que le salarié ne souhaitait pas poursuivre la relation de travail. Le simple fait d’avoir formulé une proposition de CDI suffit à faire perdre le bénéfice de la prime en cas de refus.

Procédure et Délais

Chronologie du Processus

  1. Proposition écrite de CDI avant la fin du contrat

  2. Délai raisonnable laissé au salarié (généralement 7 jours minimum7)

  3. Refus explicite ou implicite (absence de réponse)

  4. Déclaration à France Travail dans le mois suivant

  5. Information du salarié par France Travail des conséquences

Déclaration en DSN

À partir du 1er janvier 2025, une obligation supplémentaire s’ajoute : la déclaration du refus doit également figurer dans la Déclaration Sociale Nominative (DSN) au moment de la fin du contrat. Cette double déclaration renforce le contrôle administratif du dispositif.

Critiques et Contestations

Opposition Syndicale

Le dispositif fait l’objet de vives critiques de la part des organisations syndicales. La CGT, FSU et Solidaires ont attaqué le décret devant le Conseil d’État, dénonçant notamment:

  • Une restriction supplémentaire de l’accès aux droits

  • La transformation des employeurs en « délateurs »

  • L’absence de possibilité pour le salarié de faire valoir un motif légitime de refus

Position du Conseil d’État

Le Conseil d’État a refusé de transmettre au Conseil constitutionnel une QPC portant sur ces dispositions, estimant dans une décision du 24 juillet 2024 que l’obligation de notification incombant à l’employeur est « sans effet sur les droits du salarié ».

Recommandations Pratiques

Pour les Salariés

Avant de refuser un CDI :

  • Vérifiez si vous avez déjà refusé un CDI dans les 12 derniers mois

  • Consultez votre PPAE avec votre conseiller France Travail

  • Évaluez l’impact financier (perte de prime de précarité et risque de privation d’allocations)

  • Considérez la négociation des conditions d’emploi

En cas de premier refus :

  • Soyez conscient que le second refus pourrait vous priver d’allocations

  • Documentez vos raisons de refus

  • Maintenez le contact avec France Travail

Pour les Employeurs

  • Respectez scrupuleusement le formalisme requis pour la proposition

  • Documentez précisément la similarité entre les postes

  • Effectuez la déclaration à France Travail dans les délais

  • Préparez-vous à la déclaration DSN à partir de 2025

Impact et Perspectives

Objectifs Gouvernementaux

Cette réforme s’inscrit dans la stratégie gouvernementale visant à :

  • Réduire le taux de chômage et favoriser le plein emploi

  • Limiter le recours aux contrats précaires

  • Réaliser des économies sur l’assurance chômage

Difficultés d’Application

Plusieurs acteurs du marché du travail soulignent les difficultés pratiques d’application de cette mesure, notamment :

  • La lourdeur administrative pour les employeurs

  • Les réticences déontologiques de certains dirigeants à « dénoncer » leurs salariés

  • La complexité d’évaluation de la similarité des emplois

Un mécanisme contraignant

La réforme de 2024 concernant le refus de CDI après un CDD marque un tournant majeur dans le droit du travail français. Elle instaure un mécanisme contraignant qui peut avoir des conséquences financières importantes pour les salariés en contrats précaires.

Cette évolution législative nécessite une vigilance accrue de la part des salariés et une adaptation des pratiques pour les employeurs. Il est essentiel de bien comprendre ces nouvelles règles pour préserver ses droits et faire des choix professionnels éclairés.

Face à cette complexification du droit, l’accompagnement par les services de France Travail et le conseil juridique spécialisé deviennent plus que jamais indispensables pour naviguer dans ce nouveau cadre réglementaire.

Les prochains mois permettront d’évaluer l’impact réel de cette réforme sur le marché du travail et sur la situation des salariés précaires, dans un contexte où l’équilibre entre flexibilité de l’emploi et protection sociale continue d’évoluer.

 

DSN, Paie

FCTU : Définition et usages

FCTU et DSN

Le signalement fin de contrat de travail unique (FCTU) constitue depuis janvier 2022 l’unique procédure déclarative obligatoire

 pour informer France Travail et les organismes complémentaires de toute rupture de contrat de travail. Ce dispositif DSN remplace définitivement l’ancien signalement fin de contrat de travail (FCT) et l’attestation employeur dématérialisée (AED).

Principe et évolution du FCTU

Le FCTU représente une évolution majeure de la déclaration sociale nominative, conçue pour couvrir exhaustivement l’ensemble des fins de contrats de travail. Contrairement au précédent signalement FCT qui présentait des limitations, notamment pour les contrats « infra DSN mensuelle » (salariés entrant et sortant le même mois), le FCTU traite désormais tous les cas de figure.

Cette généralisation s’est accompagnée de la fermeture progressive des anciens dispositifs : le signalement FCT a été définitivement fermé le 30 septembre 2022, l’AED le 30 novembre 2022. Seule la saisie web (« AE Web ») demeure disponible en dernier recours sur francetravail.fr.

Caractéristiques techniques du signalement

Identification et délais

Le FCTU s’identifie dans la DSN par la rubrique 05.001 avec la valeur « 07 Signalement Fin de contrat de travail Unique ». L’employeur doit transmettre ce signalement « au plus proche de l’événement », concrètement dans un délai de 5 jours ouvrés suivant la fin du contrat, conformément à l’article R. 133-14 du Code de la sécurité sociale.

Structure autoporteuse

La particularité fondamentale du FCTU réside dans son caractère « autoporteur » : il doit contenir les éléments relatifs aux paies du dernier mois (mois M) et du mois précédent (mois M-1). Cette exigence permet à France Travail de reconstituer l’attestation employeur rematérialisée (AER) sans dépendre exclusivement des DSN mensuelles précédentes.

Contenu déclaratif du FCTU

Bloc 62 – Fin de contrat

Le signalement comprend un bloc spécifique « Fin de contrat » (62) détaillant les circonstances de la rupture : date de fin, motif codifié, date de notification, éventuelles dates d’engagement de procédure de licenciement ou de signature de convention de rupture. Une nouveauté 2025 introduit la rubrique 62.021 permettant de signaler le refus par un salarié en CDD d’une proposition de CDI.

Données de rémunération

Le FCTU intègre les blocs de rémunération (50, 51, 52, 53, 54), d’activité, d’arrêts de travail (60), de suspensions (65), de bases assujetties (78) et de cotisations individuelles (81) pour les deux derniers mois. La rubrique 50.020 précise si les éléments se rattachent au mois M ou M-1.

AER et contrôles qualité

En retour du signalement, France Travail génère automatiquement l’attestation employeur rematérialisée (AER) au format PDF. L’employeur doit impérativement l’imprimer, la dater, la signer manuscritement et la remettre au salarié pour satisfaire à ses obligations légales.

Des contrôles métier vérifient la cohérence des données transmises. Les principales anomalies bloquant la génération de l’AER concernent l’absence de préavis pour un licenciement, des incohérences entre salaire et temps de travail, des salaires inférieurs au SMIC, ou des montants d’indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) aberrants.

Cas particuliers et exclusions

Exclusions du dispositif

Certaines relations contractuelles n’ouvrant pas droit aux allocations-chômage n’exigent pas de FCTU : contrats de soutien et d’aide par le travail, mandats sociaux, volontariat de service civique, stages, ou encore salariés visés par un motif d’exclusion DSN (rubrique 40.025).

CDDU et circuit dérogatoire

Les contrats à durée déterminée d’usage (CDDU) de durée « infra-DSN » ne nécessitent pas de signalement, sauf demande expresse du salarié. Cette dérogation vise à alléger les obligations déclaratives pour les contrats très courts.

Corrections et annulations

Le système prévoit des mécanismes de correction via des signalements « annule et remplace » (type 03) en cas d’écart avec la DSN mensuelle ou de versements postérieurs au solde de tout compte. Un signalement peut également être purement annulé (type 04) si le salarié n’a finalement pas quitté l’entreprise.

Évolutions et perspectives

Un projet de décret, non encore publié en 2025, envisage de supprimer à terme l’obligation d’impression et de signature de l’AER par l’employeur. À l’horizon 2027, un document dématérialisé serait directement accessible au salarié via le portail « mesdroitssociaux.fr ».

Le dispositif FCTU s’inscrit dans la dynamique plus large de dématérialisation des procédures sociales, renforçant la centralisation des données par la DSN tout en maintenant les garanties de contrôle et de traçabilité nécessaires à la protection des droits des salariés.

 

DSN, Paie

Impact du Décalage de versement des salaires

decalage de versement du salaire

Le décalage de paie représente une pratique de gestion consistant à verser les salaires du mois M au cours du mois M+1. Cette méthode, autrefois répandue, a connu des évolutions réglementaires majeures qui impactent différemment les sphères sociale et fiscale.

Définition et Principe du Décalage de Paie

Le décalage de paie consiste à payer les salaires correspondant à l’activité travaillée d’un mois M, le mois suivant (M + 1). Par exemple, les salaires de janvier sont versés en février. Cette pratique se distingue clairement du retard de paiement, qui constitue un manquement aux obligations de l’employeur.

Cette méthode était historiquement utilisée par les entreprises pour des raisons de gestion de trésorerie, permettant un délai supplémentaire pour collecter les revenus et encaisser les paiements clients avant de rémunérer les salariés. Cependant, son impact réglementaire a considérablement évolué depuis 2018.

Impact sur le Calcul des Cotisations Sociales

Évolution Réglementaire Majeure depuis 2018

Depuis le 1er janvier 2018, une révolution s’est opérée dans le traitement des cotisations sociales en cas de décalage de paie. Le décret 2016-1567 du 21 novembre 2016 a instauré que les taux et plafonds applicables à la paie sont ceux en vigueur au cours de la période de travail au titre de laquelle les rémunérations sont dues, et non plus à la date de versement.

Cette modification fondamentale signifie que le salaire versé en janvier 2025 en rémunération d’une période d’emploi de décembre 2024 doit se voir appliquer les taux de cotisations et le plafond applicables en décembre 2024.

Neutralisation de l’Impact

La période de rattachement est désormais le mois civil de la période d’emploi. Cette obligation de dater la base assujettie permet de neutraliser l’impact du décalage de paie sur le calcul des cotisations à destination de l’ensemble des organismes de recouvrement.

Conséquences sur la DSN (Déclaration Sociale Nominative)

Dates d’Exigibilité Adaptées

Les dates d’exigibilité de la DSN dépendent de l’effectif de l’entreprise et de sa pratique du décalage de paie. Le tableau suivant synthétise les principales échéances :

Effectif de l’entreprise Date de paiement des salaires Exigibilité DSN
Moins de 50 salariés Quelle que soit la date 15 du mois M+1
50 salariés et plus Mois M 5 du mois M+1
50 salariés et plus Mois M+1 (décalage) 15 du mois M+1

Obligation d’Information Préalable

Point crucial : les entreprises d’au moins 50 salariés pratiquant le décalage de paie doivent obligatoirement informer l’URSSAF avant d’effectuer leurs DSN. À défaut, des pénalités de retard sont appliquées pour chaque DSN transmise avant cette information, comme l’a confirmé la Cour de cassation dans son arrêt du 5 septembre 2024.

Impact Fiscal : Prélèvement à la Source

Maintien du Critère de Date de Versement

Contrairement aux cotisations sociales, en droit fiscal, le critère de référence reste la date de paiement du salaire. Le net fiscal reporté sur la déclaration de revenus correspond aux salaires dont la date de versement est comprise dans l’année civile.

Cette différence de traitement entre le social et le fiscal crée une dissociation importante : les règles sociales et fiscales d’assujettissement sont désormais déconnectées.

Application du Prélèvement à la Source

Toute rémunération doit donner lieu à prélèvement à la source, même si elle est versée au titre d’une période d’emploi antérieure.

Autres Taxes et Contributions

Transfert vers l’URSSAF depuis 2022

La taxe d’apprentissage, la contribution à la formation professionnelle (CFP) et la contribution au CPF-CDD ont vu leur recouvrement transféré à l’URSSAF à partir de janvier 2022. Cette évolution a changé le critère de référence : ces taxes suivent désormais la période d’emploi et non plus la date de versement des salaires.

Montant Net Social (MNS)

Déclaration par Date de Versement

Le montant net social est déclaré par date de versement. Les rubriques 58.001 et 58.002 de période de rattachement ne sont renseignées que lors de régularisations d’erreurs de paramétrage.

Depuis le 1er janvier 2024, le MNS doit être déclaré dans la DSN, y compris pour les entreprises pratiquant le décalage de paie.

Avantages et Inconvénients du Décalage de Paie

Avantages pour l’Employeur

Le décalage de paie présente plusieurs avantages financiers pour les entreprises :

  • Amélioration de la trésorerie : délai supplémentaire pour collecter les revenus

  • Planification budgétaire facilitée avec une visibilité sur les coûts de main-d’œuvre

  • Gestion des charges sociales simplifiée

Inconvénients et Risques

Cependant, cette pratique comporte des risques significatifs :

  • Complexité administrative accrue avec les différentes règles sociales et fiscales

  • Risque de sanctions en cas de non-respect des obligations déclaratives

  • Impact sur les relations sociales si mal comprise par les salariés

  • Coûts de gestion supplémentaires liés aux spécificités réglementaires

Fin Progressive du Décalage de Paie

Suppression Programmée

Un calendrier de transition avait été mis en place pour supprimer progressivement le décalage de paie. Depuis le 1er janvier 2021, les entreprises pratiquant le décalage de paie doivent payer les cotisations sociales selon les règles de droit commun.

Les mesures transitoires prévues de 2018 à 2020 sont arrivées à leur terme le 31 décembre 2020.

Obligations et Sanctions

Respect des Délais de Transmission

Le non-respect des délais de transmission de la DSN expose les entreprises à des pénalités. Pour les entreprises de 50 salariés et plus, le défaut d’information préalable de l’URSSAF concernant le décalage de paie entraîne l’application de pénalités égales à 1,5% du plafond mensuel par salarié et par mois de retard.

Conformité Réglementaire

Les entreprises doivent s’assurer de la parfaite cohérence entre leurs pratiques de paie et leurs déclarations sociales et fiscales. La complexité des règles nécessite une expertise approfondie et une veille réglementaire constante.

Recommandations Pratiques

Pour les Entreprises en Décalage

  1. Informer systématiquement l’URSSAF avant la première DSN en décalage

  2. Vérifier la cohérence entre les périodes de rattachement social et fiscal

  3. Former les équipes paie aux spécificités réglementaires

  4. Mettre en place une veille sur les évolutions réglementaires

  5. Évaluer l’opportunité de maintenir ou supprimer le décalage

Vers une Simplification

Compte tenu de la complexité croissante et des risques associés, de nombreuses entreprises choisissent aujourd’hui d’abandonner le décalage de paie pour simplifier leur gestion administrative et réduire les risques de non-conformité.

Conclusion

Le décalage de paie, autrefois simple pratique de gestion, est devenu un enjeu complexe nécessitant une expertise pointue. Les évolutions réglementaires ont créé une dualité entre sphère sociale et fiscale qui requiert une attention particulière. Les entreprises doivent peser soigneusement les avantages de trésorerie face aux contraintes administratives et aux risques de sanctions. L’accompagnement par des experts en paie devient indispensable pour naviguer dans ce contexte réglementaire en constante évolution.