Avec l’essor du télétravail, les employeurs doivent prendre en compte les frais professionnels engagés par leurs salariés à domicile. En 2025, les plafonds de l’allocation forfaitaire de télétravail ont été ajustés, offrant aux entreprises et à leurs collaborateurs un cadre clair pour le remboursement de ces dépenses.
Qu’est-ce que l’allocation forfaitaire de télétravail ?
L’allocation forfaitaire de télétravail est une somme versée par l’employeur aux salariés en télétravail. Son objectif : couvrir les frais professionnels générés par l’activité à domicile. Cette allocation, exonérée de cotisations et de contributions sociales dans certaines limites, permet de simplifier la gestion des remboursements.
Les plafonds 2025 en l’absence d’un accord collectif
En 2025, voici les montants maximaux applicables lorsqu’il n’existe pas d’accord collectif entre l’employeur et les salariés :
Par jour télétravaillé : 2,70 €, avec un plafond mensuel fixé à 59,40 €.
Par mois (selon le nombre de jours télétravaillés par semaine) :
10,90 € pour un jour de télétravail hebdomadaire.
Par exemple : un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine peut ainsi percevoir jusqu’à 21,80 € par mois, sans avoir à fournir de justificatifs.
À noter que toute allocation dépassant ces plafonds devra être justifiée pour bénéficier de l’exonération sociale.
Les plafonds 2025 dans le cadre d’un accord collectif
Si une entreprise a signé un accord collectif (convention de branche, accord professionnel, etc.), les plafonds sont légèrement plus élevés :
Par jour télétravaillé : 3,25 €, dans la limite de 71,50 € par mois.
Par mois (selon le nombre de jours télétravaillés par semaine) :
13 € pour un jour de télétravail hebdomadaire.
Quels frais sont pris en compte ?
L’allocation de télétravail permet de rembourser plusieurs catégories de frais identifiées par l’Urssaf :
Les frais fixes et variables liés à un usage professionnel d’un local privé (par exemple, l’électricité ou le chauffage).
Les frais de matériel informatique, de connexion Internet et de fournitures diverses.
Les frais liés à l’aménagement d’un espace spécifique (mobilier, écran d’ordinateur, etc.).
Pourquoi ces plafonds sont-ils importants ?
Le remboursement des frais de télétravail répond à une double exigence. D’une part, il vise à protéger les salariés en limitant leurs dépenses professionnelles personnelles. D’autre part, il offre une aide pratique pour les entreprises, tout en garantissant une exonération sociale sous réserve du respect des plafonds établis.
Afin de mesurer et de corriger les inégalités dans le monde du travail, l’Index Égalité Femmes-Hommes a été mis en place en 2018. Outil de transparence et de progression, il évalue chaque année les efforts des entreprises en matière d’égalité salariale et de représentation.
1. Qu’est-ce que l’Index Égalité Hommes-Femmes 2025 ?
L’Index Égalité Femmes-Hommes est un outil réglementaire instauré par la loi Avenir professionnel en 2018. Il a pour objectif de mesurer les écarts de rémunération et les inégalités professionnelles au sein des entreprises de 50 salariés ou plus. Outre le diagnostic, il vise à inciter les employeurs à adopter des mesures correctives concrètes pour progresser vers l’égalité
L’index se calcule sur 100 points et évalue les entreprises sur 4 ou 5 indicateurs selon leur effectif :
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (40 points).
L’écart de taux d’augmentation individuelle (20 points).
L’écart de répartition des promotions (15 points, uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés).
Le nombre de salariées augmentées au retour de leur congé maternité (15 points).
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise (10 points)
Une entreprise obtenant moins de 75 points doit mettre en place des mesures correctives spécifiques et un plan d’actions pour supprimer les inégalités constatées. Si ces inégalités persistent au bout de 3 années consécutives, des sanctions financières pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale annuelle peuvent lui être appliquées
2. Fonctionnement de l’Index Égalité Homme Femme 2025 : Comment cela se passe ?
Pour les entreprises concernées, le processus se déroule en 4 grandes étapes :
Calcul de l’index : Les employeurs collectent les données nécessaires sur la base d’une période de 12 mois consécutifs. Un simulateur en ligne, disponible sur le site officiel Egapro, aide à réaliser le calcul.
Publication du score : Les résultats globaux et, le cas échéant, les mesures et objectifs de progression, doivent être affichés de manière lisible sur le site Internet de l’entreprise, ou communiqués par tout autre moyen à défaut de site
Consultation interne : Les résultats doivent être obligatoirement soumis au Comité Social et Économique (CSE) et intégrés à la Base de Données Économiques et Sociales (BDESE)
Déclaration au ministère du Travail : Le site egapro.travail.gouv.fr centralise les informations transmises au plus tard le 1er mars de chaque année
Les entreprises ayant obtenu une note inférieure à 85 points sont également tenues de fixer des objectifs de progression et les publier
3. Calendrier d’Exigibilité en 2025
Le calendrier d’exigibilité reste strict et chaque entreprise doit respecter des dates butoirs :
1er mars 2025 :
Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier leur score global et déclarer leur Index Égalité Hommes-Femmes de manière visible.
Les entreprises de plus de 1 000 salariés ont en plus l’obligation de publier leurs écarts éventuels de représentation entre les sexes au sein des cadres dirigeants et des instances dirigeantes
L’ensemble des entreprises concernées doit impérativement respecter la date du 1er mars pour éviter des sanctions financières. Les informations publiées doivent rester en ligne jusqu’à la mise à jour des résultats de l’année suivante
4. Les Enjeux de l’Index Égalité Hommes-Femmes 2025
La mise en œuvre de cet index ne vise pas uniquement à sanctionner, mais surtout à encourager les entreprises à adopter une démarche proactive en matière d’égalité. L’intégration de mesures correctives, notamment des promotions équitables ou la revalorisation des écarts de salaires, favorise une image employeur positive et améliore la cohésion au sein des équipes.
De plus, cet outil constitue un levier pour accélérer la transparence dans les entreprises et susciter un dialogue social autour des actions concrètes pour lutter contre les inégalités
5. Quelles Sanctions en Cas de Non-Respect ?
Les entreprises manquant à leurs obligations s’exposent à des contrôles de l’inspection du travail et à des sanctions financières allant jusqu’à 1 % de leur masse salariale annuelle. Cela inclut :
Une non-déclaration ou publication des résultats.
L’absence ou l’inefficacité des mesures correctives pour atteindre la note minimale de 75 points.
Une entreprise risque également jusqu’à 7 500 € d’amende pour manquement d’information dans la Base de Données Économiques et Sociales (délit d’entrave)
6. Vers une Représentation Équilibrée à Long Terme
En parallèle à l’Index Égalité, la loi de décembre 2021 impose aux entreprises de plus de 1 000 salariés d’atteindre une proportion minimale de 30 % de femmes et d’hommes cadres dirigeants à partir de mars 2026, pour atteindre ensuite 40 % en 2029. Cette mesure complète les obligations actuelles pour renforcer durablement la parité dans les postes clés
Conclusion
En 2025, l’Index Égalité Hommes-Femmes s’inscrit comme un véritable outil de transformation dans les entreprises françaises. En mesurant les inégalités et en incitant les entreprises à progresser, il permet de construire un environnement professionnel où la parité n’est plus un objectif lointain, mais une réalité accessible. Respecter les échéances annuelles, notamment celle du 1er mars 2025, représente une opportunité pour les entreprises d’agir pour une véritable égalité professionnelle entre les sexes.
Pour des conseils pratiques et des simulateurs, rendez-vous sur le site officiel egapro.travail.gouv.fr
La Loi de Financement de la Sécurité Sociale (LFSS) pour 2025, adoptée le 17 février 2025, introduit des changements significatifs en matière de rémunération des apprentis. Ces modifications, entrant en vigueur à partir du 1er mars 2025 sous réserve de publication de la loi au mois de février 2025, impactent directement les exonérations salariales et les cotisations sociales applicables.
Baisse des exonérations salariales apprentis
Actuellement, les exonérations salariales des apprentis concernent toute rémunération inférieure ou égale à 79 % du SMIC en vigueur. Cela signifie que cette partie de leur rémunération est totalement exonérée des cotisations salariales légales et conventionnelles. De plus, aucune contribution sociale généralisée (CSG) ou contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) n’était appliquée sur la rémunération des apprentis, indépendamment du montant perçu.
Cependant, à compter du 1er mars 2025, les conditions changent radicalement pour les contrats d’apprentissage nouvellement conclus :
La limite d’exonération des cotisations salariales passe de 79 % à 50 % du SMIC : toute rémunération excédant 50 % du SMIC sera désormais soumise aux cotisations salariales traditionnelles.
Assujettissement partiel à la CSG et la CRDS : la partie de rémunération dépassant 50 % du SMIC sera soumise à la CSG et à la CRDS, alors qu’auparavant les apprentis bénéficiaient d’une exonération totale à ce titre.
Un impact direct sur le salaire net des apprentis
Concrètement, ces nouvelles dispositions entraînent une diminution du salaire net pour les apprentis payés au-delà de 50 % du SMIC. En effet, les charges sociales, devenues obligatoires sur une partie plus importante de leur rémunération, diminuent automatiquement la somme perçue en main par les apprentis.
Les employeurs ne sont pas légalement tenus de compenser cette perte, ce qui pourrait poser problème pour l’attractivité de l’apprentissage, notamment dans certains secteurs professionnels en tension. À moins d’ajustement du barème de rémunération ou d’une initiative gouvernementale pour compenser ces pertes, ces modifications risquent de faire débat dans les mois à venir.
Cas des contrats signés avant le 1er mars 2025
Pour les contrats d’apprentissage signés avant cette date, les anciennes modalités restent applicables. Ces apprentis continueront à profiter de l’exonération des cotisations salariales dans la limite de 79 % du SMIC, ainsi que d’une exonération totale de la CSG et CRDS. Ce maintien des anciennes règles devrait garantir une transition progressive entre les deux régimes, bien qu’il accroisse potentiellement l’écart entre les anciens et les nouveaux contrats.
Une application mensuelle de la nouvelle limite
La loi ne précise pas encore le mode d’appréciation de la limite des 50 % du SMIC. Cependant, il est probable que les règles actuellement en vigueur, relatives à la limite de 79 % du SMIC, continuent d’être appliquées sur la base suivante :
Appréciation mensuelle : il s’agit d’une analyse effectuée mois par mois sans régularisation annuelle.
Pas de proratisation en cas d’absence temporaire : l’absence ponctuelle de l’apprenti pour maladie, congé ou autre ne modifie pas la base d’évaluation.
Proratisation en cas de contrat démarrant ou s’arrêtant en cours de mois : pour ces cas spécifiques, la limite est ajustée proportionnellement au nombre de jours de travail effectifs dans le mois.
Des clarifications officielles du Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale (BOSS) sont attendues pour confirmer ou ajuster ces principes.
Conséquences pour les charges patronales sur la rémunérations des apprentis
La réforme de la LFSS 2025 entraîne également des interrogations concernant les charges patronales. Notamment :
Taxe sur les salaires : La part de rémunération désormais soumise à la CSG devrait être incluse dans l’assiette de la taxe sur les salaires pour les employeurs concernés.
Forfait social : Bien que les salaires versés aux apprentis soient partiellement exonérés de CSG/CRDS, cela ne les exclut pas du champ du forfait social si des avantages, tels que la participation ou l’intéressement, leur sont attribués.
Un suivi administratif sera essentiel pour ajuster le calcul des charges patronales et éviter d’éventuelles pénalités ou erreurs.
