Archives de catégorie : Paie

Notification des nouveaux taux de cotisation AT/MP pour 2025

AT/MP mai 2025

Une évolution réglementaire est en cours pour le mois de mai. Le GIP-MDS, responsable de la maîtrise d’ouvrage de la déclaration sociale nominative (DSN), a confirmé le 25 avril 2025 que les taux personnalisés de cotisation d’accidents du travail et de maladies professionnelles (AT/MP) pour 2025 ont été communiqués aux employeurs et à leurs tiers déclarants. Cette notification intervient avant même la publication officielle des arrêtés de tarification AT/MP au Journal Officiel.

Un calendrier d’application particulier pour 2025

En raison du retard dans l’adoption et la publication de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2025, qui établit l’équilibre financier de la branche AT/MP, les arrêtés habituels nécessaires à la tarification n’ont pas pu être publiés avant la fin 2024. Cette situation exceptionnelle a conduit à un maintien des taux 2024 durant les premiers mois de 2025.

Dès la mi-décembre 2024, l’Assurance maladie avait anticipé cette situation en annonçant la prolongation des taux 2024. Puis, en mars 2025, elle a précisé que les nouveaux taux 2025 ne s’appliqueraient qu’à partir du 1er mai, sans effet rétroactif. Cette décision a été officialisée par le décret 2025-318 du 4 avril 2025, qui confirme cette entrée en vigueur différée.

Modalités pratiques de consultation des nouveaux taux

Les employeurs peuvent désormais accéder à leur décision de taux personnalisé 2025 via plusieurs canaux. Le « compte entreprise » sur net-entreprises.fr constitue le point d’accès principal à cette information. Les notifications sont également transmises par email à l’adresse renseignée lors de l’inscription sur la plateforme, et sont consultables dans le « Menu personnalisé » de Net-entreprises, sous l’onglet « Vos notifications ».

Pour les tiers déclarants, un dispositif similaire a été mis en place, avec en plus la possibilité d’accéder aux taux via le compte-rendu métier AT/MP de la DSN (CRM n° 34). Cette option leur permet notamment d’automatiser le téléchargement des taux vers leurs bases de données ou celles de leurs clients.

Points d’attention particuliers

Il est important de noter que les taux transmis correspondent aux calculs bruts effectués par la CARSAT (CRAMIF en Île-de-France, CGSS dans les DOM), sans prise en compte des éventuelles réductions. Pour les salariés bénéficiant de taux réduits, les employeurs ou leurs tiers déclarants devront effectuer eux-mêmes le calcul du taux applicable, conformément aux instructions détaillées dans la fiche consigne dédiée disponible sur net-entreprises.fr.

Par ailleurs, certaines catégories professionnelles comme les travailleurs à domicile et les VRP multicartes restent soumises à des taux collectifs fixés par arrêté, sans notification individuelle, conformément aux articles D. 242-6-22 et D. 242-40 du code de la sécurité sociale.

Payer les jours fériés de mai 2025 ?

Jours fériés mai 2025

Le mois de mai 2025 sera marqué par trois jours fériés importants, tous tombant un jeudi : le 1er mai (Fête du Travail), le 8 mai (Victoire de 1945) et le 29 mai (Ascension). Ces dates nécessitent une attention particulière de la part des employeurs concernant leur traitement en paie

Le 1er mai : un statut unique parmi les jours fériés

Le 1er mai se distingue fondamentalement des autres jours fériés par son caractère obligatoirement chômé. La loi ne prévoit d’exception que pour les établissements dont la nature même de l’activité ne permet pas d’interrompre le travail. Cette règle est inscrite dans le Code du travail à l’article L. 3133-4.

En termes de rémunération, le 1er mai fait l’objet d’un traitement particulier. Si le salarié ne travaille pas ce jour-là, il doit percevoir sa rémunération habituelle sans conditions particulières. Cette rémunération comprend le salaire de base ainsi que tous les compléments habituels comme la contrepartie financière pour travail de nuit.  Dans le cas où le salarié travaille le 1er mai, la loi prévoit une majoration exceptionnelle : en plus de son salaire normal, il doit recevoir une indemnité égale à 100% de la rémunération de cette journée. En d’autres termes, le 1er mai travaillé est « payé double ». Cette règle s’applique également en Alsace-Moselle.

Les 8 et 29 mai : des règles différentes

Contrairement au 1er mai, les 8 et 29 mai 2025 n’ont pas à être obligatoirement chômés selon la loi. Leur traitement dépend des dispositions prévues par les accords collectifs ou les usages de l’entreprise.  Pour ces jours fériés, le maintien de la rémunération est conditionné à une ancienneté minimale de trois mois dans l’entreprise. Cette condition s’applique aussi aux salariés saisonniers qui cumulent cette durée à travers plusieurs contrats, successifs ou non.

Cas particuliers et situations spécifiques

Activité partielle

Lorsqu’une période d’activité partielle coïncide avec des jours fériés chômés, les salariés ne peuvent pas être placés en position d’activité partielle durant ces jours. L’employeur doit assurer le paiement normal de ces journées selon les conditions habituelles.

RTT et repos hebdomadaire

Si des jours de RTT coïncident avec des jours fériés chômés, l’employeur doit faire récupérer ces jours aux salariés. En revanche, sauf disposition plus favorable prévue par convention ou accord collectif, aucune indemnité ou récupération n’est due lorsqu’un jour férié tombe un jour de repos hebdomadaire.

Protection des jeunes travailleurs

Une attention particulière doit être portée aux salariés de moins de 18 ans. La loi interdit de les faire travailler les jours fériés légaux, sauf dans certains secteurs comme les usines à feu continu. Des dérogations peuvent être prévues par convention ou accord collectif de branche étendu dans certains secteurs d’activité. Par ces dispositions précises et détaillées, la législation française encadre strictement la rémunération des jours fériés, assurant ainsi une protection des droits des salariés tout en permettant aux entreprises d’organiser leur activité.

Absences Liées à la Maternité et à la Parentalité en France (2025)

maternité parentalité

La gestion des absences liées à la maternité et à la parentalité constitue un pilier fondamental du droit du travail français. Elle représente un enjeu majeur tant pour les employeurs que pour les salariés, nécessitant une compréhension approfondie des différents dispositifs mis en place pour protéger et accompagner les parents dans leur vie professionnelle.

Le Congé Maternité : Un Droit Fondamental

Le congé maternité est structuré selon une organisation précise qui varie en fonction du nombre d’enfants attendus et de la situation familiale. Pour un premier ou deuxième enfant, la durée totale du congé maternité s’étend sur seize semaines, réparties entre six semaines avant la date présumée de l’accouchement et dix semaines après la naissance.

Cette durée s’allonge significativement à partir du troisième enfant, passant à vingt-six semaines, avec huit semaines de congé prénatal et dix-huit semaines de congé postnatal. Dans le cas de naissances multiples, la législation prévoit des dispositions particulières : trente-quatre semaines pour des jumeaux et quarante-six semaines pour des triplés ou plus, permettant ainsi une adaptation à ces situations spécifiques.

Le Congé Pathologique : Une Protection Supplémentaire

Le congé pathologique vient compléter le dispositif du congé maternité classique en offrant une protection supplémentaire aux femmes qui en ont besoin. En période prénatale, il peut s’étendre jusqu’à deux semaines supplémentaires, tandis qu’en période postnatale, il peut aller jusqu’à quatre semaines additionnelles.

L’indemnisation de ces périodes suit un régime particulier avec le versement d’indemnités journalières de la Sécurité Sociale (IJSS). Le maintien de salaire dépend quant à lui des dispositions prévues par la convention collective applicable, créant ainsi un filet de sécurité financière pour les salariées concernées.

La Procréation Médicalement Assistée (PMA) : Des Droits Spécifiques

Les salariés engagés dans un parcours de PMA bénéficient d’autorisations d’absence spécifiques pour leurs examens médicaux. Ces absences sont accordées sans condition d’ancienneté, témoignant de la volonté du législateur de faciliter l’accès à ces procédures. La rémunération est maintenue pendant ces absences, et ces droits s’étendent également au conjoint, reconnaissant ainsi l’importance de l’accompagnement dans ce parcours.

Les Congés Liés à la Paternité : Une Évolution Sociale Majeure

Le dispositif des congés liés à la paternité se compose de deux volets distincts. Le premier est le congé de naissance, d’une durée de trois jours, accordé immédiatement après la naissance. Le second est le congé paternité proprement dit, qui s’étend sur vingt-cinq jours, dont quatre jours obligatoires doivent être pris à la suite du congé de naissance.

La période restante peut être fractionnée, offrant ainsi une flexibilité appréciable pour les pères ou seconds parents. Cette organisation reflète une évolution significative de la société vers une meilleure reconnaissance du rôle parental dans sa globalité.

La Gestion des Enfants Malades : Un Dispositif Nécessaire

La législation prévoit un minimum de trois jours d’absence par an et par enfant en cas de maladie. Cette durée peut être portée à cinq jours lorsque l’enfant a moins d’un an ou si le salarié a la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.

Ces dispositions, bien que non rémunérées dans le cadre légal, peuvent être améliorées par les conventions collectives, démontrant l’importance accordée à l’équilibre entre vie professionnelle et responsabilités familiales.

La Fausse Couche : Un Cas Particulier Nécessitant une Attention Spéciale

Les situations de fausse couche bénéficient d’une prise en charge spécifique. Un arrêt de travail est prévu sans application du délai de carence habituel, et une protection particulière contre le licenciement est mise en place. L’indemnisation suit les mêmes règles que le congé maternité, reconnaissant ainsi la difficulté de ces situations.

Aspects Administratifs et Protection de l’Emploi

La gestion administrative de ces différents congés nécessite une attention particulière aux documents requis : certificats médicaux, formulaires spécifiques et déclarations dans les délais légaux. La protection de l’emploi est garantie pendant ces périodes, assurant aux salariés de retrouver leur poste et maintenant leurs droits acquis.

La législation française en matière d’absences liées à la maternité et à la parentalité reflète une volonté forte de protéger et d’accompagner les parents dans leur vie professionnelle. Cette protection, qui ne cesse d’évoluer, nécessite une vigilance constante tant de la part des employeurs que des salariés pour garantir son application optimale. La communication et la connaissance approfondie de ces dispositifs restent les clés d’une gestion réussie de ces périodes particulières.