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Droit du Travail, RH

Repos hebdomadaire : Peut-on travailler plus de 6 jours consécutifs ?

Repos hebdomadaire

La question du repos hebdomadaire suscite souvent des interrogations en entreprise : est-il obligatoire d’accorder un jour de repos après 6 jours consécutifs de travail ? L’actualité juridique apporte une réponse claire grâce à une récente décision de la Cour de cassation.

Quelle est la règle ? Repos hebdomadaire et organisation du temps de travail

Selon le Code du travail (article L. 3132-1), chaque salarié doit bénéficier, au minimum, de 24 heures de repos hebdomadaire consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien. Cela porte le repos hebdomadaire à 35 heures consécutives.

La règle générale impose de donner ce repos chaque semaine civile, c’est-à-dire entre le lundi à minuit et le dimanche à 24h. Le jour traditionnel de repos en France reste le dimanche, mais de nombreuses dérogations existent et permettent de l’aménager.

Un salarié doit-il avoir un repos après 6 jours de travail consécutifs ?

Non, la loi n’impose pas d’accorder impérativement un repos après 6 jours de travail consécutifs. La Cour de cassation, dans une décision du 13 novembre 2024, précise qu’un salarié peut exceptionnellement travailler plus de 6 jours à la suite, à condition de bénéficier d’un repos hebdomadaire à l’intérieur de chaque semaine civile.

Exemple : un salarié peut travailler 12 jours consécutifs, du mardi d’une semaine au samedi de la suivante, s’il bénéficie d’un repos le lundi de la première semaine et le dimanche de la suivante (chacun d’au moins 24h + 11h de repos quotidien).

Quelle justification juridique ?

La Cour de cassation a tranché, en se basant sur l’absence de précision sur le moment exact de la prise du repos hebdomadaire, aussi bien dans le code du travail que dans le droit européen. L’article L. 3132‑1 exige un repos chaque semaine civile, mais ne contraint pas à le donner après 6 jours exacts de travail consécutifs.

Cette interprétation est confirmée par la jurisprudence européenne de la CJUE qui impose seulement qu’un repos de 24 heures, augmenté de 11 heures de repos quotidien, soit accordé au sein de chaque période de 7 jours de travail.

En cas de litige : ce que dit la jurisprudence

Le cas récent concernait un directeur des ventes reprochant à son employeur le non-respect du droit au repos hebdomadaire, après avoir travaillé 11 et 12 jours consécutifs. La Cour a rejeté la demande, soulignant l’absence d’exigence d’un repos après chaque période de 6 jours consécutifs si le repos est bien donné chaque semaine civile.

Synthèse : ce qu’il faut retenir

  • Le repos hebdomadaire (au moins 35h consécutives) doit être accordé à chaque salarié chaque semaine civile.
  • La loi n’oblige pas à interrompre une séquence de 6 jours consécutifs de travail par un repos.
  • Le principe reste compatible avec le droit européen, qui impose un repos hebdomadaire intérieur à chaque période de 7 jours.
  • Les employeurs peuvent donc organiser le planning de telle sorte que, dans la semaine civile, chaque salarié ait son repos, sans obligation de couper après 6 jours.
SIRH

SaaS vs On-Premise : Choisir la Meilleure Solution pour votre Entreprise

SaaS vs On-Premise
SaaS vs On-Premise

Le choix entre un déploiement logiciel en mode SaaS (Software as a Service) ou On-Premise représente un enjeu stratégique majeur pour toute organisation. Ces deux approches offrent des avantages et inconvénients distincts en termes de coûts, de sécurité, de flexibilité et de conformité. 

SaaS

Qu’est-ce que le SaaS ? Le SaaS est un modèle de déploiement de logiciels basé sur le cloud. Le logiciel est hébergé et géré par un fournisseur tiers, accessible via internet sans installation locale. Les utilisateurs se connectent simplement avec leurs identifiants.

On-Premise

Qu’est-ce que le On-Premise ? Le modèle On-Premise correspond à l’installation et l’exploitation d’un logiciel directement sur les serveurs et l’infrastructure informatique de l’entreprise. L’organisation acquiert la licence et en assume l’entière responsabilité, de la configuration à la maintenance.

Définition des critères de comparaison

TCO (Total Cost of Ownership)

Le TCO, ou « coût total de possession », désigne l’ensemble des coûts engagés pour acquérir, utiliser, maintenir et remplacer un bien ou service tout au long de sa durée de vie. Cela inclut :

  • Le prix d’achat initial

  • Les coûts d’utilisation (énergie, licences, consommables)

  • Les coûts de maintenance (entretien, réparation, mises à jour)

  • Les coûts de fin de vie (remplacement, élimination, désinstallation)

L’intérêt du TCO est de donner une vision globale, afin d’éviter de s’arrêter seulement au prix d’achat pour bien évaluer l’investissement réel sur plusieurs années.

CapEx (Capital Expenditures)

Les CapEx représentent les « dépenses d’investissement », c’est-à-dire l’argent dépensé pour acquérir ou améliorer des immobilisations, par exemple :

  • Achat de serveurs

  • Construction d’un data center

  • Achat de licences perpétuelles

Ce sont donc des coûts initiaux élevés, souvent à supporter d’un seul coup lors du lancement de la solution On-Premise.

OpEx (Operational Expenditures)

Les OpEx sont les « dépenses opérationnelles », soit les coûts récurrents pour exploiter un service ou une installation :

  • Abonnements mensuels/annuels (typiques du SaaS)

  • Entretien courant

  • Support, énergie

  • Salaires du personnel de maintenance

En SaaS, la plupart des coûts passent en OpEx car ils se présentent sous forme d’abonnement récurrent avec peu d’investissement initial.

Comparaison détaillée SaaS vs On-Premise

Coûts et investissements SaaS : CapEx faible, OpEx variable avec un TCO maîtrisé On-Premise : CapEx élevé, OpEx réduit à long terme après amortissement

Sécurité et conformité SaaS : Sécurité déléguée au fournisseur, défis potentiels de conformité On-Premise : Contrôle total et souveraineté des données, conformité facilitée

Accessibilité et mobilité SaaS : Accessibilité globale depuis n’importe quel appareil On-Premise : Accès limité au réseau interne ou via VPN

Maintenance et mises à jour SaaS : Mises à jour automatiques sans interruption On-Premise : Maintenance et mises à jour sous responsabilité interne

Flexibilité et personnalisation SaaS : Personnalisation limitée mais configuration avancée possible On-Premise : Personnalisation illimitée mais nécessite des ressources internes

Scalabilité et performance SaaS : Scalabilité automatique et élastique On-Premise : Scalabilité lente mais performance optimisée

Quand choisir SaaS ?

Le SaaS convient aux organisations privilégiant la mobilité, le budget IT limité, la rapidité de mise en place et l’innovation continue, avec des besoins standards.

Quand choisir On-Premise ?

Le On-Premise est préférable pour les données hautement sensibles, la souveraineté des données, les processus métier spécifiques et la personnalisation maximale, avec une équipe IT qualifiée.

De nombreuses entreprises optent pour une approche hybride, combinant SaaS pour les applications standard et On-Premise pour les systèmes critiques.

Le choix entre SaaS et On-Premise dépend de votre contexte métier, de vos contraintes réglementaires, de votre budget et de vos ressources IT. Une évaluation approfondie de vos besoins est essentielle pour sélectionner la meilleure solution.

SIRH

Dématérialisation de l’entretien annuel 2/2 , un gage de conformité

SIRH dématérialisation entretien

La dématérialisation de l’entretien annuel représente une modernisation significative des processus RH, offrant des bénéfices majeurs :

Pour l’entreprise et les équipes RH :

  • Simplification administrative : suppression du papier, gain de temps

  • Planification automatisée : rappels et envois de notifications

  • Centralisation des données : accès facilité à l’historique et aux données comparatives

  • Traçabilité complète : audit trail de toutes les étapes et modifications

  • Conformité légale : automatisation des contrôles de respect des obligations

  • Analyse de données : génération de tableaux de bord et d’indicateurs RH

Pour les managers :

  • Accès centralisé aux dossiers complets des collaborateurs

  • Personnalisation des grilles d’évaluation selon les équipes ou métiers

  • Suivi continu des objectifs et de leur avancement

  • Réduction des biais d’évaluation grâce à des formulaires standardisés

  • Préparation structurée et plus efficace

Pour les collaborateurs :

  • Notification préalable automatique des dates d’entretien

  • Accès à l’historique de leurs entretiens passés

  • Possibilité de préparer l’entretien en ligne avant la rencontre

  • Formulaires intuitifs et accessibles depuis tout support (ordinateur, tablette, mobile)

  • Validation et signature électronique simplifiées

Les Outils de Dématérialisation : SIRH et Plateformes Spécialisées

La dématérialisation s’effectue principalement via :

Systèmes d’Information des Ressources Humaines (SIRH) :
Les SIRH modernes (comme HR4YOU, ADP Link, Cegid Peoplenet, Lucca, etc.) proposent des modules dédiés à la gestion complète des entretiens annuels, incluant :

  • Modèles de formulaires paramétrables

  • Gestion des campagnes d’entretiens (planification, relances automatiques)

  • Historique centralisé des évaluations

  • Tableaux de bord de suivi du taux de complétude

L’Obligation de Consultation du CSE

Avant de mettre en place la dématérialisation de l’entretien annuel, notamment si cela entraîne une modification substantielle du processus, l’employeur doit consulter le Comité Social et Économique (CSE).

Cette consultation vise à :

  • Évaluer l’impact sur les conditions de travail

  • Vérifier que les évaluations et objectifs ne génèrent pas une charge mentale excessive

  • S’assurer que le processus digitalisé ne compromet pas la qualité de l’échange

  • Intégrer les remarques et propositions des représentants des salariés

L’Organisation du Workflow : Modalités Pratiques

Les Étapes Clés du Processus

Un workflow d’entretien annuel digitalisé s’organise généralement autour des étapes suivantes :

Étape 1 : Planification et Convocation (T-4 à T-2 semaines)

L’entreprise initie la campagne d’entretiens annuels via le SIRH :

  • Définition des périodes de déroulement

  • Paramétrage des modèles d’évaluation et des grilles de critères

  • Envoi de notifications aux managers et collaborateurs

  • Mise à disposition des historiques et données préalables

Les salariés reçoivent une convocation officielle précisant :

  • La date de l’entretien

  • Le manager responsable

  • Le format (présentiel, visioconférence, hybride)

  • Les éléments de préparation demandés

Étape 2 : Préparation des Participants (T-2 à T semaines)

Le collaborateur :

  • Consulte l’historique de ses entretiens antérieurs

  • Complète une auto-évaluation (le cas échéant)

  • Fixe ses objectifs personnels pour la période à venir

  • Relève les demandes de formation ou d’évolution

  • Accède à des ressources d’aide fournie par le SIRH

Le manager :

  • Consulte les données factuelles disponibles (présence, formation suivie, projets réalisés)

  • Prépare la grille d’évaluation

  • Identifie les points forts et axes d’amélioration du collaborateur

  • Prépare les propositions d’objectifs pour l’année à venir

  • Structure les points à aborder

Étape 3 : Réalisation de l’Entretien (T)

L’entretien constitue un moment d’échange privilégié entre le manager et le salarié :

  • Examen rétrospectif des objectifs de l’année passée

  • Discussion sur les réalisations, les points forts et les difficultés rencontrées

  • Évaluation des compétences et performances

  • Définition des objectifs pour la période suivante

  • Identification des besoins en formation et développement

  • Évocation des perspectives de carrière et de mobilité interne

Important : Même en version digitalisée, cet entretien ne doit pas être remplacé par un formulaire en ligne. Le dialogue direct, l’écoute active et l’échange humain restent essentiels.

Étape 4 : Rédaction du Compte Rendu (T+1 semaine)

Le manager rédige le compte rendu :

  • Synthèse des points abordés

  • Évaluation chiffrée ou qualitative selon le système choisi

  • Objectifs convenus

  • Plans d’action et formations identifiées

  • Commentaires du manager

  • Avis du collaborateur ou remarques du salarié

Le SIRH permet une génération semi-automatisée de ce document à partir des données saisies lors de l’entretien.

Étape 5 : Validation et Signature

  • Signature du salarié (électronique ou manuscrite) : attestant qu’il a pris connaissance du contenu

  • Signature du manager : confirmant son évaluation

  • Archivage : conservation sécurisée du document dans le dossier RH du salarié

La signature électronique, conforme au règlement eIDAS, possède la même valeur légale qu’une signature manuscrite. Elle offre l’avantage de la traçabilité complète (horodatage, piste d’audit) et élimine les problèmes de conservation ou de transmission physique des documents.

Les Bonnes Pratiques de Workflow

Clarté des objectifs : Les objectifs fixés doivent être SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes, Temporellement définis) pour faciliter le suivi et la réévaluation.

Continuité avec les entretiens précédents : Le SIRH doit permettre une consultation aisée de l’historique pour assurer une cohérence avec les entretiens antérieurs.

Équilibre entre standardisation et personnalisation : Bien que des modèles standardisés assurent une cohérence, les formulaires doivent rester adaptables selon les équipes et les métiers.

Formation des managers : Un accompagnement régulier est nécessaire pour que les managers comprennent les exigences légales (notamment en matière de critères objectifs) et les utilisent correctement.

Communication préalable : Informer les salariés des modalités, du calendrier et de la finalité du processus facilite l’adhésion et réduit les résistances.

Points de suivi intermédiaires : Proposer des points réguliers (trimestriels ou semestriels) entre les entretiens annuels permet de maintenir l’alignement et d’ajuster les objectifs si nécessaire.

La Traçabilité Garantie par la Dématérialisation

L’un des avantages majeurs de la dématérialisation est la traçabilité intégrale :

  • Historique des modifications : Toute saisie, modification ou suppression est enregistrée avec date et auteur

  • Horodatage : Chaque action est datée et horodatée de manière fiable

  • Piste d’audit complète : En cas de contentieux, il est possible de justifier précisément comment s’est déroulé l’entretien et quels critères ont été appliqués

  • Validation des signatures : La signature électronique génère un certificat de signature avec tous les détails de l’opération

Cette traçabilité constitue une protection juridique précieuse, notamment en cas de contestation par le salarié de son évaluation ou des mesures de gestion (augmentation, promotion, licenciement) qui en découleraient.

Conformité Légale : Implications de la Décision du 15 Octobre 2025

voir : https://formulepaie.fr/entretien-annuel-1-2-sa-conformite-mise-en-cause/

5.2 Révision des Modèles d’Entretiens

Les modèles d’entretiens existants dans les SIRH doivent être revisités pour :

  • Remplacer les critères subjectifs par des critères mesurables et objectifs

  • Clarifier et préciser chaque critère comportemental légitime

  • Documenter le lien direct entre chaque critère et les exigences du poste

  • Former les managers à l’application correcte des nouveaux critères

5.3 Documentation et Transparence

L’employeur doit documenter :

  • La finalité précise de chaque critère d’évaluation

  • Le lien avec l’activité professionnelle réelle

  • La méthode de mesure ou d’appréciation

  • Les seuils ou barèmes d’évaluation

Cette documentation protège l’employeur en démontrant la légalité de sa démarche et facilite la défense en cas de contentieux.

Consultation des Instances Représentatives

La mise en place ou la modification d’un système d’évaluation requiert une consultation préalable du CSE (ou du CHSCT s’il existe une section de sécurité). Cette consultation est obligatoire car elle a une incidence sur les conditions de travail et la santé mentale des salariés.

Information des Salariés

Les salariés doivent être informés :

  • De l’existence de la procédure d’évaluation

  • Des critères appliqués (avec clarté et transparence)

  • De la méthode d’évaluation et de notation

  • De leurs droits (droit d’accès aux évaluations, droit de contester, etc.)

Cette information peut figurer dans le règlement intérieur, dans une politique RH formalisée ou dans le contrat de travail.

La dématérialisation, lorsqu’elle est bien conçue et respectueuse des obligations légales, constitue un atout majeur pour organiser efficacement les entretiens annuels, assurer leur traçabilité et protéger juridiquement l’entreprise. Elle doit toutefois rester un outil au service de l’échange humain, non un substitut à celui-ci.