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SIRH

POC SIRH : Valider la faisabilité de votre projet RH

Validation POC SIRH

Le déploiement d’un SIRH (Système d’Information Ressources Humaines) est un projet structurant mais risqué. Entre les promesses des éditeurs et la réalité opérationnelle de l’entreprise, l’écart peut parfois être coûteux. C’est ici qu’intervient le POC ou Proof of Concept. Souvent négligée, cette étape de « preuve de concept » est pourtant le meilleur rempart contre l’échec d’un projet informatique.

Qu’est-ce exactement qu’un POC dans le contexte RH ? Comment le différencier d’un pilote ? Et surtout, comment le mettre en œuvre pour garantir le ROI de votre futur outil ? Décryptage.

1. Qu’est-ce qu’un Proof of Concept (POC) SIRH ?

Le Proof of Concept (littéralement « Preuve de Concept ») est une réalisation expérimentale courte et délimitée. Son objectif est simple : démontrer la faisabilité d’une solution logicielle sur un périmètre précis avant de signer un contrat global.

Contrairement à une simple démonstration commerciale, le POC permet de tester le logiciel en conditions quasi-réelles avec vos propres données ou processus.​

La différence entre POC, Prototype et Pilote

Pour bien comprendre, il faut distinguer trois notions souvent confondues :​

  • Le POC (Faisabilité) : On vérifie si « ça peut marcher ». Exemple : Est-ce que l’outil peut gérer nos règles spécifiques d’heures supplémentaires ?

  • Le Prototype (Maquette) : On visualise à quoi « ça pourrait ressembler ». C’est souvent une coquille vide ou semi-fonctionnelle pour valider l’ergonomie.

  • Le Pilote (Pré-déploiement) : La solution est achetée et installée, mais on la déploie d’abord sur une petite population (une filiale, un service) avant la généralisation.

2. Pourquoi faire un POC avant de choisir son logiciel RH ?

Lancer un POC répond à trois enjeux majeurs pour la Direction des Ressources Humaines et la DSI.

A. Valider la faisabilité technique (Intégrations)

Un SIRH ne vit pas seul. Il doit dialoguer avec la Paie, la Compta ou l’Active Directory. Le POC permet de vérifier concrètement si les API ou les connecteurs proposés par l’éditeur fonctionnent réellement avec votre architecture existante.

B. Tester l’adéquation fonctionnelle (Le « Vrai » besoin)

Chaque entreprise a ses spécificités (conventions collectives complexes, accords d’entreprise atypiques).

  • Exemple concret : Une entreprise de BTP avec des règles de paniers repas et de zones très complexes ne peut pas se contenter d’une démo standard. Le POC servira à paramétrer cette règle précise pour voir si le logiciel tient la route sans développement spécifique coûteux.​

C. Limiter le risque financier (ROI)

Un POC coûte peu (parfois même financé par l’éditeur en avant-vente) par rapport au coût d’une licence annuelle. Il permet un « No-Go » rapide si la solution n’est pas mature, évitant ainsi un investissement à perte (« Sunk Cost »).

3. Les 4 étapes pour mener un POC SIRH efficace

Pour qu’un POC soit une véritable aide à la décision et non une perte de temps, il doit être cadré méthodiquement.​

Étape 1 : Le Cadrage (Scope)

Ne testez pas tout le logiciel ! Sélectionnez 1 ou 2 processus critiques (les « pain points »).

  • Mauvais objectif : « Tester le module Congés ».

  • Bon objectif (SMART) : « Vérifier si le module gère l’acquisition des CP en jours ouvrables avec régularisation automatique selon l’accord 2024 ».

Étape 2 : La définition des KPIs

Comment saurez-vous si le POC est réussi ? Définissez des indicateurs de succès en amont :​

  • Taux d’erreur : Doit être < 1% sur le calcul testé.

  • Temps de traitement : Réduction de 30% par rapport au processus Excel actuel.

  • Expérience utilisateur : Note de satisfaction > 4/5 auprès du panel testeur.

Étape 3 : L’exécution sur un jeu de données « Miroir »

L’éditeur paramètre la solution sur un environnement de test (Sandbox). Vous lui fournissez un jeu de données anonymisé mais réel (ex: l’historique des congés de 50 collaborateurs). C’est le moment de vérité.

Étape 4 : Le Bilan (Go / No Go)

À la fin de la période (généralement 2 à 4 semaines), l’équipe projet analyse les résultats face aux KPIs. Si les feux sont au vert, le POC valide le choix de la solution et rassure la Direction Générale.

4. Exemple concret : Un POC sur l’IA dans le recrutement

Prenons l’exemple d’une entreprise qui souhaite acquérir un ATS (Applicant Tracking System) doté d’une Intelligence Artificielle pour le tri des CV, un sujet très actuel.​

  • Le problème : Les recruteurs passent 4h/jour à trier des CV non pertinents.

  • L’objet du POC : Tester la capacité de l’IA à pré-qualifier les CV aussi bien qu’un humain.

  • Le Test : On injecte 500 anciens CV (dont on connaît déjà le sort : embauché ou rejeté) dans l’outil.

  • Résultat attendu : L’IA doit retrouver les profils « embauchés » avec un taux de correspondance > 80%.

  • Conclusion : Si l’IA ne trouve que 50% des bons profils, le POC démontre que la technologie n’est pas mature pour ce besoin spécifique. L’entreprise économise ainsi le coût d’une licence inutile.

Conclusion

Le Proof of Concept n’est pas une perte de temps, c’est une assurance-vie pour votre projet SIRH. Dans une démarche de transformation digitale RH, il permet de passer de la promesse commerciale à la preuve opérationnelle.

Pour les responsables SIRH, c’est aussi un excellent outil de conduite du changement : en impliquant des utilisateurs clés dès cette phase de test, vous créez les premiers ambassadeurs de la future solution.

Paie

SMIC 2026, revalorisation au 1er janvier

Revalorisation SMIC 2026

Au 1er janvier 2026, le SMIC connaîtra une hausse automatique d’environ 1,4% selon les premières estimations. Cette revalorisation portera le salaire minimum brut à environ 1 827 euros par mois (soit 12,06 euros de l’heure), contre 1 801,80 euros actuellement.​

Montants du SMIC 2026

Pour les salariés à temps plein (35 heures par semaine), la hausse se traduira concrètement par :

  • Salaire minimum brut : environ 1 827 euros par mois (+25 euros environ)

  • Salaire minimum net : environ 1 446 euros par mois (+20 euros nets)

  • Taux horaire brut : environ 12,06 euros

Cette augmentation représente une vingtaine d’euros nets supplémentaires chaque mois pour les 2,2 millions de salariés français concernés.​

Comment fonctionne la revalorisation du SMIC ?

La revalorisation annuelle du SMIC n’est pas arbitraire : elle suit une formule automatique définie par le Code du travail. Cette dernière combine deux indicateurs clés :​

L’évolution de l’indice des prix à la consommation des 20% de ménages les plus modestes (mesurée par l’INSEE) et la moitié du gain de pouvoir d’achat du salaire horaire de base des ouvriers et employés (SHBOE). Cette approche garantit que le SMIC progresse régulièrement pour préserver le pouvoir d’achat des salariés les moins rémunérés face à l’inflation.​

Pour 2026, l’inflation des ménages modestes s’établit à +0,8% sur un an, tandis que le SHBOE a progressé de 2%, ce qui justifie cette hausse de 1,4%.​

Pas de coup de pouce en 2026

Contrairement à 2024, où le gouvernement français avait décidé d’un coup de pouce exceptionnel, aucune aide supplémentaire n’est prévue pour 2026. La revalorisation sera donc purement automatique, sans intervention politique additionnelle du gouvernement.​

Le chiffre définitif sera officiellement confirmé le 12 décembre 2025 après la publication des données définitives par l’INSEE.​

Impact pour les salariés et employeurs

Cette hausse, bien que modérée, aura des répercussions sur les feuilles de paie des salariés au SMIC et sur les masses salariales des entreprises. Pour les employeurs, cette augmentation automatique entraîne une hausse de leurs coûts salariaux, en particulier pour les secteurs intensifs en main-d’œuvre peu qualifiée.​

Pour les salariés, cet accroissement mensuel de 20 euros nets représente plus de 240 euros supplémentaires par an, une aide non négligeable face au coût croissant de la vie en France

DSN

Report de la DPAE en DSN au 1er janvier 2027

DPAE en DSN 2027

Le GIP MDS a annoncé officiellement un changement important dans son calendrier de déploiement. La fonctionnalité permettant de déclarer la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) via la déclaration sociale nominative (DSN) est reportée d’un an. Initialement prévue pour janvier 2026, cette évolution majeure de la dématérialisation des formalités d’embauche sera finalement mise en service à partir du 1er janvier 2027.​

Comprendre la DPAE et son intégration en DSN

La DPAE est une formalité obligatoire que chaque employeur doit accomplir lors du recrutement d’un salarié, quel que soit le type de contrat. Cette déclaration doit être transmise à l’URSSAF ou à la MSA au plus tard 8 jours avant la prise de fonction du collaborateur​

La force de la DPAE réside dans son approche centralisée. Elle permet d’effectuer en un seul document plusieurs formalités administratives essentielles : l’immatriculation du salarié, son affiliation aux différents organismes, sa déclaration aux services compétents (assurance maladie, Pôle emploi, caisse de retraite). L’organisme destinataire (URSSAF ou MSA) se charge ensuite d’aiguiller les informations vers leurs destinataires finaux.​

Actuellement, les employeurs peuvent accomplir cette obligation de trois manières : via le site de l’URSSAF, sur le portail net-entreprises ou depuis un logiciel de paie compatible. L’intégration en DSN viendra dématérialiser complètement cette dernière procédure sociale encore partiellement manuelle.​

Calendrier officiel du GIP MDS

La mise à jour officielle du 16 octobre 2025 de la fiche technique consacrée à la DPAE en DSN a confirmé ce report. Le GIP MDS a ainsi accordé un délai supplémentaire d’une année aux entreprises pour adapter leurs procédures internes et préparer leurs équipes RH et paie à cette nouvelle modalité déclarative.​

Périmètre initial du déploiement

Bien que le report soit une opportunité pour mieux préparer la transition, le GIP MDS a défini un déploiement progressif qui devra être pris en compte dans votre planification.​

Dans un premier temps, seront concernés :

Les salariés relevant du régime général (non agricole). L’extension aux salariés du régime agricole est prévue dans un second temps.​

Les contrats à durée indéterminée (CDI) et contrats à durée déterminée (CDD) classiques. Les contrats de travail temporaire (contrats de mise à disposition, par exemple) seront exclus du périmètre initial.​

Cette approche graduée vous permet de tester le dispositif sur vos recrutements les plus courants. En contrepartie, vous devrez maintenir en parallèle deux circuits déclaratifs durant la phase de transition​

Nouvelles fonctionnalités et modalités

Lors de son lancement en 2027, la DPAE en DSN s’effectuera via le signalement correspondant à la nature de déclaration 10 « Signalement DPAE ». Le délai de transmission restera identique : 8 jours avant l’embauche.​

Une fois la DSN transmise, un compte-rendu métier DPAE (CRM DPAE) sera généré et mis à la disposition de l’employeur ou de son tiers déclarant. Ce mécanisme de retour d’information constituera une amélioration significative par rapport au processus actuel​

Enjeux et préparation pour les entreprises

Ce report offre un délai précieux, mais il ne faut pas sous-estimer l’ampleur des changements organisationnels impliqués. Les équipes RH et paie devront anticiper cette évolution en formant leurs collaborateurs aux nouveaux processus et en testant les fonctionnalités auprès de leurs éditeurs logiciels.​

La dématérialisation de la DPAE en DSN représente une étape clé vers l’achèvement du périmètre DSN. Elle simplifiera considérablement les formalités d’embauche et réduira les délais administratifs. Pour les entreprises utilisant déjà des logiciels de paie modernes, l’intégration devrait être relativement transparente, notamment grâce au mode Machine to Machine (MtoM) qui automatise déjà largement cette déclaration.​