Solde de la taxe d’apprentissage 2025 : modalités de fléchage pour les employeurs

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Le solde de la taxe d’apprentissage est un rendez-vous fiscal incontournable pour les employeurs français. En 2025, la campagne de fléchage des fonds via la plateforme SOLTéA s’accompagne d’un calendrier précis et de modalités à bien anticiper. Voici tout ce qu’il faut savoir pour optimiser la gestion et l’affectation de ce solde.


Qu’est-ce que le solde de la taxe d’apprentissage ?

La taxe d’apprentissage vise à financer l’apprentissage et les formations technologiques et professionnelles. Elle est due par toute entreprise soumise à l’impôt sur les sociétés ou à l’impôt sur le revenu dans la catégorie des BIC, dès lors qu’elle emploie au moins un salarié et a son siège social en France (hors Alsace-Moselle).

Cette taxe se divise en deux parts :

  • La part principale (0,59 % de la masse salariale), déclarée et payée mensuellement via la DSN.

  • La fraction solde (0,09 % de la masse salariale), déclarée et versée annuellement, qui fait l’objet du fléchage par les employeurs.


Déclaration et paiement du solde en 2025 : les échéances à retenir

Pour l’année 2024, la fraction solde de 0,09 % doit être déclarée et payée via la DSN d’avril 2025, exigible :

  • Le 5 mai 2025 pour les entreprises de 50 salariés ou plus (hors décalage de paie).

  • Le 15 mai 2025 pour les autres entreprises (celles en décalage de paie ou de moins de 50 salariés).

Le paiement s’effectue à l’URSSAF ou à la MSA, qui transfèrent ensuite les fonds à la Caisse des dépôts et consignations.


SOLTéA : la plateforme de fléchage des fonds

Depuis la réforme, les employeurs ne peuvent plus verser directement le solde à un établissement. L’affectation se fait exclusivement via la plateforme dématérialisée SOLTéA, gérée par la Caisse des dépôts. Les entreprises y désignent les établissements ou formations bénéficiaires, choisis dans une liste nationale.

SOLTéA propose un moteur de recherche par SIRET, type ou niveau de formation, ou encore géolocalisation, facilitant la sélection des bénéficiaires. L’accès nécessite une habilitation préalable sur Net-entreprises.


Calendrier 2025 de la campagne de fléchage SOLTéA

Le calendrier officiel de la campagne 2025 est le suivant :

Étape Date
Ouverture de SOLTéA aux employeurs 26 mai 2025
1ère période de fléchage 26 mai – 27 juin 2025
1er virement aux établissements fléchés À partir du 11 juillet 2025
2ème période de fléchage 14 juillet – 24 octobre 2025
2ème virement aux établissements fléchés À partir du 7 novembre 2025
Répartition des fonds non fléchés À partir du 27 novembre 2025

Les fonds non affectés par les entreprises seront répartis par la Caisse des dépôts selon des critères réglementaires (géographie, besoins en recrutement).


Bonnes pratiques et points de vigilance

  • Anticiper l’habilitation sur Net-entreprises pour accéder à SOLTéA.

  • Respecter les fenêtres de fléchage pour garantir que les fonds soient affectés selon vos choix.

  • Vérifier les possibilités de déductions (subventions en nature, bonus alternants) qui doivent être déclarées dans la DSN d’avril 20254.

  • En cas d’inaction, la répartition par défaut s’appliquera, sans possibilité de choix ultérieur.


À retenir pour 2025

Le respect du calendrier et l’utilisation de la plateforme SOLTéA sont essentiels pour piloter efficacement l’affectation du solde de la taxe d’apprentissage. Les employeurs disposent ainsi d’un levier stratégique pour soutenir les formations et établissements de leur choix, tout en répondant à leurs obligations légales.

Pour plus d’informations et pour accéder à la plateforme, rendez-vous sur le site officiel de SOLTéA.


 

Licenciement pour insuffisance professionnelle : tout comprendre

INSUFFISANCE PROFESSIONNELLE

Le licenciement pour insuffisance professionnelle est une procédure spécifique du droit du travail français, qui permet à un employeur de rompre un contrat de travail lorsque le salarié ne parvient pas à exécuter ses missions conformément aux attentes légitimes de l’entreprise. Ce motif, strictement encadré, diffère fondamentalement du licenciement pour faute. Voici tout ce qu’il faut savoir sur ce sujet, des motifs aux droits du salarié, en passant par la procédure et les risques de contestation.

Qu’est-ce que l’insuffisance professionnelle ?

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité, pour un salarié, de réaliser ses tâches de manière satisfaisante, sans que cela résulte d’une faute ou d’un comportement volontairement répréhensible. Elle se distingue donc du licenciement disciplinaire : ici, ce n’est pas une faute qui est reprochée, mais un écart entre les compétences ou les performances du salarié et les exigences du poste.

Exemples de situations d’insuffisance professionnelle

  • Incompétence technique ou professionnelle avérée

  • Erreurs répétées dans l’exécution des tâches

  • Non-respect régulier des délais ou des procédures

  • Difficultés persistantes à travailler en équipe

  • Résultats de qualité insuffisante malgré des retours et des opportunités d’amélioration

Il est essentiel que ces insuffisances soient objectives, précises et vérifiables, et qu’elles ne résultent pas d’un manque de moyens, de formation ou d’une charge de travail excessive imposée par l’employeur

Conditions de validité du licenciement

Pour qu’un licenciement pour insuffisance professionnelle soit valable, il doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire sur des faits concrets et démontrables.

L’employeur doit donc :

  • Identifier clairement les carences du salarié

  • S’assurer que ces carences ne sont pas dues à un défaut de formation, à des moyens insuffisants ou à une surcharge de travail

  • Fournir au salarié la possibilité de s’améliorer (formation, accompagnement, avertissements)

La jurisprudence exige que l’insuffisance professionnelle soit appréciée au cas par cas, en tenant compte du contexte, des missions confiées et des moyens mis à disposition du salarié.

Procédure à respecter

Le licenciement pour insuffisance professionnelle suit la procédure du licenciement pour motif personnel non disciplinaire. Voici les étapes clés :

  1. Constat de l’insuffisance
    L’employeur doit documenter les faits reprochés sur une période suffisante, après avoir laissé au salarié la possibilité de s’adapter (formation, avertissements).

  2. Convocation à un entretien préalable
    Le salarié est convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception à un entretien préalable, au moins cinq jours ouvrables avant la date fixée.

  3. Entretien préalable
    Lors de cet entretien, l’employeur expose les motifs du licenciement envisagé et recueille les explications du salarié.

  4. Notification du licenciement
    Si la décision est maintenue, le licenciement est notifié par lettre recommandée, en précisant les motifs exacts et détaillés. Seuls ces motifs pourront être invoqués en cas de contestation.

  5. Préavis et indemnités
    Le salarié exécute un préavis (sauf dispense) et perçoit les indemnités légales ou conventionnelles de licenciement, sous réserve d’au moins 8 mois d’ancienneté.

Droits du salarié licencié pour insuffisance professionnelle

Le salarié licencié pour insuffisance professionnelle bénéficie :

  • Du préavis, sauf dispense avec indemnité compensatrice

  • De l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (sous conditions d’ancienneté)

  • De l’accès à l’assurance chômage, sous réserve des conditions générales d’ouverture des droits

Ce licenciement n’étant pas disciplinaire, il n’entraîne pas la privation de ces droits.

Contestation et risques pour l’employeur

Le salarié peut contester son licenciement devant le conseil de prud’hommes s’il estime que :

  • L’insuffisance professionnelle n’est pas prouvée ou n’est pas réelle et sérieuse

  • Les critères d’évaluation étaient injustes ou flous

  • L’employeur n’a pas respecté son obligation de formation ou n’a pas donné les moyens nécessaires à la réussite

  • L’insuffisance résulte d’une surcharge de travail, d’un handicap ou d’un problème de santé, ce qui pourrait constituer une discrimination

En cas de licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut obtenir des dommages et intérêts, en plus des indemnités de licenciement et de préavis.


Points clés à retenir

  • Le licenciement pour insuffisance professionnelle est un licenciement pour motif personnel, mais non disciplinaire.

  • Il doit reposer sur des faits objectifs, précis, vérifiables et imputables au salarié.

  • L’employeur doit respecter une procédure stricte et avoir donné au salarié la possibilité de s’améliorer.

  • Le salarié licencié bénéficie du préavis, des indemnités et peut contester la décision devant les prud’hommes.

En résumé, le licenciement pour insuffisance professionnelle est une procédure encadrée, qui nécessite une grande rigueur de la part de l’employeur et offre au salarié des garanties procédurales et indemnitaires. Une préparation minutieuse et un dialogue constructif sont essentiels pour sécuriser la démarche et éviter tout risque de contentieux.

 

Attribution gratuite d’actions aux salariés, comment faire en 2025

AGA 2025

L’attribution gratuite d’actions (AGA) est devenue un outil incontournable pour motiver, fidéliser et associer les salariés à la réussite de l’entreprise. Ce dispositif, strictement encadré par la loi, a connu de récents assouplissements qui renforcent son attractivité. Découvrez tout ce qu’il faut savoir sur les conditions, les plafonds, la procédure et le régime social et fiscal des actions gratuites en 2025.

Qu’est-ce que l’attribution gratuite d’actions ?

L’attribution gratuite d’actions est une opération par laquelle une société par actions (SA, SAS, SCA), cotée ou non, offre gratuitement une partie de son capital à ses salariés ou dirigeants, ou à ceux des sociétés qui lui sont liées. Ce mécanisme vise à récompenser la performance, fidéliser les talents et renforcer l’implication dans la croissance de l’entreprise


Entreprises et bénéficiaires éligibles

  • Sociétés concernées : Toutes les sociétés par actions, cotées ou non, peuvent mettre en place un plan d’actions gratuites. Sont exclues les SARL, SNC et SCS.

  • Bénéficiaires : L’AGA peut profiter à tout ou partie des salariés, selon des critères objectifs (catégories professionnelles, ancienneté, etc.), ainsi qu’à certains mandataires sociaux (président, directeur général, membres du directoire, etc.)

  • Sociétés liées : Les salariés et dirigeants de sociétés liées (filiales, sociétés mères ou sœurs) peuvent également bénéficier d’actions gratuites sous conditions


Plafonds d’attribution (nouveautés 2023-2025)

La loi du 29 novembre 2023 a relevé les plafonds d’actions gratuites pouvant être attribuées :

Cas d’attribution Plafond (en % du capital social)
Attribution standard 15 %
PME non cotées (certaines catégories) 20 %
À tous les salariés 40 %
À un groupe significatif (≥ 50% effectif & 25% salaires) 30 %
  • Limite individuelle : Aucun salarié ou mandataire social ne peut détenir plus de 10 % du capital via ces actions, seuil apprécié en ne tenant compte que des titres détenus depuis moins de 7 ans.

  • Écart de répartition : L’écart entre le nombre d’actions attribuées à chaque salarié ne peut excéder un rapport de 1 à 5 au-delà des plafonds de 15 % ou 20 %


Procédure d’attribution

  1. Autorisation : L’assemblée générale extraordinaire (AGE) autorise le conseil d’administration ou le directoire à attribuer des actions gratuites, en fixant le délai d’utilisation (max. 38 mois), le plafond et les durées minimales des périodes d’acquisition et de conservation

  2. Désignation des bénéficiaires : Le conseil d’administration ou le directoire désigne les bénéficiaires et précise les critères d’attribution

  3. Période d’acquisition : Le salarié ne devient propriétaire qu’après une période d’acquisition (minimum 1 an), durant laquelle il doit remplir les conditions fixées.

  4. Période de conservation : Une fois propriétaire, le bénéficiaire peut être tenu de conserver les actions pendant une période supplémentaire, la durée totale acquisition + conservation devant être d’au moins 2 ans.

Cas particuliers :

  • Invalidité : Attribution anticipée possible en cas d’invalidité (cat. 2 ou 3).

  • Décès : Les héritiers peuvent demander l’attribution dans les 6 mois suivant le décès


Régime social et fiscal

  • Régime social de faveur : Le gain issu de l’attribution gratuite d’actions est exclu de l’assiette des cotisations sociales, sous réserve de respecter les conditions légales et de notifier l’URSSAF.

  • Régime fiscal : Par défaut, l’avantage est imposé comme un salaire, mais un régime fiscal de faveur s’applique si les conditions du Code de commerce sont respectées. Sinon, l’avantage est traité comme un complément de salaire et imposé dans les conditions de droit commun.

  • Notification obligatoire : L’employeur doit notifier à l’URSSAF l’identité des bénéficiaires, le nombre et la valeur des actions attribuées chaque année.


Pourquoi mettre en place un plan d’actions gratuites ?

  • Motivation et fidélisation : L’AGA est un puissant levier pour attirer, retenir et impliquer les salariés dans la réussite de l’entreprise.

  • Participation à la valeur créée : Les salariés bénéficient des dividendes et d’un éventuel gain à la revente, ce qui les incite à s’investir dans la croissance de l’entreprise.

  • Accessibilité : Contrairement aux stock-options ou augmentations de capital réservées, l’AGA ne nécessite aucun investissement financier de la part des salariés.


Points de vigilance

  • Respect de la procédure : Toute défaillance (plafond dépassé, bénéficiaire non éligible, notification URSSAF oubliée) fait perdre le bénéfice du régime social et fiscal de faveur.

  • Égalité de traitement : Les critères d’attribution doivent être objectifs et non discriminatoires.

  • Plafonds à surveiller : Les plafonds globaux et individuels doivent être strictement respectés lors de chaque attribution.


L’attribution gratuite d’actions, assouplie par la réforme de 2023, s’impose comme un outil moderne et efficace pour associer durablement les salariés à la performance de l’entreprise, à condition de respecter scrupuleusement le cadre légal et les procédures en vigueur.