Archives de catégorie : Paie

DSN, Paie

DSN et numéro de contrat

DSN et numéro de contrat

Dans le monde de la paie et de la gestion sociale, la Déclaration Sociale Nominative (DSN) est un outil fondamental.

Le numéro de contrat, au cœur de cette structure, joue un rôle technique et organisationnel essentiel. C’est surtout le cas, lors de modifications contractuelles. Voici quelques explications sur la structure DSN et les mécanismes de gestion des changements.

Le numéro de contrat dans la structure DSN

Dans la DSN, chaque contrat de travail, convention ou mandat est identifié par un numéro unique, déclaré dans le bloc S21.G00.40 (« Contrat »). Ce numéro sert de clé technique pour rattacher toutes les informations relatives à la vie du contrat d’un salarié. Il est indispensable pour assurer la continuité des données, notamment lors de corrections ou d’évolutions contractuelles.

Contextes où le numéro de contrat est crucial

1. Gestion des changements de modalités du contrat

La DSN prévoit deux blocs principaux pour gérer les évolutions :

  • Bloc Changement Individu (S21.G00.31) : pour les changements de données identifiantes de l’individu.

  • Bloc Changement Contrat (S21.G00.41) : pour les changements de modalités du contrat, qu’elles soient identifiantes ou non-identifiantes.

Lorsqu’une modalité du contrat (ex : statut, taux d’activité, code métier, etc.) évolue, le changement est déclaré dans le bloc S21.G00.41, en précisant la date de modification (S21.G00.41.001). Le numéro de contrat garantit que ce changement est bien rattaché au bon historique contractuel.

2. Correction ou annulation d’une déclaration

Si une erreur a été commise dans une DSN précédente, la correction passe par une nouvelle déclaration sur le même numéro de contrat. On utilise alors des valeurs dites « annulantes » (ex : « 0.00 » pour un taux, « 99 – Non concerné » pour un code) dans le bloc S21.G00.41 pour annuler l’information erronée.

3. Changements d’identifiants contractuels

En cas de modification d’une donnée identifiante du contrat (ancien numéro de contrat, SIRET d’affectation, date de début, etc.), la structure DSN prévoit des rubriques spécifiques dans le bloc S21.G00.41 (ex : S21.G00.41.014 pour l’ancien numéro de contrat) pour assurer le chaînage entre les différentes versions du contrat. Cela permet de suivre l’historique, même en cas de changement profond.

Détail technique : gestion des changements dans la DSN

– Bloc S21.G00.40 (« Contrat »)
Ce bloc contient la photographie du contrat pour le mois principal déclaré. Toute modification structurelle du contrat y est enregistrée.

– Bloc S21.G00.41 (« Changement Contrat »)
Ce bloc permet de déclarer :

  • La modalité modifiée

  • La date de modification (S21.G00.41.001)

  • La profondeur de recalcul de la paie (S21.G00.41.028), qui indique depuis quelle date la paie doit être réexaminée en cas de correction1.

Exemple technique :
Si un taux a été mal saisi en février, la correction en mars consiste à déclarer dans le bloc S21.G00.41 la valeur « 0.00 » pour le taux, avec la date de correction, tout en conservant le même numéro de contrat. Cela permet d’annuler rétroactivement l’effet de l’erreur.

Règles de déclaration :

  • Un bloc S21.G00.41 doit être créé pour chaque modalité modifiée.

  • La date de modification doit être renseignée systématiquement.

  • La rubrique « Profondeur de recalcul de la paie » est obligatoire pour borner la période de correction sur la paie.

À quoi sert le numéro de contrat au quotidien ?

– Traçabilité et reconstitution de l’historique
Le numéro de contrat permet de reconstituer précisément la situation contractuelle d’un salarié à tout instant, en chaînant toutes les modifications successives.

– Sécurisation des droits sociaux
Les organismes sociaux utilisent ce numéro pour appliquer correctement les règles de protection sociale, calculer les cotisations et droits, et éviter les erreurs de gestion.

– Sécurité des corrections
En cas de correction, la structure DSN et le numéro de contrat assurent que seule la donnée visée est modifiée, sans risque de confusion avec d’autres contrats.

Conclusion

Le numéro de contrat, dans la structure DSN, n’est pas seulement un identifiant : il est la clé de voûte de la gestion contractuelle, assurant la traçabilité, la sécurité et la fiabilité des données sociales. Sa bonne utilisation, notamment dans les blocs S21.G00.40 et S21.G00.41, garantit la continuité administrative et sociale du salarié, même en cas de changements ou de corrections successives.

Paie, RH

Transparence des rémunérations en France : état des lieux et futures obligations

Transparence des rémunérations

La transparence des rémunérations s’impose désormais comme un enjeu central pour les entreprises françaises, sous l’impulsion d’une directive européenne majeure qui entrera en vigueur en 2026. Cette transformation vise à renforcer l’équité salariale, en particulier entre les femmes et les hommes, et à instaurer une culture d’ouverture sur les pratiques de rémunération.

Définition et contexte actuel

La transparence salariale désigne la communication claire et accessible des informations relatives aux salaires au sein d’une entreprise. En France, le principe d’égalité de rémunération est inscrit dans la loi depuis 1972, mais la transparence restait jusqu’ici limitée à certains dispositifs, comme l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes pour les entreprises de plus de 50 salariés, ou l’obligation pour les sociétés cotées de publier certains écarts de rémunération.

Toutefois, à ce jour, aucune loi n’impose une transparence totale des salaires. Les informations sur les rémunérations, lorsqu’elles sont publiées, restent souvent partielles ou difficiles d’accès.

Les nouvelles obligations issues de la directive européenne

La directive européenne 2023/970, adoptée en mai 2023, doit être transposée dans le droit français au plus tard le 7 juin 2026. Elle introduit un ensemble d’obligations inédites pour les employeurs, qui vont transformer en profondeur les pratiques RH et la culture salariale des entreprises françaises.

Les principales mesures à venir

  • Obligation de transparence dès l’embauche
    Les offres d’emploi devront indiquer le salaire de départ ou une fourchette de rémunération précise. Les mentions floues du type « rémunération à définir » seront interdites. Cette information devra être accessible aux candidats, qui pourront ainsi comparer les offres plus facilement.

  • Interdiction de demander l’historique salarial des candidats
    Les employeurs n’auront plus le droit de questionner les candidats sur leur rémunération actuelle ou passée. Cette mesure vise à éviter la reproduction d’inégalités et à garantir que la rémunération proposée soit fondée sur le poste et les compétences, non sur l’historique individuel.

  • Droit à l’information pour les salariés
    Tout salarié pourra demander à connaître sa rémunération individuelle, la moyenne de ses pairs occupant un poste similaire, ainsi que les critères d’évolution salariale. Les entreprises devront mettre en place des procédures pour répondre à ces demandes.

  • Publication et justification des écarts de rémunération
    Les entreprises de plus de 250 salariés devront publier chaque année un rapport détaillé sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes, par catégorie et niveau hiérarchique. Pour celles de 100 à 249 salariés, cette obligation sera triennale.
    Si un écart supérieur à 5 % est constaté sans justification objective, l’employeur devra corriger la situation.

  • Interdiction des clauses de confidentialité salariale
    Les contrats de travail ne pourront plus comporter de clauses interdisant aux salariés de partager leur rémunération, favorisant ainsi une transparence interne accrue.

Entreprises concernées

  • Plus de 250 salariés : obligations annuelles de reporting et de publication des écarts.

  • Entre 100 et 249 salariés : obligations similaires, mais avec une fréquence tous les trois ans.

  • Moins de 100 salariés : pas d’obligation légale immédiate, mais la transparence est encouragée et peut devenir un avantage concurrentiel pour attirer les talents.

Impacts et enjeux pour les entreprises françaises

La mise en œuvre de ces nouvelles obligations va nécessiter une refonte des processus RH, une clarification des grilles salariales et une formation des managers à la communication sur les rémunérations. Les entreprises devront anticiper les éventuelles tensions internes liées à la divulgation d’écarts salariaux et accompagner le changement de culture.

Les entreprises devront donc justifier objectivement les différences de rémunération et instaurer une politique salariale claire et défendable.

Paie, RH

Solde de la taxe d’apprentissage 2025 : modalités de fléchage pour les employeurs

fléchage taxe apprentissage

Le solde de la taxe d’apprentissage est un rendez-vous fiscal incontournable pour les employeurs français. En 2025, la campagne de fléchage des fonds via la plateforme SOLTéA s’accompagne d’un calendrier précis et de modalités à bien anticiper. Voici tout ce qu’il faut savoir pour optimiser la gestion et l’affectation de ce solde.

Qu’est-ce que le solde de la taxe d’apprentissage ?

La taxe d’apprentissage vise à financer l’apprentissage et les formations technologiques et professionnelles. Elle est due par toute entreprise soumise à l’impôt sur les sociétés ou à l’impôt sur le revenu dans la catégorie des BIC, dès lors qu’elle emploie au moins un salarié et a son siège social en France (hors Alsace-Moselle).

Cette taxe se divise en deux parts :

  • La part principale (0,59 % de la masse salariale), déclarée et payée mensuellement via la DSN.

  • La fraction solde (0,09 % de la masse salariale), déclarée et versée annuellement, qui fait l’objet du fléchage par les employeurs.

Déclaration et paiement du solde en 2025 : les échéances à retenir

Pour l’année 2024, la fraction solde de 0,09 % doit être déclarée et payée via la DSN d’avril 2025, exigible :

  • Le 5 mai 2025 pour les entreprises de 50 salariés ou plus (hors décalage de paie).

  • Le 15 mai 2025 pour les autres entreprises (celles en décalage de paie ou de moins de 50 salariés).

Le paiement s’effectue à l’URSSAF ou à la MSA, qui transfèrent ensuite les fonds à la Caisse des dépôts et consignations.

SOLTéA : la plateforme de fléchage des fonds

Depuis la réforme, les employeurs ne peuvent plus verser directement le solde à un établissement. L’affectation se fait exclusivement via la plateforme dématérialisée SOLTéA, gérée par la Caisse des dépôts. Les entreprises y désignent les établissements ou formations bénéficiaires, choisis dans une liste nationale.

SOLTéA propose un moteur de recherche par SIRET, type ou niveau de formation, ou encore géolocalisation, facilitant la sélection des bénéficiaires. L’accès nécessite une habilitation préalable sur Net-entreprises.

Calendrier 2025 de la campagne de fléchage SOLTéA

Le calendrier officiel de la campagne 2025 est le suivant :

Étape Date
Ouverture de SOLTéA aux employeurs 26 mai 2025
1ère période de fléchage 26 mai – 27 juin 2025
1er virement aux établissements fléchés À partir du 11 juillet 2025
2ème période de fléchage 14 juillet – 24 octobre 2025
2ème virement aux établissements fléchés À partir du 7 novembre 2025
Répartition des fonds non fléchés À partir du 27 novembre 2025

Les fonds non affectés par les entreprises seront répartis par la Caisse des dépôts selon des critères réglementaires (géographie, besoins en recrutement).

Bonnes pratiques et points de vigilance

  • Anticiper l’habilitation sur Net-entreprises pour accéder à SOLTéA.

  • Respecter les fenêtres de fléchage pour garantir que les fonds soient affectés selon vos choix.

  • Vérifier les possibilités de déductions (subventions en nature, bonus alternants) qui doivent être déclarées dans la DSN d’avril 20254.

  • En cas d’inaction, la répartition par défaut s’appliquera, sans possibilité de choix ultérieur.

À retenir pour 2025

Le respect du calendrier et l’utilisation de la plateforme SOLTéA sont essentiels pour piloter efficacement l’affectation du solde de la taxe d’apprentissage. Les employeurs disposent ainsi d’un levier stratégique pour soutenir les formations et établissements de leur choix, tout en répondant à leurs obligations légales.

Pour plus d’informations et pour accéder à la plateforme, rendez-vous sur le site officiel de SOLTéA.