Tous les articles par Stephane

Contributions Conventionnelles collectées par l’Urssaf en 2026

25 septembre 2025 Stephane

À compter du 1er janvier 2026, l’Urssaf et la MSA assureront le recouvrement des contributions conventionnelles de dialogue social et, pour certaines branches, de formation professionnelle, marquant une étape décisive vers la simplification et la sécurisation des financements paritaires.

Cette réforme, encadrée par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2024, vise à centraliser la collecte via la Déclaration Sociale Nominative (DSN), à harmoniser les processus pour les entreprises et à garantir la fiabilité des flux financiers destinés aux partenaires sociaux.

Sept branches professionnelles pionnières ont déjà acté ce transfert, qui deviendra effectif pour les rémunérations de janvier 2026, avec une première exigibilité en février 2026.

Points Clés :

Cadre Légal : La centralisation est rendue possible par la loi n° 2023-1250 du 26 décembre 2023. Un arrêté du 27 juin 2025 précise les modalités, fixant un montant minimal de collecte de 100 000 € par contribution et par an, et une durée minimale de 8 ans pour les conventions de recouvrement signées entre les branches et l’Urssaf.
Modalités Déclaratives : Les employeurs devront déclarer mensuellement ces contributions via la DSN. Des rubriques spécifiques ont été créées : la rubrique `140` pour la contribution au dialogue social et la `141` pour la contribution à la formation professionnelle.
Branches Concernées : Sept branches professionnelles sont engagées dans cette première vague de transfert pour leur contribution au dialogue social : industries du cartonnage, boulangerie-pâtisserie artisanale, charcuterie de détail, pâtisserie, confiserie-chocolaterie-biscuiterie, optique-lunetterie de détail, et hôtels, cafés, restaurants (HCR).
Cas Spécifique de la Branche HCR : La branche des hôtels, cafés, restaurants (IDCC 1979) a étendu le dispositif en confiant également à l’Urssaf le recouvrement de sa contribution conventionnelle à la formation professionnelle. Le taux de cette contribution évoluera progressivement : 0,20 % en 2026, 0,35 % en 2027, puis 0,50 % à partir de 2028.

Cette réforme structurelle modernise la collecte des contributions en s’appuyant sur l’outil unifié de la DSN, ce qui devrait réduire la charge administrative des entreprises et renforcer la visibilité sur les financements du dialogue social et de la formation. L’Urssaf a publié un guide pratique pour accompagner les déclarants dans cette transition.## Mécanisme de la centralisation via l’Urssaf

La centralisation du recouvrement des contributions conventionnelles à compter du 1er janvier 2026 repose sur un mécanisme unifié et dématérialisé, orchestré via la Déclaration Sociale Nominative (DSN). Ce système a été conçu pour simplifier les démarches des employeurs, tout en renforçant la traçabilité et la sécurisation des fonds collectés pour le dialogue social et la formation professionnelle. L’ensemble du processus, de la déclaration au paiement, est intégré dans le flux mensuel de la paie, alignant ces contributions sur les modalités des cotisations sociales légales déjà gérées par l’Urssaf.

La Déclaration Sociale Nominative (DSN) comme pilier central

Le transfert du recouvrement s’appuie intégralement sur la DSN, qui devient le vecteur unique de déclaration pour les entreprises des branches concernées. Chaque mois, les employeurs devront y intégrer les montants dus au titre des contributions conventionnelles.

Déclaration mensuelle : Les contributions doivent être déclarées mensuellement, pour les périodes de rémunération courant à partir de janvier 2026.
Assiette de calcul : L’assiette de calcul de ces contributions est identique à celle utilisée pour les cotisations de Sécurité sociale, ce qui simplifie leur calcul en paie.
Codes et rubriques dédiés : Pour assurer une identification claire, des codes types de personnel (CTP) et des rubriques spécifiques ont été créés dans la DSN.
- Rubrique `140` : Contribution conventionnelle de dialogue social.
- Rubrique `141` : Contribution conventionnelle de formation professionnelle.
- Les employeurs devront renseigner ces informations au sein du bloc `S21.G00.23 – Cotisation agrégée` de la DSN, en indiquant le taux applicable à leur entreprise.

Calendrier de versement et exigibilité

Le calendrier de paiement est calqué sur celui des autres cotisations sociales, assurant une gestion de trésorerie unifiée pour les entreprises.

Première échéance : La première déclaration concernera la période d’emploi de janvier 2026.
Date de paiement : Le versement devra être effectué au plus tard à l’échéance DSN habituelle de l’entreprise, soit le 5 ou le 15 février 2026 pour la première collecte.
Périodes antérieures : Il est crucial de noter que ce transfert ne concerne que les contributions dues à partir de 2026. Les contributions relatives aux années 2025 et antérieures restent gérées par les organismes collecteurs désignés précédemment par les branches.

Modalités pratiques pour les employeurs

Pour se conformer à cette nouvelle obligation, les employeurs doivent suivre plusieurs étapes clés. La correcte identification de la convention collective est fondamentale, car elle détermine l’obligation de cotiser et le taux applicable.

Identification et application du taux

L’Identifiant de Convention Collective (IDCC) est la clé d’entrée du dispositif. C’est sur la base de cet identifiant que l’obligation de déclaration est établie.

Référentiel des taux : Un référentiel officiel, maintenu par la Direction Générale du Travail (DGT) et la Délégation Générale à l’Emploi et à la Formation Professionnelle (DGEFP), sera publié sur le site de l’Urssaf. Il listera, pour chaque IDCC, les taux de contribution applicables.
Modulation des taux : Les accords de branche peuvent prévoir des taux différents en fonction de seuils d’effectifs (par exemple, moins de 11 salariés, 11 à 50, etc.). Il incombe à l’employeur de déterminer et d’appliquer le taux correspondant à sa situation.

Accompagnement et outils

L’Urssaf a mis en place des ressources pour guider les entreprises dans cette transition. Un guide détaillé destiné aux déclarants a été publié en septembre 2025, fournissant des instructions précises sur les modalités déclaratives. Ce document constitue la référence principale pour les services de paie et les experts-comptables. En cas d’anomalies détectées dans la DSN, le service « Suivi DSN » de l’Urssaf informera l’employeur pour permettre une correction rapide, avant même l’échéance de paiement, afin d’éviter des régularisations ultérieures.

Branches concernées et évolutions récentes

À ce jour, sept branches professionnelles ont officiellement engagé le transfert du recouvrement de leurs contributions conventionnelles vers l’Urssaf à compter du 1er janvier 2026. Cette décision, formalisée par des accords de branche étendus, concerne principalement le financement du dialogue social, avec une exception notable pour le secteur des hôtels, cafés, restaurants (HCR), qui inclut également sa contribution à la formation professionnelle.

Liste des branches pionnières et taux applicables

La première vague de centralisation concerne des secteurs variés, chacun ayant défini un taux de contribution spécifique pour le financement de son dialogue social. Les employeurs de ces branches devront impérativement vérifier leur Identifiant de Convention Collective (IDCC) pour s’assurer de leur assujettissement et paramétrer correctement leur logiciel de paie.

Le GIP-MDS (Groupement d’Intérêt Public – Modernisation des Déclarations Sociales) a confirmé dès juillet 2025 la liste des premières branches engagées dans ce transfert. Les taux fixés sont calculés sur la même assiette que les cotisations de Sécurité sociale.

Tableau récapitulatif des contributions conventionnelles recouvrées par l’Urssaf en 2026

Branche Professionnelle	IDCC	Contribution Dialogue Social (Taux 2026)	Contribution Formation Professionnelle (Taux 2026)
Industries du cartonnage	0489	0,02 %	Non concernée
Boulangerie-pâtisserie artisanale	0843	0,25 % ou 0,65 % (selon l’accord applicable)	Non concernée
Charcuterie de détail	0953	0,45 %	Non concernée
Pâtisserie	1267	0,28 %	Non concernée
Détaillants, détaillants-fabricants et artisans de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie	1286	0,15 %	Non concernée
Optique-lunetterie de détail	1431	0,08 %	Non concernée
Hôtels, cafés, restaurants (HCR)	1979	0,05 %	0,20 %
Année	Taux Applicable
2026	0,20 %
2027	0,35 %
2028 et années suivantes	0,50 %

Spécificités par secteur

Au-delà des taux, les finalités de ces contributions sont définies par les partenaires sociaux de chaque branche. Elles visent principalement à financer les instances paritaires, former les représentants syndicaux et patronaux, et mener des études sectorielles pour mieux appréhender les enjeux de la profession.

Le cas particulier de la branche HCR

La branche des hôtels, cafés, restaurants (IDCC 1979) se distingue par l’ampleur de sa démarche. En plus de confier à l’Urssaf le recouvrement de sa contribution au dialogue social (fixée à 0,05 %), elle a fait le choix stratégique d’y adjoindre sa contribution conventionnelle à la formation professionnelle.

Cette décision marque une volonté de créer un système de collecte totalement unifié, facilitant la gestion pour les employeurs et sécurisant les financements pour les actions de formation. Le taux de cette contribution formation est évolutif, démontrant une ambition à long terme pour le développement des compétences :

0,20 % en 2026
0,35 % en 2027
0,50 % à partir de 2028

Les fonds collectés au titre de la formation professionnelle conventionnelle permettent de financer des actions ciblées, comme le développement de la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience), le financement du tutorat ou des formations spécifiques aux métiers du secteur.

Boulangerie-Pâtisserie : des taux multiples

La branche de la boulangerie-pâtisserie artisanale (IDCC 0843) présente la particularité d’avoir des taux différents, fixés à 0,25 % ou 0,65 % selon les dispositions de l’accord applicable à l’entreprise. Cette complexité souligne l’importance pour les employeurs du secteur de se référer précisément à leur accord pour déterminer le taux correct à déclarer en DSN. Cette centralisation fait suite à la réforme initiée par l’ordonnance n° 2021-797, qui a acté la fin du recouvrement par les anciens organismes collecteurs au 31 décembre 2025.

Cette première liste de branches n’est pas exhaustive et pourrait s’allonger. La loi permet en effet à toutes les branches professionnelles qui le souhaitent de confier ce recouvrement à l’Urssaf, sous réserve de la signature d’un accord de branche étendu et du respect des conditions fixées par la réglementation, notamment un montant minimal de collecte de 100 000 € par an.

Focus sur la branche HCR

La branche des hôtels, cafés, restaurants (HCR) se distingue nettement des autres secteurs engagés dans la réforme du recouvrement des contributions conventionnelles. En choisissant de transférer à l’Urssaf non seulement sa contribution au dialogue social mais également celle dédiée à la formation professionnelle, la branche HCR (IDCC 1979) adopte une démarche de centralisation complète et ambitieuse, unique parmi les sept branches pionnières. Cette décision stratégique vise à créer un système de collecte unifié, source de simplification administrative majeure pour les employeurs et de sécurisation accrue des financements pour les partenaires sociaux.

Une double contribution pour une gestion simplifiée

À compter du 1er janvier 2026, les entreprises du secteur HCR devront déclarer et verser deux contributions conventionnelles distinctes via la Déclaration Sociale Nominative (DSN), en plus de leurs cotisations légales habituelles.

Contribution au dialogue social : Fixée à un taux de 0,05 %, elle est destinée à financer les instances paritaires et les actions de négociation collective de la branche.
Contribution à la formation professionnelle : Cette contribution, spécifique à la branche HCR dans ce dispositif de transfert, sera déclarée via la rubrique DSN `141`. Elle est essentielle pour financer des actions de formation ciblées, le développement des compétences, la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) et le tutorat, des enjeux cruciaux pour un secteur en tension sur le recrutement.

Le choix d’un guichet unique via l’Urssaf pour ces deux contributions représente un avantage considérable pour les employeurs du secteur, souvent des TPE-PME. Il met fin à la multiplicité des organismes collecteurs et des échéanciers de paiement, en alignant ces versements sur le calendrier unifié de la DSN.

Une ambition progressive pour la formation professionnelle

La particularité la plus notable de la démarche HCR réside dans la mise en place d’un taux évolutif pour sa contribution conventionnelle à la formation professionnelle. Cette progressivité témoigne d’une vision à long terme et d’un investissement croissant dans le capital humain de la branche.

Tableau de l’évolution du taux de contribution formation HCR

| Année | Taux Applicable | | :— | :— | | 2026 | 0,20 % | | 2027 | 0,35 % | | 2028 et années suivantes | 0,50 % |

Source : Urssaf

Cette montée en charge progressive permettra de financer de manière pérenne et renforcée le développement des compétences, l’attractivité des métiers et l’adaptation des qualifications aux nouvelles attentes des clients et aux mutations du secteur (digitalisation, transition écologique, etc.). Pour les entreprises, cette trajectoire claire offre une visibilité sur l’évolution de leurs charges, leur permettant d’anticiper et d’intégrer cet investissement dans leur stratégie financière.

Bénéfices et implications pratiques pour les employeurs HCR

La centralisation via l’Urssaf offre des avantages concrets et immédiats pour les gestionnaires et services de paie des hôtels, cafés et restaurants.

Simplification administrative : Un seul interlocuteur (l’Urssaf), une seule déclaration (la DSN) et un seul paiement mensuel pour l’ensemble des cotisations et contributions sociales, qu’elles soient légales ou conventionnelles.
Fiabilisation des processus : L’intégration au flux DSN, qui fait l’objet de contrôles de cohérence automatisés par l’Urssaf, réduit le risque d’erreurs déclaratives et de contentieux ultérieurs.
Sécurisation des financements : La régularité de la collecte mensuelle par l’Urssaf garantit un flux de financement stable et prévisible pour les actions de dialogue social et de formation professionnelle pilotées par les partenaires sociaux de la branche.

Concrètement, les employeurs du secteur HCR devront s’assurer dès fin 2025 que leur logiciel de paie est correctement paramétré pour intégrer ces deux nouvelles lignes de cotisation. Il leur faudra appliquer le taux de 0,05 % en rubrique `140` (dialogue social) et le taux de 0,20 % en rubrique `141` (formation) pour les salaires versés à partir de janvier 2026, avec une première exigibilité le 5 ou le 15 février 2026.

Avantages et défis de la centralisation

La centralisation du recouvrement des contributions conventionnelles par l’Urssaf à partir de 2026 représente une transformation majeure, porteuse d’avantages significatifs en matière de simplification et de fiabilité, mais également de défis notables pour les employeurs et les partenaires sociaux. Cette réforme vise à optimiser un système de collecte historiquement fragmenté, mais son succès dépendra de la capacité des acteurs à s’adapter aux nouvelles exigences.

Les avantages attendus de la réforme

La mutualisation de la collecte via un acteur étatique unique comme l’Urssaf promet des gains d’efficacité substantiels pour l’ensemble de l’écosystème.

Pour les employeurs : simplification et unification

L’avantage le plus direct pour les entreprises est la simplification drastique des démarches administratives. La centralisation met fin à la gestion de multiples collecteurs, déclarations et échéanciers.

Un interlocuteur unique : Les entreprises n’auront plus qu’un seul point de contact, l’Urssaf, pour la quasi-totalité de leurs cotisations et contributions sociales, qu’elles soient légales ou conventionnelles.
Une déclaration unifiée : L’intégration complète dans la Déclaration Sociale Nominative (DSN) permet de regrouper toutes les obligations déclaratives sur un seul support mensuel, réduisant ainsi la charge de travail et le risque d’oubli.
Fiabilité et sécurité juridique : En s’appuyant sur les processus de contrôle de la DSN, les entreprises bénéficient d’une meilleure sécurité juridique. Le service « Suivi DSN » de l’Urssaf permet de détecter et corriger les anomalies en amont, limitant les risques de redressement. La doctrine officielle, centralisée dans le Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale (BOSS), offre un référentiel opposable à l’administration, renforçant la prévisibilité pour les cotisants.

Pour les partenaires sociaux : fiabilité et sécurisation des financements

Pour les organisations syndicales et patronales, la régularité et la fiabilité de la collecte sont des enjeux cruciaux. La centralisation par l’Urssaf est perçue comme une garantie de pérennité pour le financement de leurs actions.

Sécurisation des flux financiers : La puissance de recouvrement de l’Urssaf et la régularité des collectes mensuelles assurent un flux de trésorerie stable et prévisible, essentiel pour financer le dialogue social et les projets de formation professionnelle.
Optimisation des coûts de collecte : La mutualisation du recouvrement à grande échelle devrait permettre de réduire les frais de gestion qui étaient auparavant supportés par chaque branche pour son propre système de collecte.
Transparence accrue : L’utilisation d’un système standardisé et tracé via la DSN offre une meilleure visibilité sur les montants collectés, renforçant la transparence de la gestion paritaire.

Pour les employeurs : une phase d’adaptation critique

Le principal défi pour les entreprises réside dans la mise en conformité de leurs systèmes de paie avant l’échéance du 1er janvier 2026.

Paramétrage des logiciels de paie : Les employeurs et leurs experts-comptables doivent s’assurer que leurs outils sont capables de gérer les nouvelles rubriques DSN (`140` et `141`) et d’appliquer les taux corrects en fonction de l’IDCC et de l’effectif de l’entreprise. Cette mise à jour est cruciale, notamment pour les branches avec des taux modulés ou multiples comme la boulangerie-pâtisserie.
Responsabilité de l’employeur : Contrairement à un système où l’organisme collecteur appelait les fonds, la DSN place la responsabilité de la déclaration et du calcul du bon taux directement sur l’employeur. Toute erreur de taux ou d’assiette sera de son ressort.
Gestion des périodes transitoires : Les entreprises devront gérer en parallèle, pendant un temps, le solde des contributions 2025 avec les anciens collecteurs et le démarrage du nouveau système avec l’Urssaf pour 2026.

Pour les partenaires sociaux et l’Urssaf : coordination et gouvernance

Le défi pour les instances paritaires et l’Urssaf est d’ordre organisationnel et technique.

Complexité de la redistribution : Si l’Urssaf centralise la collecte, elle devra ensuite reverser les fonds à l’Association pour la Gestion du Fonds Paritaire National (AGFPN), qui les répartira entre les différentes organisations bénéficiaires. La mise en place de ce circuit de redistribution doit être sans faille pour ne pas retarder le financement des actions.
Cadre conventionnel strict : La convention de recouvrement signée entre les branches et l’Urssaf impose des contraintes, comme une durée minimale de 8 ans et un montant de collecte annuel d’au moins 100 000 €. Ces exigences pourraient représenter un frein pour les plus petites branches souhaitant rejoindre le dispositif.
Adaptation des systèmes d’information : L’Urssaf doit adapter ses systèmes pour intégrer ces nouvelles contributions, gérer le référentiel des taux par IDCC et assurer la fiabilité du processus de reversement. Cela représente un investissement technique et organisationnel conséquent.## Conclusion et perspectives

La centralisation du recouvrement des contributions conventionnelles de dialogue social et de formation professionnelle par l’Urssaf au 1er janvier 2026 marque une évolution structurelle vers la simplification administrative et la sécurisation des financements paritaires. Cette réforme, s’appuyant sur la Déclaration Sociale Nominative (DSN) comme vecteur unique, vise à unifier les processus de déclaration et de paiement pour les entreprises des branches concernées. Points Clés :

Le cadre réglementaire, défini par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2024 et un arrêté de juin 2025, impose des modalités précises : déclaration mensuelle en DSN via les rubriques dédiées `140` (dialogue social) et `141` (formation), avec une première exigibilité en février 2026.
Sept branches professionnelles sont pionnières dans ce transfert pour leur contribution au dialogue social. La branche des Hôtels, Cafés, Restaurants (HCR) se distingue en y ajoutant sa contribution à la formation professionnelle, dont le taux augmentera progressivement de 0,20 % en 2026 à 0,50 % en 2028.
L’adhésion au dispositif est conditionnée par la signature d’une convention de recouvrement d’une durée minimale de 8 ans et un seuil de collecte annuel de 100 000 € par contribution, des contraintes qui pourraient influencer la capacité des plus petites branches à rejoindre le système.
Cette réforme transfère la pleine responsabilité du calcul et de l’application du taux de contribution à l’employeur, qui devra s’assurer du paramétrage correct de son logiciel de paie en fonction de son IDCC et de son effectif, et gérer la transition avec les anciens organismes collecteurs pour les périodes antérieures à 2026.

La prochaine étape pour les branches non encore engagées sera d’évaluer l’opportunité de rejoindre ce dispositif, tandis que les entreprises concernées doivent anticiper les adaptations techniques et organisationnelles nécessaires pour être conformes dès janvier 2026.

Droit du Travail, Paie

Calcul des heures supplémentaires avec congés payés, la jurisprudence évolue

20 septembre 2025 Stephane

L’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 10 septembre 2025 (n° 23-14.455) marque un tournant majeur dans la gestion de la paie. Désormais, les jours de congés payés doivent être pris en compte pour le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires hebdomadaires, alignant ainsi le droit français sur les exigences du droit européen.

Cette décision concerne spécifiquement les salariés soumis à un décompte hebdomadaire de la durée du travail et représente un revirement de jurisprudence fondamental qui impactera directement la gestion RH et la paie dans de nombreuses entreprises.

Contexte juridique : de la règle française au droit européen

L’ancienne règle française

Jusqu’au 9 septembre 2025, le principe était clair : seules les heures de travail effectif étaient prises en compte pour déterminer le dépassement du seuil des 35 heures hebdomadaires. L’article L.3121-28 du Code du travail définissait le temps de travail effectif comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles ». Les congés payés, n’entrant pas dans cette définition, étaient donc exclus du calcul des heures supplémentaires.

La pression du droit européen

La Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE) avait déjà statué dans un arrêt du 13 janvier 2022 (affaire C-514/20) qu’exclure les heures de congés payés du calcul des heures supplémentaires était contraire au droit européen. Selon la CJUE, toute pratique pouvant dissuader un salarié de prendre ses congés payés, notamment par un désavantage financier, viole l’article 7 de la directive 2003/88/CE.

Le 18 juin 2025, la Commission européenne avait même adressé une lettre de mise en demeure à la France pour non-conformité, accélérant la nécessité d’une harmonisation.

Le cas d’espèce : trois ingénieurs et un forfait contesté

L’affaire concernait trois ingénieurs soumis à une convention de forfait hebdomadaire de 38,5 heures. Ces salariés réclamaient le paiement de 3,5 heures supplémentaires par semaine, mais la cour d’appel avait exclu de ses calculs les semaines comprenant des jours de congés payés.

Exemple concret avant l’arrêt :

Lundi : 8 heures travaillées
Mardi : 7 heures travaillées
Mercredi : Congé payé (7 heures)
Jeudi : 7 heures travaillées
Vendredi : 9 heures travaillées

Résultat : 31 heures de travail effectif, donc pas d’heures supplémentaires

Résultat après l’arrêt : 38 heures décomptées (31h effectives + 7h congés) = 3 heures supplémentaires majorées

La nouvelle règle : implications pratiques pour la paie

Principe général

La Cour de cassation énonce désormais qu’un salarié soumis à un décompte hebdomadaire peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires sur la semaine au cours de laquelle il a posé un jour de congé payé, même s’il n’a pas réalisé 35 heures de travail effectif.

Exemple d’application pratique

Situation	Avant le 10/09/2025	Après le 10/09/2025
Contrat	35h hebdomadaires	35h hebdomadaires
Congés posés	1 jour (7h)	1 jour (7h)
Heures travaillées	30h	30h
Base de calcul	30h (hors congés)	37h (30h + 7h congés)
Conséquence	Pas d’heures supplémentaires	2h supplémentaires majorées

Champ d’application limité

Attention : cette règle ne concerne que les salariés en décompte hebdomadaire. Elle ne s’applique pas aux salariés en annualisation ou mensualisation du temps de travail. La Cour de cassation précise qu’elle « ne préjuge pas de la solution quant aux autres modes de décompte ».

Impacts majeurs pour la gestion de la paie

Conséquences financières

Cette jurisprudence entraîne une augmentation potentielle du coût des congés payés pour les employeurs, car certaines semaines peuvent désormais générer des heures supplémentaires qui n’étaient pas rémunérées auparavant.

Aspects techniques et systèmes

Les entreprises doivent impérativement :

Adapter leurs logiciels de paie et SIRH pour intégrer correctement cette nouvelle règle de calcul. Les systèmes doivent désormais comptabiliser les jours de congés payés comme du temps de travail pour le déclenchement des seuils d’heures supplémentaires.

Revoir leurs processus de suivi du temps de travail et des heures supplémentaires, en s’assurant que les compteurs reflètent correctement la nouvelle règle.

Impact sur la DSN (Déclaration Sociale Nominative)

Les entreprises devront s’assurer que leurs systèmes prennent correctement en compte cette évolution. La DSN mensuelle devra refléter ces nouvelles heures supplémentaires, avec tous les événements liés aux congés payés et heures supplémentaires.

Mesures à prendre immédiatement

Pour les employeurs

Audit des pratiques actuelles : Vérifier les processus de calcul des heures supplémentaires et identifier les impacts financiers potentiels

Formation des équipes : Informer les services RH, managers et gestionnaires de paie sur cette nouvelle règle et ses implications.

Mise à jour des systèmes : Adapter les logiciels de paie pour intégrer la nouvelle méthode de calcul

Communication interne : Informer les salariés de leurs nouveaux droits en matière d’heures supplémentaires.

Conventions collectives et accords d’entreprise

De nombreuses conventions collectives et accords d’entreprise vont devoir être renégociés pour tenir compte de cette évolution. Les entreprises doivent examiner leurs textes conventionnels pour identifier les clauses potentiellement impactées.

Perspective d’évolution

Cette décision s’inscrit dans une dynamique plus large de harmonisation du droit français avec le droit européen. La Cour de cassation a également rendu le même jour un autre arrêt permettant le report des congés payés en cas d’arrêt maladie survenant pendant les congés.

Il est probable que cette jurisprudence soit étendue à d’autres modes de décompte du temps de travail dans de futures décisions, même si la Cour de cassation reste pour l’instant prudente sur ce point.

Cette évolution jurisprudentielle marque un renforcement significatif des droits des salariés et impose aux employeurs une adaptation rapide de leurs pratiques RH et de paie. Les entreprises qui n’auront pas anticipé cette évolution s’exposent à des risques financiers et contentieux importants.

Paie

Maîtrise des Coûts Sociaux : Anticiper la Fin de la Déduction Forfaitaire Spécifique (DFS)

19 septembre 2025 Stephane

Pour les employeurs, l’enjeu principal de l’arrêté du 4 septembre 2025 est d’anticiper la disparition programmée de la Déduction Forfaitaire Spécifique (DFS) et de maîtriser l’augmentation des coûts sociaux qui en résultera. Cette nouvelle réglementation unifie le régime des frais professionnels et met fin à un dispositif qui permettait d’abattre l’assiette des cotisations sociales pour certaines professions, obligeant les entreprises à revoir leur politique de rémunération et de gestion des frais.

Points Clés :

Extinction programmée de la DFS : L’arrêté du 4 septembre 2025 acte la suppression progressive de la DFS pour huit secteurs d’activité, avec un calendrier de sortie s’étalant de 2026 à 2038 selon les professions concernées (BTP, propreté, transport, aviation, spectacle, etc.).
Nouvelles modalités de gestion : Le texte remplace l’arrêté du 20 décembre 2002 et redéfinit le cadre de l’indemnisation des frais professionnels, soit par le remboursement des dépenses réelles sur justificatifs, soit par des allocations forfaitaires dont les plafonds sont précisés.
Renforcement des obligations de l’employeur : Tant que la DFS reste applicable, l’employeur doit impérativement recueillir le consentement annuel et éclairé du salarié, l’informer des conséquences sur ses droits sociaux (retraite, indemnités journalières) et être en mesure de prouver que le salarié engage bien des frais non remboursés par ailleurs.

En résumé, la réforme impose aux employeurs une double démarche : gérer rigoureusement la sortie progressive du dispositif de la DFS pour les secteurs concernés et adapter leurs pratiques de paie et de gestion des frais professionnels pour se conformer au nouveau cadre réglementaire unifié. Cette anticipation est cruciale pour maîtriser l’impact financier de la fin de cet abattement sur les charges sociales.

Impacts des déductions forfaitaires spécifiques pour l’employeur en 2025

La gestion de la Déduction Forfaitaire Spécifique (DFS) en 2025 impose aux employeurs une vigilance accrue, tant sur le plan financier que sur le plan administratif. La suppression progressive de ce dispositif entraîne une augmentation mécanique des charges sociales et renforce les obligations de l’employeur, augmentant ainsi le risque de redressement en cas de manquement.

Augmentation du coût employeur et gestion de la paie

L’impact le plus direct de la réforme pour l’employeur est l’augmentation du coût du travail pour les salariés concernés. La DFS permettait d’appliquer un abattement sur l’assiette des cotisations sociales, réduisant de fait le montant des charges patronales.

Fin de l’assiette réduite : En appliquant la DFS, le salaire brut soumis à cotisations était diminué du taux d’abattement (par exemple, 10 % pour les ouvriers du bâtiment). La disparition de cet abattement signifie que les cotisations seront calculées sur 100 % du salaire brut, ce qui se traduit par une hausse directe des charges.
Plafonnement de la Réduction Fillon : Depuis 2020, l’application de la DFS est moins avantageuse en raison d’une limitation de la réduction générale de cotisations patronales (ex-réduction Fillon). Celle-ci est plafonnée à 130 % du montant de l’allègement qui aurait été calculé sans l’application de la DFS, ce qui neutralise une partie du gain sur les bas salaires.

La sortie progressive du dispositif, avec une réduction annuelle des taux pour certains secteurs, oblige les employeurs à une planification budgétaire rigoureuse pour anticiper cette hausse de coût progressive jusqu’à l’extinction totale de la DFS, prévue entre 2029 et 2038 selon les professions.

Renforcement des obligations et risques de redressement

Tant que la DFS reste applicable, les employeurs doivent se conformer à des obligations strictes, dont le non-respect peut entraîner des redressements de la part de l’URSSAF. La charge de la preuve repose entièrement sur l’employeur.

Obligations préalables à l’application de la DFS

Recueil du consentement du salarié : L’employeur a l’obligation formelle de recueillir chaque année le consentement explicite du salarié pour l’application de la DFS. Ce consentement peut être formalisé par un contrat de travail, un avenant, ou un document écrit distinct. L’absence de consentement écrit expose l’employeur à un redressement.
Devoir d’information : L’employeur doit informer clairement le salarié des conséquences de la DFS sur ses droits sociaux, notamment une diminution des droits à la retraite et des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS), puisque celles-ci sont calculées sur le salaire brut abattu.
Preuve des frais professionnels engagés : L’employeur doit être en mesure de démontrer que le salarié supporte effectivement des frais professionnels non remboursés par ailleurs. Cette condition est essentielle et scrutée lors des contrôles URSSAF.

Obligations déclaratives et de conservation

L’employeur est tenu de respecter des obligations administratives précises pour sécuriser l’application de la DFS.

Obligation	Description	Source
Déclaration URSSAF	Les modalités de calcul et l’application de la DFS doivent apparaître clairement sur le bulletin de paie et dans les déclarations sociales nominatives (DSN).
Conservation des justificatifs	L’employeur doit conserver tous les documents prouvant le respect de ses obligations (consentement du salarié, preuves des frais engagés) pour une durée minimale de 6 ans.
Non-cumul	La DFS ne peut être cumulée avec le remboursement de certains frais professionnels, sauf exceptions très encadrées. L’employeur doit s’assurer de ne pas rembourser des frais déjà couverts forfaitairement par l’abattement.
Type d’obligation	Description	Implication pour l’employeur
Transparence déclarative	L’employeur doit déclarer avec précision les montants versés au titre des frais professionnels et s’assurer de leur correcte qualification pour bénéficier des exonérations.	Une erreur de codification ou de déclaration peut entraîner la réintégration des sommes dans l’assiette des cotisations.
Justification des exonérations	Le principe est que tout remboursement de frais est un élément de salaire soumis à cotisations, sauf si l’employeur prouve qu’il correspond à des dépenses professionnelles réelles et justifiées.	L’employeur doit être prêt à justifier à tout moment auprès de l’URSSAF le bien-fondé de chaque exonération appliquée.
Continuité des obligations	L’arrêté du 4 septembre 2025 reprend l’essentiel des dispositions antérieures, ce qui implique une continuité dans les obligations de transmission d’informations aux URSSAF.	Les pratiques de paie et de déclaration doivent être rigoureusement alignées sur les plafonds et conditions fixés par le nouvel arrêté.

Le non-respect de l’une de ces conditions peut entraîner la réintégration de l’abattement dans l’assiette des cotisations et un redressement sur les montants correspondants.

Obligations employeur liées à l’Arrêté du 4 septembre 2025

L’arrêté du 4 septembre 2025, qui abroge et remplace la réglementation antérieure du 20 décembre 2002, systématise et clarifie les obligations de l’employeur en matière de gestion des frais professionnels. Au-delà des modalités de remboursement, le texte met l’accent sur quatre piliers administratifs fondamentaux : le recueil du consentement, le devoir d’information, la conservation rigoureuse des justificatifs et la précision des déclarations sociales. Le respect scrupuleux de ces obligations est la condition sine qua non pour sécuriser l’exonération de cotisations sociales sur les sommes versées et éviter tout risque de redressement par l’URSSAF.

Le recueil du consentement : une obligation renforcée

Le recueil du consentement du salarié n’est pas une simple formalité ; il constitue un prérequis juridique dans des situations précises, notamment pour l’application de la Déduction Forfaitaire Spécifique (DFS) tant qu’elle reste en vigueur.

Formalisme Impératif : Pour la DFS, l’employeur doit obtenir chaque année un consentement explicite et écrit du salarié. Ce consentement peut être intégré au contrat de travail ou à un avenant, mais à défaut, il doit faire l’objet d’un document distinct renouvelé annuellement.
Consentement Éclairé : L’accord du salarié ne peut être valide que s’il est « éclairé ». Cela signifie que l’employeur a l’obligation de lui avoir préalablement expliqué les conséquences, notamment la réduction de ses droits sociaux (retraite, indemnités journalières) du fait de la baisse de son salaire brut soumis à cotisations.
Charge de la Preuve : En cas de contrôle, la charge de la preuve du recueil du consentement pèse exclusivement sur l’employeur. L’absence d’un accord écrit, clair et daté est systématiquement sanctionnée par un redressement.

L’obligation d’information et de transparence

L’arrêté renforce le devoir général de transparence de l’employeur envers ses salariés et l’administration. Cette obligation dépasse le seul cadre de la DFS et s’applique à l’ensemble de la politique de gestion des frais professionnels.

Information des salariés

L’employeur doit s’assurer que les modalités de remboursement des frais (dépenses réelles ou allocations forfaitaires) sont claires et connues des salariés. La mention des montants et des calculs sur le bulletin de paie est une obligation légale qui participe à cette transparence.

Affichage obligatoire

De manière plus générale, l’employeur est tenu d’afficher dans les locaux de l’entreprise les informations relatives à ses obligations sociales, y compris celles concernant l’affiliation à l’URSSAF et les règles de déclaration des charges sociales, conformément aux dispositions réglementaires.

Conservation des justificatifs : une exigence de traçabilité

La capacité à justifier la nature et le montant des frais professionnels est au cœur du dispositif d’exonération. L’arrêté du 4 septembre 2025 maintient une exigence stricte de conservation des preuves, que le remboursement soit réel ou forfaitaire.

Remboursement aux frais réels : Pour chaque dépense remboursée, l’employeur doit conserver la facture ou le justificatif original prouvant la nature et le montant de la dépense engagée par le salarié dans l’intérêt de l’entreprise.
Allocations forfaitaires : Bien que dispensant de la production de factures pour chaque dépense, l’employeur doit pouvoir justifier les circonstances (déplacement, télétravail, etc.) qui ont conduit au versement de l’allocation forfaitaire. Par exemple, pour une indemnité de grand déplacement, il doit pouvoir prouver que le salarié était effectivement empêché de regagner son domicile.
Durée de conservation : L’ensemble des documents justificatifs (factures, preuves de déplacement, consentements écrits, etc.) doit être conservé pour une durée minimale de 6 ans, afin de pouvoir être présenté en cas de contrôle URSSAF.

Obligations déclaratives auprès de l’URSSAF

Toutes les sommes versées au titre des frais professionnels, qu’elles soient exonérées ou non, doivent être traitées correctement dans la Déclaration Sociale Nominative (DSN).

Transparence déclarative | L’employeur doit déclarer avec précision les montants versés au titre des frais professionnels et s’assurer de leur correcte qualification pour bénéficier des exonérations. Une erreur de codification ou de déclaration peut entraîner la réintégration des sommes dans l’assiette des cotisations. Justification des exonérations Le principe est que tout remboursement de frais est un élément de salaire soumis à cotisations, sauf si l’employeur prouve qu’il correspond à des dépenses professionnelles réelles et justifiées. L’employeur doit être prêt à justifier à tout moment auprès de l’URSSAF le bien-fondé de chaque exonération appliquée. Continuité des obligations L’arrêté du 4 septembre 2025 reprend l’essentiel des dispositions antérieures, ce qui implique une continuité dans les obligations de transmission d’informations aux URSSAF. Les pratiques de paie et de déclaration doivent être rigoureusement alignées sur les plafonds et conditions fixés par le nouvel arrêté.

En somme, l’employeur est le garant de la conformité de l’ensemble du processus, de l’information du salarié à la déclaration finale auprès de l’URSSAF. Une gestion administrative rigoureuse et documentée est la meilleure protection contre le risque de contentieux.

Conséquences financières et RH

La refonte du cadre réglementaire des frais professionnels par l’arrêté du 4 septembre 2025 contraint les employeurs à une réévaluation stratégique de leur politique de rémunération et de leurs processus RH. Au-delà de la simple mise en conformité administrative, il s’agit d’anticiper un impact budgétaire significatif et de prévenir les risques de contentieux avec l’URSSAF, qui se trouvent renforcés.

Évaluation de l’impact budgétaire global

L’impact financier de la réforme va au-delà de la seule suppression progressive de la Déduction Forfaitaire Spécifique (DFS). Les employeurs doivent modéliser une hausse structurelle de leurs charges sociales et adapter leur budget en conséquence.

Impact direct de la fin de la DFS : Pour les secteurs concernés (BTP, propreté, transport, etc.), la fin de l’abattement sur l’assiette des cotisations se traduit par une augmentation mécanique et progressive du coût du travail. Cette hausse doit être provisionnée annuellement en suivant le calendrier de réduction des taux jusqu’à leur extinction complète.
Revalorisation des plafonds d’exonération : L’arrêté réévalue plusieurs plafonds pour les allocations forfaitaires. Les entreprises doivent intégrer ces nouveaux seuils dans leur politique de frais pour continuer à bénéficier des exonérations. Par exemple, l’indemnité de repas en déplacement est fixée à 21,10 €, la restauration sur le lieu de travail à 7,40 € et l’indemnité de télétravail peut atteindre 13 € par mois par jour de télétravail hebdomadaire.
Coûts administratifs et de gestion : La complexité accrue des règles, notamment la nécessité de prouver les frais engagés même en cas de DFS ou de justifier les circonstances des allocations forfaitaires, engendre des coûts indirects. Ces coûts incluent le temps passé par les équipes RH et paie, la mise à jour des logiciels et potentiellement le recours à des conseils externes pour sécuriser les pratiques.

Adaptation nécessaire de la politique RH

La gestion des ressources humaines est en première ligne pour piloter la transition et en gérer les conséquences sociales. Une communication transparente et une adaptation des politiques internes sont cruciales pour maintenir un bon climat social.

Révision de la politique de rémunération

Pour les salariés qui bénéficiaient de la DFS, la fin du dispositif entraîne une baisse de leur salaire net (à salaire brut égal), puisque leurs cotisations salariales augmentent. Pour préserver le pouvoir d’achat et éviter des tensions, les employeurs devront envisager des stratégies de compensation.

Négociation de la rémunération : Une renégociation des salaires bruts pourrait s’avérer nécessaire pour maintenir le niveau de rémunération nette des salariés affectés.
Optimisation des remboursements : Les entreprises peuvent basculer vers une politique de remboursement des frais réels sur justificatifs, qui garantit une exonération de charges sans impacter les droits sociaux des salariés.
Communication et pédagogie : Les équipes RH ont un rôle essentiel à jouer pour expliquer aux salariés concernés l’impact de la fin de la DFS sur leur bulletin de paie et leurs droits futurs (retraite, IJSS), comme l’exige le devoir d’information de l’employeur.

Mise à jour des processus internes

La nouvelle réglementation impose une révision des chartes internes et des processus de gestion des frais.

Politique de déplacement et de télétravail : Les règles concernant les grands déplacements (exonération limitée à 5 ans) et le télétravail (nouveaux plafonds forfaitaires) doivent être intégrées dans les politiques de l’entreprise.
Automatisation et contrôle : Il devient stratégique de s’équiper d’outils de gestion des notes de frais permettant d’assurer la traçabilité, le respect des plafonds et la conservation numérique des justificatifs, qui doivent être gardés au minimum 6 ans.

Risques de non-conformité et pénalités potentielles

Le non-respect des conditions fixées par l’arrêté expose l’employeur à des risques financiers importants en cas de contrôle URSSAF. La charge de la preuve reposant entièrement sur l’employeur, toute approximation est risquée.

Redressement et réintégration : Le principal risque est la réintégration des sommes indûment exonérées dans l’assiette des cotisations sociales. Cela concerne aussi bien les abattements DFS appliqués sans consentement écrit que les allocations forfaitaires versées sans pouvoir justifier des circonstances.
Calcul des pénalités : Le redressement inclut le paiement des cotisations patronales et salariales éludées, auquel s’ajoutent des majorations de retard et potentiellement des pénalités pour travail dissimulé si le manquement est jugé intentionnel.
Contentieux et jurisprudence : La jurisprudence récente tend à être stricte, limitant la possibilité pour l’employeur de produire de nouvelles pièces justificatives en cours de contentieux pour contester un redressement. Une gestion documentaire irréprochable en amont est donc la seule véritable protection.

Recommandations et bonnes pratiques pour les employeurs

Pour les employeurs, la nouvelle réglementation sur les frais professionnels impose une double adaptation stratégique : anticiper la hausse des coûts sociaux due à la fin de la Déduction Forfaitaire Spécifique (DFS) et renforcer rigoureusement les processus administratifs pour sécuriser les exonérations et éviter les redressements. Il est essentiel de mettre en place des stratégies internes proactives pour maîtriser les impacts financiers et se conformer aux nouvelles exigences de traçabilité et de justification.

Anticiper la fin de la DFS par des accords collectifs : La suppression progressive de la DFS entre 2026 et 2038 augmentera mécaniquement les charges sociales pour les secteurs concernés. Les employeurs peuvent anticiper cet impact en négociant des accords collectifs pour redéfinir la politique de rémunération, par exemple en prévoyant une compensation salariale ou en basculant vers un système de remboursement des frais réels, plus sécurisé et sans impact sur les droits sociaux des salariés.
Former les gestionnaires de paie et les managers : La complexité des règles, notamment les conditions de cumul, les nouveaux plafonds d’exonération et les obligations de justification, nécessite une montée en compétence des équipes RH et paie. Une formation ciblée est indispensable pour garantir l’application correcte des règles dans la paie, éviter les erreurs déclaratives et assurer que les managers valident les notes de frais en conformité avec la politique de l’entreprise.
Optimiser la gestion des frais réels : Face à la disparition de la DFS, le remboursement des frais réels devient l’option la plus sûre pour exonérer les sommes versées de cotisations sociales. Il est recommandé de déployer des outils de gestion des notes de frais qui automatisent le contrôle des plafonds, facilitent la soumission des justificatifs et assurent leur archivage numérique sécurisé pour la durée légale de 6 ans, simplifiant ainsi la charge administrative et renforçant la traçabilité en cas de contrôle URSSAF.
Renforcer la communication interne : L’employeur a une obligation d’information claire envers ses salariés, notamment sur les conséquences de la fin de la DFS sur leur rémunération nette et leurs droits sociaux. Mettre en place une communication transparente et documenter les politiques de frais professionnels (via une charte de déplacement, un guide du télétravail, etc.) permet de sécuriser les pratiques et de maintenir un bon climat social.