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Paie, SIRH

NAF 2025, une refonte des codes APE

NAF 2025 code APE

À partir du 1er janvier 2027, une révolution silencieuse mais significative transformera le paysage administratif français : l’adoption de la NAF 2025 (Nomenclature d’Activités Française). Cette mise à jour majeure impactera directement tous les codes APE (Activité Principale Exercée) des entreprises françaises, avec des conséquences importantes en matière de gestion de la paie et de conformité sociale

Pourquoi Cette Réforme des Codes APE ?

Harmonisation Internationale et Évolution Économique

Cette révision s’inscrit dans un processus de révision d’ensemble des nomenclatures d’activités aux niveaux mondial et européen, conduit entre 2019 et 2023. La France aligne ainsi sa classification sur les normes européennes (NACE) et internationales (CITI) pour faciliter les comparaisons et les échanges de données

La NAF 2025 vise également à mieux refléter les évolutions du tissu économique, en intégrant notamment :

  • Les activités émergentes liées à la transition énergétique

  • Le développement du digital et des nouvelles technologies

  • L’évolution des méthodes de production et des organisations

  • Les nouveaux modèles économiques

Structure de la Nouvelle Nomenclature

La NAF 2025 introduit plus de 170 nouvelles sous-classes spécifiques à la France, portant le nombre total de codes APE à 747, contre 732 auparavant. Cette granularité accrue permet une lecture plus fine des secteurs d’activité et facilite l’analyse statistique

Calendrier de Mise en Œuvre

Étapes Clés de la Transition

2025 : Déploiement dans les productions statistiques de l’INSEE

Janvier 2026 : Début de l’attribution des nouveaux codes APE selon la NAF 2025

Toute l’année 2026 : Période de transition où le répertoire Sirene affichera à la fois l’ancien et le nouveau code APE pour chaque entreprise

1er janvier 2027 : Entrée en vigueur définitive de la NAF 2025 comme nomenclature de référence

Impact Majeur sur la Gestion de la Paie

Conséquences Directes sur les Bulletins de Paie

Le changement de code APE aura des répercussions immédiates sur la gestion de la paie, car le code APE doit obligatoirement figurer sur les bulletins de salaire. Cette modification touchera potentiellement :

Convention Collective Applicable

Le code APE constitue la première information dont les caisses compétentes disposent pour apprécier l’activité exercée. Un changement de code peut entraîner

  • Modification de la convention collective applicable

  • Adaptation des grilles salariales et des avantages sociaux

  • Révision des conditions de travail (durée, organisation, etc.)

Cotisations Sociales et Tarification

Les implications financières sont considérables :

  • Modification du taux d’accident du travail selon le secteur d’activité

  • Évolution des cotisations URSSAF spécifiques à certaines branches

  • Impact sur la contribution aux caisses de congés payés (notamment dans le BTP)

Obligations Employeur en Matière de Paie

Mise à Jour des Systèmes de Paie

Les employeurs devront impérativement :

  • Mettre à jour leurs logiciels de paie avant le 1er janvier 2027

  • Former leurs équipes à la nouvelle codification

  • Vérifier la cohérence entre le nouveau code APE et l’activité réellement exercée

Gestion de la Période de Transition

Pendant l’année 2026, les gestionnaires de paie devront :

  • Surveiller l’évolution du code APE de leur entreprise

  • Anticiper les changements de convention collective

Conséquences Opérationnelles pour les Entreprises

Risques de Non-Conformité

Un code APE erroné peut avoir des conséquences importantes dans plusieurs domaines

  • Tarification AT/MP (Accidents du Travail/Maladies Professionnelles)

  • Application d’une convention collective inadéquate

  • Montant de la contribution à l’assurance chômage

  • Accès à certaines aides publiques

Procédures de Contestation et Modification

L’INSEE organisera une concertation après avoir attribué les nouveaux codes mais avant la bascule définitive. Les entreprises pourront contester leur nouveau code APE selon la procédure habituelle de révision

Il faut s’attendre à un pic de contestations durant cette période de transition, nécessitant une préparation particulière des services administratifs.

Préparation et Accompagnement

Outils Mis à Disposition

L’INSEE propose plusieurs ressources pour faciliter la transition

  • Structure complète de la NAF 2025

  • Notes explicatives détaillant chaque catégorie

  • Table de correspondance entre l’ancienne et la nouvelle NAF

Recommandations pour les Gestionnaires de Paie

Pour anticiper efficacement cette transition :

Dès maintenant :

  • Vérifier la cohérence entre l’activité réelle et le code APE actuel

  • Analyser l’impact potentiel sur les conventions collectives

  • Évaluer les conséquences financières (cotisations, tarification AT/MP)

Courant 2026 :

  • Surveiller l’attribution du nouveau code APE

  • Préparer les modifications des systèmes de paie

  • Former les équipes aux nouvelles codifications

Avant janvier 2027 :

  • Valider la conformité des bulletins de paie

  • Mettre à jour toute la documentation RH

  • Tester les nouveaux paramètres de paie

Enjeux Stratégiques et Opportunités

Amélioration de la Visibilité Sectorielle

La nouvelle nomenclature offre une opportunité de repositionnement pour les entreprises dont l’activité était mal classée. Une meilleure identification sectorielle peut faciliter :

  • L’accès à des dispositifs d’aide spécifiques

  • Le ciblage commercial et la prospection B2B

  • L’analyse concurrentielle et le benchmarking

Impact sur la Gestion des Ressources Humaines

Au-delà de la paie, cette évolution influence :

  • Le recrutement et la définition des profils de poste

  • La formation professionnelle et les obligations sectorielles

  • La négociation collective et les accords d’entreprise

 Une Transition à Anticiper Dès Maintenant

La révision de la NAF 2025 représente bien plus qu’un simple changement administratif. Pour les gestionnaires de paie, cette évolution constitue un défi opérationnel majeur qui nécessite une préparation minutieuse et une veille constante.

L’enjeu principal réside dans la continuité de service : assurer la conformité des bulletins de paie tout en gérant les transitions de conventions collectives et l’évolution des cotisations sociales. Les entreprises qui anticipent dès aujourd’hui cette transformation disposeront d’un avantage concurrentiel, tandis que celles qui attendent la dernière minute s’exposent à des risques de non-conformité et à des coûts supplémentaires.

La période de transition de 2026  permettra aux organisations de tester, ajuster et valider leurs nouveaux processus de paie avant l’entrée en vigueur définitive en 2027. Une préparation proactive garantira une transition fluide et sécurisée vers cette nouvelle ère de la classification des activités économiques françaises.

 

 

Paie, SIRH

paramétrage de la réduction générale de cotisations patronales 2026 : une réforme majeure des allègements de charges sociales

RGCP 2026
La publication du décret n°2025-887 du 4 septembre 2025 au Journal officiel constitue une étape décisive dans la mise en œuvre de la réforme des allègements généraux de cotisations patronales. Cette refonte, prévue par la loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2025, transformera radicalement le paysage des exonérations de charges sociales à partir du 1er janvier 2026.

Un contexte de réforme structurelle

Les objectifs gouvernementaux

Cette réforme s’inscrit dans une double logique : économique et de simplification administrative . Le gouvernement vise à réaliser 1,6 milliard d’euros d’économies nettes à compter de 2026, tout en incitant les employeurs à revaloriser les salaires proches du SMIC. L’objectif est de lutter contre le phénomène de « piège à bas salaires » en ajustant le niveau de la réduction de cotisation qui ne sera plus optimale pour un salarié payé au smic.

L’évolution en deux temps

La réforme s’articule en deux phases distinctes
  • 2025 déjà en place : Abaissement des plafonds d’éligibilité aux taux réduits
  • 2026 : Fusion complète des dispositifs en une réduction générale dégressive unique

Les changements fondamentaux pour 2026

Un nouveau périmètre d’application

À compter du 1er janvier 2026, la réduction générale de cotisations patronales deviendra l’unique dispositif d’exonération . Le plafond d’éligibilité sera porté à 3 SMIC (contre 1,6 SMIC actuellement), tandis que les taux réduits de cotisations maladie et allocations familiales seront définitivement supprimés

Une nouvelle formule de calcul

Le décret introduit une formule de calcul entièrement repensée . La nouvelle équation intègre une puissance P de 1,75 qui renforce la convexité de la courbe de dégressivité . Cette technique de modification permet de conserver des allègements jusqu’au niveau de 3 SMIC tout en diminuant le coût global du dispositif.
La formule se présente désormais sous la forme :
Coefficient = Tmin + (Tdelta × [(1/2) × (3 × Smic calculé pour un an / rémunération annuelle brute – 1)] ^ P)

Les nouveaux paramètres

Le décret fixe les paramètres de référence pour 2026
  • Tmin : 0,0200 (exonération minimale de 2%)
  • Tdelta : entre 0,3773 et 0,3813 selon l’effectif des entreprises
  • Point de sortie : 3 SMIC (contre 1,6 SMIC actuellement)

L’impact financier sur les entreprises

Des variations importantes selon les niveaux de salaire

 

L’analyse des impacts révèle des effets très contrastés selon les tranches de rémunération. Les simulations montrent que :
  • Au niveau du SMIC (1 801,84 €) : augmentation d’environ  75 euros des charges patronales mensuelles
  • Entre 1,9 et 3 SMIC : diminution des charges pouvant atteindre 200 euros par mois
  • Au-delà de 3 SMIC : légère augmentation des charges liée à la suppression des taux réduits Allocations Familiales
Cette répartition des impacts traduit la volonté gouvernementale d’inciter les employeurs à augmenter les salaires dans la tranche 1,3 à 2,2 SMIC, où les exonérations seront renforcées.

Les secteurs les plus concernés

Les entreprises employant une main-d’œuvre à bas salaires seront les plus impactées. Selon les premières estimations, la hausse des charges patronales pourrait atteindre jusqu’à 10% pour les salaires les plus bas . Cette augmentation est particulièrement critique pour les secteurs comme la restauration, le commerce de détail ou les services à la personne;

Les mesures d’accompagnement et de suivi

La création d’un comité de suivi

Le décret organise la création d’un comité de suivi de la réforme , rattaché au Haut-Commissariat à la stratégie et au plan. Cette instance sera chargée d’évaluer l’impact de la réforme sur l’emploi et les salaires, ainsi que de proposer d’éventuels ajustements des paramètres

Les adaptations pour les dispositifs spécifiques

Le texte prévoit des ajustements pour certaines exonérations ciblées , notamment pour les zones LODEOM (outre-mer) et les aides à domicile. Ces dispositifs spécifiques conserveront leurs caractéristiques propres tout en s’articulant avec la nouvelle réduction générale.

Les enjeux pour 2025 : une année de transition

Les modifications déjà en vigueur

Dès le 1er janvier 2025, plusieurs changements préparent la réforme de 2026 :
  • Abaissement du plafond maladie : de 2,5 SMIC à 2,25 SMIC
  • Réduction du plafond famille : de 3,5 SMIC à 3,3 SMIC
  • Intégration de la prime de partage de la valeur (PPV) dans le calcul de la réduction générale

L’anticipation nécessaire des entreprises

Face à ces bouleversements, les employeurs doivent dès maintenant simuler les impacts financiers pour 2026. Cette anticipation est cruciale pour évaluer les charges supplémentaires éventuelles et adapter les politiques salariales. Les entreprises devront notamment revoir leurs grilles de rémunération pour optimiser l’impact de la réforme

Les défis de la mise en œuvre

La complexité technique persistante

Malgré l’objectif affiché de simplification, la réforme conserve une complexité technique importante . La nouvelle formule de calcul,  nécessitera des adaptations significatives des systèmes de paie et de gestion RH des entreprises.

L’incertitude sur les effets économiques

Les économistes restent partagés sur les effets réels de cette réforme. Si l’objectif d’incitation à la hausse des salaires est louable, certains craignent des destructions d’emplois dans les secteurs les plus fragiles, particulièrement pour les postes au SMIC.

La nécessité d’un suivi attentif

La mise en place du comité de suivi témoigne de la conscience gouvernementale des risques associés à cette réforme majeure. L’évaluation continue des impacts sera déterminante pour d’éventuels ajustements des paramètres, le décret ayant prévu cette possibilité d’adaptation par voie réglementaire.
La réforme de la réduction générale des cotisations patronales pour 2026 représente un tournant majeur dans la politique d’allègements de charges sociales. Son succès dépendra largement de la capacité des entreprises à s’adapter à ces nouveaux paramètres et de l’efficacité du dispositif de suivi mis en place par les pouvoirs publics.
Les premiers mois de 2026 seront déterminants pour mesurer l’impact réel de cette transformation sur l’emploi et les salaires en France.
SIRH

Données SIRH et analyse RH : transformer la donnée en pilotage stratégique

Analyse SIRH

Les Systèmes d’Information des Ressources Humaines (SIRH) centralisent aujourd’hui l’essentiel des informations collaborateurs (paie, absences, recrutement, formation). Mais centraliser n’est pas suffisant : pour que la fonction RH devienne vraiment stratégique, il faut transformer ces données brutes en analyses actionnables. Cet article explique les limites classiques des SIRH, montre pourquoi et comment les coupler à une solution de Business Intelligence (BI) améliore le pilotage RH, détaille les KPI prioritaires et propose une feuille de route opérationnelle

Pourquoi les données SIRH sont un levier stratégique

Les données SIRH, correctement exploitées, permettent d’anticiper, d’optimiser et de piloter les ressources humaines. Elles servent :

  • Au suivi opérationnel (paie, congés, absences).
  • À la mesure de la performance (turnover, mobilité, formation).
  • À la prévision (pyramide des âges, départs à la retraite, besoins de recrutement).

Transformer ces données en indicateurs clairs rapproche la RH de la stratégie d’entreprise : meilleure allocation des talents, optimisation des coûts et anticipation des risques.

Limites fréquentes des SIRH

Bien que riches en informations, les SIRH présentent des freins qui réduisent leur valeur analytique :

  • Capacités analytiques limitées : rapports standardisés, peu de possibilités de croisement multi‑sources ou d’analyses avancées.
  • Qualité et fragmentation des données : données dispersées entre paie, ERP, talents, et formats hétérogènes entraînant doublons et erreurs.
  • Personnalisation restreinte : difficultés à créer des tableaux de bord sur‑mesure sans exports manuels (Excel).
  • Prévision et simulation insuffisantes : peu d’outils intégrés pour modéliser des scénarios RH (impact d’un recrutement, d’une vague de départs, etc.).

Conséquence : reporting lourd, décisions réactives et perte d’opportunités stratégiques.

Pourquoi coupler votre SIRH à une solution de BI

La BI comble ces lacunes en offrant :

  • Consolidation multi‑sources : agrégation automatique des données SIRH, paie, DSN et autres sources pour une vision 360°.
  • Analyses avancées : segmentation, détection d’anomalies, corrélations et indicateurs prédictifs.
  • Dashboards dynamiques : visualisations interactives, filtres par périmètre (pays, entité, métier) et mises à jour automatiques.
  • Automatisation des rapports réglementaires : génération simplifiée du bilan social, index Égapro, BDESE.

Coupler le SIRH à une BI transforme le RH reporting en RH pilotage.

KPI RH prioritaires à piloter

Classer et prioriser les indicateurs aide à orienter rapidement les premières analyses utiles :

  • Engagement et rétention : taux de turnover, ancienneté moyenne, taux de satisfaction.
  • Recrutement : durée moyenne de recrutement, taux de réussite des recrutements, coût d’un poste vacant.
  • Compétences et formation : pourcentage de collaborateurs formés, taux de montée en compétences, mobilité interne.
  • Santé et qualité de vie : taux d’absentéisme, répartition par motif.
  • Prévisionnel : pyramide des âges, prévisions de départs à la retraite, besoins par métier.

Ces KPI doivent être accessibles dans des vues opérationnelles (managers) et consolidées (DRH / direction).

 Exemple d’approche BI dédiée aux RH

Plusieurs solutions  BI peuvent être adaptés aux problématiques RH. Elles présentent les avantages suivants :

simplicité d’usage pour les équipes RH, capacités de consolidation et packs dédiés qui accélèrent la mise en place. Avantages concrets à retenir :

  • Connecteurs et extensions dédiés aux données RH (DSN, paie, SIRH tiers) pour des intégrations rapides.
  • Tableaux de bord prêts à l’emploi pour les KPIs réglementaires et opérationnels.
  • Automatisation des exports et des rapports (finis les traitements Excel récurrents).
  • Accès différencié selon les rôles (DRH, manager, finance).

Ces caractéristiques permettent de déployer rapidement des cas d’usage à forte valeur ajoutée (bilan social, index Égapro, suivi de la masse salariale, pilotage des effectifs).

Feuille de route pratique pour passer à l’échelle analytique

  1. Diagnostiquer les besoins : listez KPI prioritaires, público cible des rapports et sources de données.
  2. Choisir la solution : évaluer compatibilité SIRH, facilité d’usage, disponibilité d’extensions RH et support.
  3. Préparer les données : centraliser, normaliser, traiter doublons, définir fréquence d’actualisation.
  4. Concevoir dashboards : prototypes pour managers puis version consolidée DRH. Privilégier lisibilité et actions recommandées.
  5. Former et accompagner : sessions pratiques pour appropriation, guides d’interprétation des KPI.
  6. Mesurer l’impact : adoption, gain de temps sur le reporting, qualité des décisions et ROI.

Cas d’usage prioritaires à lancer en 90 jours

  • Automatisation du bilan social et des indicateurs réglementaires (DSN, index).
  • Dashboard de suivi du turnover et alertes sur métiers critiques.
  • Analyse des absences et corrélation avec points d’attention (surcharge, saisonnalité).
  • Pilotage des compétences et plan de formation basé sur les écarts de compétences.