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Indemnités de Départ dans le Cadre d’un Licenciement Économique en 2025

licenciement économique
licenciement économique

Le licenciement économique représente l’une des procédures les plus encadrées du droit du travail français. Contrairement au licenciement pour motif personnel, il ne résulte pas d’un comportement fautif du salarié mais de difficultés économiques, de mutations technologiques ou de réorganisations nécessaires à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise

En 2025, les indemnités de départ constituent un enjeu financier majeur pour les salariés concernés, avec des règles d’exonération fiscale et sociale qui évoluent régulièrement. Nous allons essayé de prendre en compte, l’ensemble des indemnités auxquelles peuvent prétendre les salariés licenciés pour motif économique, leurs modalités de calcul et leur traitement fiscal.

Les Types d’Indemnités de Licenciement Économique

L’Indemnité Légale de Licenciement

L’indemnité légale constitue le socle minimum des droits du salarié licencié pour motif économique. Pour en bénéficier, le salarié doit justifier d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue dans l’entreprise au moment de la notification du licenciement.

Le calcul de l’indemnité légale s’effectue selon la formule suivante :

  • 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années

  • 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11ème année

Le salaire de référence correspond au montant le plus avantageux entre :

  • La moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement

  • Le 1/3 des 3 derniers mois (avec prise en compte des primes au prorata)

L’Indemnité Conventionnelle de Licenciement

Lorsque la convention collective prévoit une indemnité plus favorable que l’indemnité légale, c’est cette dernière qui s’applique. L’indemnité conventionnelle peut prévoir des montants supérieurs ou des modalités de calcul différentes, toujours au bénéfice du salarié.

Les Indemnités Supra-Légales

Dans le cadre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE), les salariés peuvent bénéficier d’indemnités supra-légales négociées entre la direction et les représentants du personnel. Ces indemnités visent à compenser le préjudice subi et à faciliter le reclassement professionnel.

Les Indemnités Complémentaires

L’Indemnité Compensatrice de Préavis

Si l’employeur dispense le salarié d’effectuer son préavis, une indemnité compensatrice doit être versée. Cette indemnité correspond au salaire qu’aurait perçu le salarié pendant la période de préavis.

L’Indemnité Compensatrice de Congés Payés

Les congés payés acquis et non pris doivent être indemnisés selon le principe du 1/10ème de la rémunération brute perçue pendant la période de référence ou du maintien de salaire s’il est plus avantageux.

L’Indemnité de Non-Concurrence

Lorsque le contrat de travail ou la convention collective prévoit une clause de non-concurrence, une contrepartie financière doit être versée au salarié

Le Régime Fiscal et Social des Indemnités

Exonération des Charges Sociales

Les indemnités de licenciement économique bénéficient d’exonérations de charges sociales dans la limite de 2 fois le Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (PASS), soit 94 200 € en 2025.

Pour les indemnités supérieures à 10 PASS (471 000 € en 2025), l’assujettissement aux charges sociales s’applique dès le premier euro

Exonération Fiscale

L’exonération d’impôt sur le revenu s’applique dans la limite du plus élevé des trois montants suivants :

  • Le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle

  • 50% de l’indemnité totale versée

  • 2 fois la rémunération annuelle brute de l’année précédente

Cette exonération est plafonnée à 6 PASS (282 600 € en 2025).

CSG et CRDS

Les indemnités sont exonérées de CSG/CRDS dans la limite du montant de l’indemnité légale ou conventionnelle, avec un plafond de 2 PASS (94 200 € en 2025).

Seuils d’exonération et plafonds pour les indemnités de licenciement économique en 2025

Cas Particuliers et Dispositifs Spécifiques

Le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP)

Le CSP constitue un dispositif spécifique d’accompagnement proposé aux salariés licenciés pour motif économique dans les entreprises de moins de 1 000 salariés. Il offre une allocation de sécurisation professionnelle (ASP) équivalente à 75% du salaire journalier moyen de référence pour les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté.

Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE)

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés procédant au licenciement d’au moins 10 salariés sur 30 jours, un PSE doit être mis en place. Ce dispositif prévoit généralement des indemnités supplémentaires totalement exonérées d’impôt sur le revenu.

Les Indemnités Transactionnelles

En cas de négociation entre l’employeur et le salarié, une indemnité transactionnelle peut être versée pour éviter un contentieux prud’homal. Cette indemnité suit le même régime fiscal et social que les indemnités de licenciement classiques.

Exemple Pratique : Bulletin de Paie

Prenons l’exemple d’un salarié licencié pour motif économique dans le cadre d’un PSE :

Situation : Martin DUPONT, 15 ans d’ancienneté, salaire de référence 3 500 €

Calcul de l’indemnité légale :

  • 10 premières années : 1/4 × 3 500 × 10 = 8 750 €

  • 5 années suivantes : 1/3 × 3 500 × 5 = 5 833 €

  • Total indemnité légale : 14 583 €

Indemnités versées :

  • Indemnité légale de licenciement : 14 583 €

  • Indemnité compensatrice de préavis : 3 500 €

  • Indemnité compensatrice de congés payés : 1 245 €

  • Indemnité supra-légale (PSE) : 25 000 €

  • Total indemnités brutes : 44 328 €

Traitement fiscal et social :

  • Exonération charges sociales : 14 583 € (indemnité légale)

  • CSG/CRDS sur la partie supra-légale : 25 000 × 9,7% = 2 425 €

  • Net à payer : 41 903 €

Conseils Pratiques

Pour les Salariés

  1. Vérifiez votre ancienneté : Elle détermine votre éligibilité aux indemnités

  2. Consultez votre convention collective : Elle peut prévoir des indemnités plus favorables

  3. Négociez les indemnités supra-légales : Particulièrement dans le cadre d’un PSE

  4. Évaluez l’impact fiscal : Les indemnités importantes peuvent être partiellement imposables

Pour les Employeurs

  1. Respectez les obligations légales : Le calcul des indemnités est strictement encadré

  2. Anticipez les coûts : Les charges sociales s’appliquent au-delà des seuils d’exonération

  3. Documentez la procédure : Une procédure irrégulière peut être contestée

  4. Négociez les accords PSE : Ils permettent d’optimiser les indemnités tout en maîtrisant les coûts

Évolutions Réglementaires 2025

Les principales évolutions pour 2025 concernent :

  • Le relèvement du PASS à 47 100 €, impactant les seuils d’exonération

  • L’application du nouveau barème des indemnités prud’homales

  • Les modifications du contrat de sécurisation professionnelle prolongé jusqu’au 31 décembre 2025

Le licenciement économique, bien qu’étant une procédure contraignante, offre aux salariés des garanties financières substantielles. La compréhension des différents types d’indemnités et de leur traitement fiscal permet d’optimiser les négociations et de sécuriser les droits de chacun. Dans un contexte économique incertain, ces dispositifs constituent un filet de sécurité essentiel pour accompagner les transitions professionnelles.

L’accompagnement par des professionnels du droit du travail reste recommandé pour naviguer dans la complexité de ces procédures et maximiser les droits des salariés tout en respectant les obligations légales des employeurs.

 

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Cotisation AGS 2025 : Le Taux de 0,25 % Maintenu au 01/07/2025

Taux AGS maintenu 07/2025

Bonne nouvelle pour les entreprises : le taux de la cotisation AGS (Association pour la gestion du régime de Garantie des Créances des Salariés) reste inchangé à 0,25 % au 1er juillet 2025. Cette décision a été confirmée par le conseil d’administration de l’AGS, réuni le 26 juin 2025.

Qu’est-ce que la Cotisation AGS et Pourquoi est-elle Importante ?

La cotisation AGS est une contribution essentielle pour toutes les entreprises. Elle alimente un fonds qui assure le paiement des salaires, indemnités et autres créances dues aux salariés en cas de défaillance (redressement ou liquidation judiciaire) de leur employeur. C’est une garantie cruciale qui protège les droits des employés.

Un Taux Stable : Historique et Implication

Le taux de 0,25 % est en vigueur depuis le 1er juillet 2024. Avant cette date, il était de 0,20 % de janvier à juin 2024, et de 0,15 % de juillet 2017 à décembre 2023. Le maintien de ce taux offre une certaine stabilité aux employeurs pour la gestion de leurs charges sociales.

Qui Paye la Cotisation AGS et Sur Quelle Base ?

Il est important de rappeler que cette cotisation est intégralement à la charge de l’employeur. Elle n’est pas prélevée sur le salaire des employés.

L’assiette de calcul de cette cotisation est plafonnée à quatre plafonds de la Sécurité sociale. Concrètement, pour l’année 2025, cela correspond à un montant maximal de 15 700 € par mois pour un salarié à temps plein ayant une présence continue sur le mois. Cela signifie que la cotisation n’est calculée que sur cette limite, même si le salaire brut du salarié est supérieur.

 

DSN, Paie

Conjugalisation du taux de prélèvement à la source : ce qui change en septembre 2025

individualisation taux PAS

 

À partir de septembre 2025, une réforme majeure du prélèvement à la source va transformer la manière dont l’impôt sur le revenu est prélevé pour les couples mariés ou pacsés en France.

Jusqu’à présent, l’administration fiscale appliquait par défaut un taux unique de prélèvement à la source, calculé sur l’ensemble des revenus du couple. Ce système pouvait entraîner une répartition inéquitable de l’impôt, notamment au détriment du conjoint percevant les revenus les plus modestes, souvent les femmes.

Dès septembre 2025, le mode de calcul évolue : chaque membre du couple se verra appliquer automatiquement un taux individualisé, proportionnel à ses propres revenus. Cette individualisation vise à mieux refléter la capacité contributive de chacun et à corriger les déséquilibres constatés dans la répartition de l’impôt. Le montant global d’impôt dû par le foyer ne change pas, seule sa répartition entre les conjoints est modifiée.

Les couples qui souhaitent conserver le taux unique pourront toutefois en faire la demande lors de leur déclaration de revenus ou via leur espace personnel sur le site des impôts.

Les défis pour les services RH dans la communication aux salariés

Cette réforme représente un défi important pour les services des ressources humaines (RH), particulièrement sur le plan de la communication avec les salariés.

Voici les principales difficultés identifiées :

  • Complexité de l’information à transmettre : Les RH devront expliquer clairement aux salariés la différence entre le taux du foyer fiscal et le taux individualisé, et les conséquences concrètes sur leur bulletin de paie. Le risque d’incompréhension est réel, notamment pour les salariés qui ne suivent pas de près l’actualité fiscale.
  • Gestion des questions individuelles : Chaque salarié concerné pourra avoir des interrogations spécifiques sur son taux, la possibilité de conserver le taux du foyer fiscal, ou l’impact sur son revenu net. Les RH devront être en mesure de répondre de façon personnalisée, ce qui alourdit la charge de travail.
  • Climat social : Le changement de taux peut générer des interrogations, voire des tensions, si les salariés estiment que leur situation n’est pas correctement prise en compte ou s’ils découvrent une baisse inattendue de leur revenu net. Une communication pédagogique et transparente sera donc essentielle pour éviter les malentendus.

La conjugalisation du taux de prélèvement à la source vise une plus grande équité fiscale au sein des couples, mais impose aux services RH un important travail de pédagogie auprès des salariés pour accompagner ce changement