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SIRH coté paye, 10 années d’évolution (2015-2025)

Evolution paie SIRH

Depuis dix ans, les logiciels de paie connaissent une révolution sans précédent. Entre digitalisation, automatisation et développement de l’intelligence artificielle, les outils de paie se sont adaptés pour répondre aux besoins croissants des entreprises et simplifier la gestion de la paie. Cette transformation radicale du métier s’appuie sur des innovations concrètes qui ont permis aux entreprises de réaliser des gains tangibles.

  1. L’automatisation au service de la performance : témoignages et résultats

Le passage d’une gestion manuelle à l’automatisation intelligente

La transformation la plus visible de cette décennie reste l’automatisation quasi-totale des processus de paie. Selon une étude récente, 78% des entreprises ont déjà migré vers des solutions de paie digitales, entraînant une augmentation significative de l’efficacité.

Témoignage client – Sérenité Paye : « Notre société utilise ce logiciel depuis 2011, commençant avec une vingtaine de paies par mois. Aujourd’hui, nous gérons 400 paies en 3 jours, ce qui serait mission impossible avec un logiciel classique. Faire environ 400 paies en 3 jours est devenu réalité grâce à l’automatisation ».

Des gains tangibles mesurables

Chez T.Solutions, PME de 150 salariés, la digitalisation a permis une réduction de 40% du temps consacré aux tâches de paie et une diminution significative des erreurs de calcul.

Témoignage client – Fulll : « J’ai travaillé sur le logiciel FULLL pendant 9 ans et je n’ai jamais été déçu. Il répond totalement à mes demandes et besoins. De plus, j’ai toujours eu un accompagnement irréprochable avec une réponse rapide sous 24H ».

  1. La révolution cloud et mobilité : l’accessibilité au cœur des enjeux

L’émergence du SaaS dans la paie

La généralisation du cloud a bouleversé l’accès aux logiciels de paie. Les solutions SaaS se sont démocratisées, permettant un accès sécurisé à distance et des mises à jour automatiques en temps réel.

Cas pratique – Sage au Maroc : Une entreprise marocaine de 500 salariés a opté pour Sage 100C Paie & RH pour harmoniser ses processus. « L’implémentation d’un serveur hébergé a permis aux collaborateurs de travailler à distance et de manière collaborative ». La solution a permis d’harmoniser les états de paie et de simplifier la consolidation pour la maison mère.

L’impact sur l’expérience utilisateur

Témoignage PayFit : « Depuis que mon entreprise utilise PayFit, j’ai redécouvert à quel point c’est facile de lire une fiche de paie. L’interface utilisateur est hyper simplifiée, en une photo mes notes de frais sont intégrées ».

  1. Sécurité et conformité : des enjeux cruciaux maîtrisés

La montée en puissance des exigences sécuritaires

Avec l’accumulation de données sensibles, les éditeurs ont considérablement renforcé leurs systèmes de sécurité pour répondre aux exigences du RGPD et des audits légaux.

La gestion des évolutions réglementaires

L’introduction du prélèvement à la source en 2019 a constitué un test grandeur nature pour tous les éditeurs. Les entreprises ayant investi dans des solutions modernes ont mieux géré cette transition complexe.

Evolution SIRH

 

  1. Intelligence artificielle : les premiers impacts concrets

L’IA au service de la détection d’anomalies

Selon les études récentes, 53% des décideurs français estiment qu’ils pourraient automatiser entièrement la paie d’ici 2051. Les applications actuelles montrent déjà des résultats probants :

Témoignage utilisateur Cegid : « L’équipe d’assistance est très pédagogue et réactive. L’outil est perfectionné de jour en jour alors qu’il est déjà pratiquement irréprochable ».

L’assistance intelligente en temps réel

Témoignage PayFit : « PayFit nous fait gagner du temps sur le traitement de la paie. Le centre d’aide et les fiches pratiques sont bien utiles quand on se pose une question sur la réglementation ».

  1. Intégration SIRH : vers l’écosystème unifié

L’approche holistique de la gestion RH

Témoignage APSIDE – Cegid : « On s’est vite rendu compte que CEGID répondait parfaitement à nos besoins ». L’entreprise a réussi à déployer une paie SaaS pour 3000 collaborateurs en seulement 7 mois, soit 2 fois plus rapide qu’un déploiement classique.

Les bénéfices de l’intégration

Témoignage Malibou : « Comment l’accompagnement de malibou a permis à Uplaw de récupérer 90 000 € grâce à une régularisation paie ». Cette optimisation illustre parfaitement l’impact financier direct d’une solution bien intégrée.

  1. ROI et impacts économiques : des résultats mesurables

Des retours sur investissement tangibles

L’implantation d’un SIRH peut permettre de réaliser des économies significatives.

Témoignage Cheops – Sage : « L’entreprise a observé une réduction de 40% du temps consacré aux tâches de paie et une diminution des erreurs de calcul ».

La dématérialisation comme levier d’économies

En France, la part des salariés recevant un bulletin de paie numérique (au lieu du format papier) atteint environ 63 à 66 % en 2024-2025. Cela signifie que les deux tiers des employés français reçoivent déjà leur fiche de paie sous forme électronique, selon les dernières études et rapports gouvernementaux. Cette proportion est en nette progression grâce à la dématérialisation et aux efforts de simplification administrative. Cependant, nous avons encore du retard car en Allemagne, ce taux atteint 95%. La dématérialisation permet des économies significatives sur les impressions papier et les envois postaux.

  1. Défis et perspectives d’avenir

L’évolution des métiers de la paie

Témoignage de reconversion : « En tant que gestionnaire de paie, je me sentais figée dans une routine, sans perspective d’innovation ». Cette transformation pousse les professionnels à évoluer vers des rôles plus stratégiques.

Les nouveaux enjeux : transparence et clarification

En dix ans, les logiciels de paie sont passés de simples calculateurs à de véritables plateformes digitales intelligentes. Les témoignages clients démontrent des gains tangibles : réduction de 40% du temps de traitementautomatisation d’une large partie des processus, et ROI positif dès les premiers mois d’implémentation.

Cette transformation va au-delà de la simple digitalisation : elle redéfinit le métier de gestionnaire de paie, qui évolue vers un rôle de business partner équipé d’outils technologiques performants. Les entreprises qui ont franchi le pas témoignent d’une amélioration significative de leur efficacité opérationnelle, de leur conformité réglementaire et de leur satisfaction collaborateur.

L’avenir s’annonce encore plus prometteur avec l’intégration croissante de l’IA, qui devrait permettre une automatisation quasi-totale des processus tout en préservant l’expertise humaine pour les décisions stratégiques.

Indemnités de Départ dans le Cadre d’un Licenciement Économique en 2025

licenciement économique
licenciement économique

Le licenciement économique représente l’une des procédures les plus encadrées du droit du travail français. Contrairement au licenciement pour motif personnel, il ne résulte pas d’un comportement fautif du salarié mais de difficultés économiques, de mutations technologiques ou de réorganisations nécessaires à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise

En 2025, les indemnités de départ constituent un enjeu financier majeur pour les salariés concernés, avec des règles d’exonération fiscale et sociale qui évoluent régulièrement. Nous allons essayé de prendre en compte, l’ensemble des indemnités auxquelles peuvent prétendre les salariés licenciés pour motif économique, leurs modalités de calcul et leur traitement fiscal.

Les Types d’Indemnités de Licenciement Économique

L’Indemnité Légale de Licenciement

L’indemnité légale constitue le socle minimum des droits du salarié licencié pour motif économique. Pour en bénéficier, le salarié doit justifier d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue dans l’entreprise au moment de la notification du licenciement.

Le calcul de l’indemnité légale s’effectue selon la formule suivante :

  • 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années

  • 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11ème année

Le salaire de référence correspond au montant le plus avantageux entre :

  • La moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement

  • Le 1/3 des 3 derniers mois (avec prise en compte des primes au prorata)

L’Indemnité Conventionnelle de Licenciement

Lorsque la convention collective prévoit une indemnité plus favorable que l’indemnité légale, c’est cette dernière qui s’applique. L’indemnité conventionnelle peut prévoir des montants supérieurs ou des modalités de calcul différentes, toujours au bénéfice du salarié.

Les Indemnités Supra-Légales

Dans le cadre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE), les salariés peuvent bénéficier d’indemnités supra-légales négociées entre la direction et les représentants du personnel. Ces indemnités visent à compenser le préjudice subi et à faciliter le reclassement professionnel.

Les Indemnités Complémentaires

L’Indemnité Compensatrice de Préavis

Si l’employeur dispense le salarié d’effectuer son préavis, une indemnité compensatrice doit être versée. Cette indemnité correspond au salaire qu’aurait perçu le salarié pendant la période de préavis.

L’Indemnité Compensatrice de Congés Payés

Les congés payés acquis et non pris doivent être indemnisés selon le principe du 1/10ème de la rémunération brute perçue pendant la période de référence ou du maintien de salaire s’il est plus avantageux.

L’Indemnité de Non-Concurrence

Lorsque le contrat de travail ou la convention collective prévoit une clause de non-concurrence, une contrepartie financière doit être versée au salarié

Le Régime Fiscal et Social des Indemnités

Exonération des Charges Sociales

Les indemnités de licenciement économique bénéficient d’exonérations de charges sociales dans la limite de 2 fois le Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (PASS), soit 94 200 € en 2025.

Pour les indemnités supérieures à 10 PASS (471 000 € en 2025), l’assujettissement aux charges sociales s’applique dès le premier euro

Exonération Fiscale

L’exonération d’impôt sur le revenu s’applique dans la limite du plus élevé des trois montants suivants :

  • Le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle

  • 50% de l’indemnité totale versée

  • 2 fois la rémunération annuelle brute de l’année précédente

Cette exonération est plafonnée à 6 PASS (282 600 € en 2025).

CSG et CRDS

Les indemnités sont exonérées de CSG/CRDS dans la limite du montant de l’indemnité légale ou conventionnelle, avec un plafond de 2 PASS (94 200 € en 2025).

Seuils d’exonération et plafonds pour les indemnités de licenciement économique en 2025

Cas Particuliers et Dispositifs Spécifiques

Le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP)

Le CSP constitue un dispositif spécifique d’accompagnement proposé aux salariés licenciés pour motif économique dans les entreprises de moins de 1 000 salariés. Il offre une allocation de sécurisation professionnelle (ASP) équivalente à 75% du salaire journalier moyen de référence pour les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté.

Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE)

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés procédant au licenciement d’au moins 10 salariés sur 30 jours, un PSE doit être mis en place. Ce dispositif prévoit généralement des indemnités supplémentaires totalement exonérées d’impôt sur le revenu.

Les Indemnités Transactionnelles

En cas de négociation entre l’employeur et le salarié, une indemnité transactionnelle peut être versée pour éviter un contentieux prud’homal. Cette indemnité suit le même régime fiscal et social que les indemnités de licenciement classiques.

Exemple Pratique : Bulletin de Paie

Prenons l’exemple d’un salarié licencié pour motif économique dans le cadre d’un PSE :

Situation : Martin DUPONT, 15 ans d’ancienneté, salaire de référence 3 500 €

Calcul de l’indemnité légale :

  • 10 premières années : 1/4 × 3 500 × 10 = 8 750 €

  • 5 années suivantes : 1/3 × 3 500 × 5 = 5 833 €

  • Total indemnité légale : 14 583 €

Indemnités versées :

  • Indemnité légale de licenciement : 14 583 €

  • Indemnité compensatrice de préavis : 3 500 €

  • Indemnité compensatrice de congés payés : 1 245 €

  • Indemnité supra-légale (PSE) : 25 000 €

  • Total indemnités brutes : 44 328 €

Traitement fiscal et social :

  • Exonération charges sociales : 14 583 € (indemnité légale)

  • CSG/CRDS sur la partie supra-légale : 25 000 × 9,7% = 2 425 €

  • Net à payer : 41 903 €

Conseils Pratiques

Pour les Salariés

  1. Vérifiez votre ancienneté : Elle détermine votre éligibilité aux indemnités

  2. Consultez votre convention collective : Elle peut prévoir des indemnités plus favorables

  3. Négociez les indemnités supra-légales : Particulièrement dans le cadre d’un PSE

  4. Évaluez l’impact fiscal : Les indemnités importantes peuvent être partiellement imposables

Pour les Employeurs

  1. Respectez les obligations légales : Le calcul des indemnités est strictement encadré

  2. Anticipez les coûts : Les charges sociales s’appliquent au-delà des seuils d’exonération

  3. Documentez la procédure : Une procédure irrégulière peut être contestée

  4. Négociez les accords PSE : Ils permettent d’optimiser les indemnités tout en maîtrisant les coûts

Évolutions Réglementaires 2025

Les principales évolutions pour 2025 concernent :

  • Le relèvement du PASS à 47 100 €, impactant les seuils d’exonération

  • L’application du nouveau barème des indemnités prud’homales

  • Les modifications du contrat de sécurisation professionnelle prolongé jusqu’au 31 décembre 2025

Le licenciement économique, bien qu’étant une procédure contraignante, offre aux salariés des garanties financières substantielles. La compréhension des différents types d’indemnités et de leur traitement fiscal permet d’optimiser les négociations et de sécuriser les droits de chacun. Dans un contexte économique incertain, ces dispositifs constituent un filet de sécurité essentiel pour accompagner les transitions professionnelles.

L’accompagnement par des professionnels du droit du travail reste recommandé pour naviguer dans la complexité de ces procédures et maximiser les droits des salariés tout en respectant les obligations légales des employeurs.

 

Cotisation AGS 2025 : Le Taux de 0,25 % Maintenu au 01/07/2025

Taux AGS maintenu 07/2025

Bonne nouvelle pour les entreprises : le taux de la cotisation AGS (Association pour la gestion du régime de Garantie des Créances des Salariés) reste inchangé à 0,25 % au 1er juillet 2025. Cette décision a été confirmée par le conseil d’administration de l’AGS, réuni le 26 juin 2025.

Qu’est-ce que la Cotisation AGS et Pourquoi est-elle Importante ?

La cotisation AGS est une contribution essentielle pour toutes les entreprises. Elle alimente un fonds qui assure le paiement des salaires, indemnités et autres créances dues aux salariés en cas de défaillance (redressement ou liquidation judiciaire) de leur employeur. C’est une garantie cruciale qui protège les droits des employés.

Un Taux Stable : Historique et Implication

Le taux de 0,25 % est en vigueur depuis le 1er juillet 2024. Avant cette date, il était de 0,20 % de janvier à juin 2024, et de 0,15 % de juillet 2017 à décembre 2023. Le maintien de ce taux offre une certaine stabilité aux employeurs pour la gestion de leurs charges sociales.

Qui Paye la Cotisation AGS et Sur Quelle Base ?

Il est important de rappeler que cette cotisation est intégralement à la charge de l’employeur. Elle n’est pas prélevée sur le salaire des employés.

L’assiette de calcul de cette cotisation est plafonnée à quatre plafonds de la Sécurité sociale. Concrètement, pour l’année 2025, cela correspond à un montant maximal de 15 700 € par mois pour un salarié à temps plein ayant une présence continue sur le mois. Cela signifie que la cotisation n’est calculée que sur cette limite, même si le salaire brut du salarié est supérieur.