Archives de catégorie : Paie

Paie

La prévoyance complémentaire : définition, fonctionnement et avantages

Laisser un commentaire

PREVOYANCE EN ENTREPRISE

La prévoyance complémentaire occupe aujourd’hui une place centrale dans la protection sociale des salariés et des travailleurs indépendants. Elle vient compléter les prestations des régimes obligatoires de Sécurité sociale, offrant une sécurité financière accrue face aux aléas de la vie. Découvrez dans cet article optimisé SEO tout ce qu’il faut savoir sur la prévoyance complémentaire, ses garanties et son importance pour les particuliers comme pour les entreprises.

Qu’est-ce que la prévoyance complémentaire ?

La prévoyance complémentaire désigne l’ensemble des garanties supplémentaires souscrites auprès d’organismes spécialisés (mutuelles, compagnies d’assurance privées ou institutions de prévoyance) pour renforcer la couverture sociale de base. Elle intervient en cas de décès, d’invalidité, d’incapacité de travail ou pour la prise en charge des frais médicaux non couverts par la Sécurité sociale.

Pour les entreprises, la prévoyance complémentaire est souvent perçue comme un avantage social et un complément de rémunération. Elle fait désormais partie intégrante de la politique de ressources humaines et contribue à la fidélisation des salariés.

Les principales garanties de la prévoyance complémentaire

Garantie décès

  • En cas de décès du salarié, la prévoyance complémentaire prévoit le versement d’un capital ou d’une rente aux bénéficiaires désignés.

  • Le montant du capital décès dépend généralement de la rémunération brute, de la situation familiale et du nombre d’enfants à charge, ainsi que de l’origine du décès (accident, accident de transport, etc.)

  • Une rente éducation peut également être versée aux enfants à charge pour financer leurs études, généralement jusqu’à 21 ou 25 ans pour les étudiants.

Garantie invalidité

  • Si un salarié devient invalide, une pension d’invalidité permanente est versée, calculée selon le pourcentage d’invalidité reconnu :

    • 30 % du salaire (dans la limite du plafond de la Sécurité sociale) pour une invalidité de 1re catégorie (invalides pouvant travailler)

    • 50 % du salaire pour une invalidité de 2e catégorie (aucune activité possible)1

  • Une majoration de 40 % peut être appliquée si l’assuré nécessite l’assistance d’une tierce personne.

Garantie incapacité de travail

  • En cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident, la prévoyance complémentaire prend le relais des indemnités journalières de la Sécurité sociale en maintenant une partie du salaire, selon les dispositions du contrat souscrit.

Prise en charge des frais médicaux

  • Les régimes complémentaires peuvent aussi couvrir tout ou partie des frais médicaux restant à la charge des salariés après remboursement par la Sécurité sociale.

  • Le niveau de prise en charge varie selon les contrats et le montant des cotisations.

Pourquoi souscrire une prévoyance complémentaire ?

  • Sécurité financière : Elle garantit le maintien du niveau de vie en cas d’imprévus majeurs (décès, invalidité, incapacité).

  • Protection de la famille : Les proches bénéficient d’un capital ou d’une rente en cas de décès du souscripteur.

  • Attractivité de l’entreprise : Pour les employeurs, proposer une prévoyance complémentaire renforce la politique sociale et la fidélisation des collaborateurs.

  • Adaptabilité : Les garanties peuvent être modulées selon les besoins, la situation familiale et professionnelle.

Comment choisir sa prévoyance complémentaire ?

Pour bien choisir son contrat de prévoyance complémentaire, il est essentiel de comparer les garanties proposées, les exclusions, les délais de carence, ainsi que le montant des cotisations. Il convient également de vérifier la réputation de l’organisme assureur et la qualité de son service client.

Conclusion

La prévoyance complémentaire joue un rôle clé dans la protection sociale moderne. Elle offre une couverture adaptée aux besoins de chacun, en complément des régimes obligatoires, et constitue un atout majeur pour la sécurité financière des familles et la compétitivité des entreprises1. Pour bénéficier d’une protection optimale, il est recommandé de s’informer et de comparer les offres disponibles sur le marché.

 

Paie, RH

Abandon de poste : risques et conséquences pour le salarié

Démission présumée

L’abandon de poste est une situation délicate en droit du travail, souvent source de litiges entre employeurs et salariés.

Il désigne le fait, pour un salarié, de quitter son poste de travail « sans autorisation » ou de cesser de se rendre à son travail « sans justifier son absence ».

Depuis le  19 avril 2023, une procédure spécifique permet à l’employeur de présumer une démission en cas d’abandon de poste (article L. 1237-1-1 du *Code du travail).

Quels sont les risques encourus par le salarié dans une telle situation ?

 

1. Abandon de poste : définition et diversité des cas

L’abandon de poste recouvre des réalités différentes :

– Absences non justifiées (absence sans préavis, non-reprise après un arrêt maladie, etc.)
– Désaccords organisationnels (refus d’accepter une modification du contrat de travail)
– Stratégies de rupture (certains salariés l’utilisent comme une alternative à une rupture conventionnelle pour accéder au chômage)
– Motifs légitimes  (droit de retrait, harcèlement, problèmes médicaux non communiqués)

La Cour de cassation estime traditionnellement qu’un abandon de poste  ne constitue pas une démission implicite (Cass. soc. 10 juillet 2002, n° 00-45566), mais depuis 2023, le législateur a introduit une présomption de démission lorsqu’un salarié abandonne volontairement son poste.

2. Les risques pour le salarié en cas d’abandon de poste

A) La sanction disciplinaire : licenciement pour faute

Avant 2023, l’employeur pouvait sanctionner un abandon de poste par un licenciement pour faute voire pour faute grave.

Exemples jurisprudentiels :
– Cass. soc. 21 juin 2011 (n° 09-42980 D) : licenciement pour faute grave retenu pour un abandon de poste prolongé.

– Cass. soc. 3 décembre 2014 (n° 13-24704 D) : l’absence injustifiée peut justifier un licenciement.

Conséquence pour le salarié licencié :
– Conservation du droit aux allocations chômage

B) La présomption de démission depuis 2023

Le nouveau dispositif (art. L. 1237-1-1 et R. 1237-13) permet désormais à l’employeur d’engager une **procédure de présomption de démission lorsqu’un salarié abandonne son poste.

Les étapes de la procédure

1.  Mise en demeure écrite  (lettre recommandée ou remise en main propre) demandant au salarié de justifier son absence et de reprendre son poste sous 15 jours minimum (délai calendaire, y compris week-ends et fériés).

2. Sanction en cas de non-réponse ou de refus : le salarié est présumé démissionnaire à l’issue du délai.

3. Conséquences :
– La rupture sera traitée comme une démission, privant le salarié d’indemnités de licenciement.

– Absence d’accès au chômage, sauf justification ultérieure devant France Travail.

Exigences légales :
– La mise en demeure doit mentionner explicitement le risque de présomption de démission (CE 18 décembre 2024, n° 473640).
– L’employeur peut exiger l’exécution du préavis de démission, ou demander une indemnité compensatoire en cas de refus.

3. Recours possibles pour le salarié

A) Contester devant les prud’hommes
Si le salarié estime que son absence est justifiée (raisons médicales, droit de retrait, refus de modifications illégales du contrat), il peut saisir le conseil de prud’hommes pour contester la présomption de démission.

– Le juge statue dans un délai d’1 mois (art. L. 1237-1-1).

– Si le salarié prouve qu’il n’a pas abandonné volontairement son poste, la rupture pourra être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse , lui permettant de bénéficier d’indemnités (et éventuellement du chômage).

B) Justifier une absence légitime
Certains motifs empêchent la présomption de démission :
– Problèmes médicaux (arrêt maladie, handicap non déclaré)
– Droit de retrait (danger grave et imminent)
– Harcèlement moral ou sexuel
– Modification imposée du contrat de travail

 

Un abandon de poste peut avoir des conséquences graves pour le salarié :
– Licenciement pour faute
– Démission présumée (depuis 2023) avec privation du droit aux allocations.

La seule protection pour le salarié est de justifier d’ un motif légitime d’absence.

 

 

Paie

Nouvelle Baisse des Cotisations Chômage : Ce qui Change pour les Employeurs depuis le 1er Mai 2025

Laisser un commentaire

baisse cotisations unedic 2025

La publication de la circulaire Unédic n°2025-05 marque une étape claire dans l’application de la convention du 15 novembre 2024 sur l’assurance chômage. Ce texte, agréé par arrêté du Premier ministre le 19 décembre 2024, introduit des modifications structurelles du financement du régime, avec des effets concrets sur les entreprises depuis le 1er mai dernier.

Un Taux Patronal Révisé à la Baisse

Le changement le plus notable concerne la contribution employeur, qui passe désormais de 4,05 % à 4 % pour les rémunérations versées à compter du 1er mai 2025. Cette diminution, bien que modeste, s’inscrit dans une dynamique de soutien à la compétitivité des entreprises. Elle s’applique uniformément, y compris pour le calcul des taux modulés dans le cadre du dispositif bonus-malus. Les employeurs concernés par cette modulation sectorielle bénéficient ainsi d’un taux plancher révisé à 2,95 % et d’un taux plafond abaissé à 5 %

Adaptation Progressive du Dispositif Bonus-Malus

L’Unédic précise que cette baisse intervient en pleine troisième phase de modulation, initiée le 1er septembre 2024 pour s’achever le 31 août 2025. Pendant cette période transitoire, les entreprises des sept secteurs ciblés (hôtellerie-restauration, transports, etc.) voient leur taux modulé automatiquement réduit de 0,05 point, sans modification des paramètres initiaux du calcul.

Une quatrième période de modulation débutera le 1er septembre 2025 pour six mois, intégrant directement le nouveau taux de référence de 4 % dans la formule de calcul. Ainsi, le coefficient final du taux modulé évoluera par exemple de « ratio x 1,46 + 2,59 » à « ratio x 1,46 + 2,54 » pour les entreprises du cas général

Régimes Spéciaux et Cas Particuliers

Les employeurs de dockers occasionnels et d’intermittents du spectacle doivent particulièrement veiller aux ajustements spécifiques. Pour les premiers, la majoration de 0,50 % sur les CDD de moins de trois mois conduit désormais à un taux global de 4,50 %. Les seconds, soumis à un double taux (droit commun + indemnisation spécifique), voient leur cotisation patronale globale passer de 9,05 % à 9 %

Les salariés expatriés et leurs employeurs basés hors Union européenne relèvent toujours de l’Annexe IX du règlement. Leur affiliation volontaire au régime français reste soumise à un taux unique de 4 %, sans modification des modalités de versement à France Travail

Perspectives et Négociations en Cours

En parallèle, un groupe de travail technique paritaire planche sur une refonte des règles du bonus-malus. Les partenaires sociaux étudient notamment l’exclusion des ruptures indépendantes de la volonté de l’employeur (inaptitude, fins de CDD de remplacement) du calcul des taux de séparation. Une nouvelle séance de négociation est prévue le 27 mai prochain, avant la publication d’un avenant précisant les ajustements définitifs

En synthèse, cette réforme poursuit un double objectif : simplifier le paysage des cotisations chômage tout en responsabilisant les employeurs sur la gestion des séparations. Les entreprises doivent actualiser leurs outils de paie pour refléter ces changements, particulièrement dans les secteurs soumis à modulation. L’Unédic met à disposition une infographie et une étude d’impact pour en faciliter la compréhension