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Quel salaire de référence pour le calcul de l’ARE ?

6 août 2025 Stephane

Le salaire de référence constitue l’élément central du calcul de l’Allocation d’aide au Retour à l’Emploi (ARE). Sa détermination repose sur des règles précises définies par la réglementation de l’assurance chômage et nécessite une déclaration rigoureuse en Déclaration Sociale Nominative (DSN), notamment à travers les blocs 51 et 52.

Le salaire de référence : définition et principes fondamentaux

Qu’est-ce que le salaire de référence ?

Le salaire de référence pour le calcul de l’ARE correspond au total des rémunérations brutes perçues durant la période de référence calcul (PRC). Cette période s’étend sur les 24 derniers mois civils précédant la fin du dernier contrat de travail pour les demandeurs d’emploi de moins de 55 ans, et sur 36 mois pour ceux de 55 ans et plus (évolution depuis le 1er avril 2025).

Les cinq conditions pour l’inclusion dans le salaire de référence

Pour être prises en compte dans le calcul du salaire de référence, les rémunérations doivent répondre aux cinq conditions suivantes :

Elles entrent dans l’assiette des contributions d’assurance chômage
Elles n’ont pas déjà servi pour une précédente ouverture de droits
Elles se rapportent à la période de référence calcul
Elles trouvent leur contrepartie dans l’exécution normale du contrat de travail
Elles correspondent à la rémunération habituelle du salarié

Éléments inclus dans le salaire de référence

Rémunérations prises en compte

Le salaire de référence comprend l’ensemble des salaires et primes déclarés par l’employeur

Les salaires de base
Les primes normales ou exceptionnelles versées en contrepartie du travail
Les avantages en nature
Les gratifications et indemnités liées à l’activité
Les primes de treizième mois, de bilan, de vacances
Les heures supplémentaires et complémentaires

Primes mensuelles : déclaration en bloc 51

Les primes versées mensuellement qui compensent une contrainte liée à l’emploi sont intégralement prises en compte dans le calcul de l’ARE. Ces primes sont déclarées uniquement dans le bloc 51 avec le type 002 « Salaire brut servant aux calculs des droits de l’Assurance chômage ».

Il s’agit notamment des primes suivantes :

Prime de pénibilité, de risque, de cadence, de danger
Prime d’ancienneté
Prime d’habillage
Prime de présentéisme versée mensuellement

Primes périodiques : déclaration en bloc 52

Les primes non mensuelles nécessitent une déclaration séparée en bloc 52 « Prime, gratification et indemnité » lorsqu’elles répondent à au moins un des quatre critères suivants :

La nature de la prime correspond à l’un des codes prévus pour la rubrique 52.001 « Type »
La prime couvre une période différente de celle du salaire de base (ex. : 13ème mois pour l’exercice civil) ou ne correspond à aucune période d’activité précise
La prime ne rémunère pas l’activité (ex. : prime de naissance, de mobilité)
La prime est versée uniquement lors de la rupture du contrat de travail

Traitement spécifique des primes selon leur périodicité

Primes prises en compte au prorata temporis

Seule la part des primes supra mensuelles se rapportant à la période de référence est prise en compte pour le calcul de l’ARE. Sont concernées :

Prime exceptionnelle liée à l’activité (code 026) : Prime de productivité, de performance, liée à la surcharge d’activité, avec une période de rattachement correspondant au mois civil de versement.

Prime liée à l’activité avec période de rattachement spécifique (code 027) : Prime de 13ème mois, de Noël, de bilan, sur objectifs, de résultats, de vacances. La période de rattachement correspond à la période d’acquisition de la prime telle que prévue par l’accord collectif.

Prime de rachat de jours de RTT (code 029) : La période de rattachement correspond à la période d’acquisition des RTT.

Exemple pratique de déclaration

Pour des commissions versées en mai au titre du 1er trimestre 2025 :

Rubrique 52.003 « Date de début de la période de rattachement » : 01012025
Rubrique 52.004 « Date de fin de la période de rattachement » : 31032025

Éléments exclus du calcul de l’ARE

Indemnités de rupture

Toutes les indemnités liées à la rupture du contrat de travail sont exclues du salaire de référence :

Indemnités de licenciement
Indemnités de rupture conventionnelle
Indemnités compensatrices de congés payés (ICCP)
Indemnités compensatrices de préavis
Indemnités transactionnelles
Indemnités de non-concurrence

Primes non liées à l’activité

Les primes déclarées avec le code 028 sont totalement exclues du calcul de l’allocation chômage car elles ne rémunèrent pas l’activité du salarié :

Prime de mariage, de naissance
Prime de déménagement
Primes et versements du CSE

Prime de partage de valeur (PPV)

La PPV est également exclue du calcul de l’ARE, étant déclarée avec les codes 904, 905 ou 906 selon le cas.

Impact sur les différés d’indemnisation

Calcul des différés spécifiques

Les indemnités de rupture « supra légales » déclarées en bloc 52 servent à calculer le différé spécifique d’indemnisation. Ce différé est calculé selon la formule :

Différé spécifique = Indemnités supra légales ÷ 109,6 (pour 2025)

Le différé est plafonné à 150 jours calendaires (75 jours en cas de licenciement économique).

Différé congés payés

L’indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) génère un différé calculé en divisant le montant de l’ICCP par le salaire journalier de référence, plafonné à 30 jours.

Évolutions réglementaires 2025

Nouveautés dans la déclaration DSN

Depuis 2025, l’indemnité transactionnelle doit être déclarée dans deux blocs 52 séparés :

Code 022 « Indemnité transactionnelle » : pour le montant total
Code 055 « Indemnité transactionnelle exonérée fiscalement » : pour la part exonérée

Modifications du calcul du salaire journalier de référence

Depuis le 1er avril 2025, plusieurs évolutions impactent le calcul :

Mensualisation sur 30 jours fixes quel que soit le mois
Plafonnement des jours non travaillés à 70% des jours travaillés (au lieu de 75%)
Évolution des seuils d’âge : la période de référence de 36 mois s’applique désormais à partir de 55 ans (au lieu de 53 ans)

Bonnes pratiques déclaratives

Règles de non-cumul

Principe fondamental : les primes déclarées en bloc 52 ne doivent jamais être incluses dans le bloc 51 de type 002 « Salaire brut servant aux calculs des droits de l’Assurance chômage ».

Exception notable

L’indemnité de congés payés versée en cours de contrat constitue la seule exception : elle doit être déclarée à la fois :

En bloc 52 avec le code 046 « Indemnité de congés payés »

En bloc 51 de type 002 « Salaire brut servant aux calculs des droits de l’Assurance chômage »

Datation et périodes de rattachement

La datation du bloc 51 de type 002 doit refléter la période d’activité, contrairement au bloc 51 de type 001 qui porte sur la période de paie. Si une prime de septembre est payée en décembre, elle sera valorisée en date de septembre pour le type 002, mais en décembre pour le type 001.

Contrôles et cohérence

Contrôles automatisés

La DSN intègre de nombreux contrôles pour assurer la cohérence entre le motif de départ (bloc 62) et les indemnités versées (bloc 52). Ces contrôles permettent d’éviter les erreurs déclaratives et de sécuriser le traitement par France Travail.

Fiabilisation du montant net social

Dans le cadre de la fiabilisation du montant net social, la déclaration séparée de l’indemnité transactionnelle en deux blocs distincts permet une meilleure traçabilité fiscale et sociale.

La détermination du salaire de référence pour le calcul de l’ARE repose sur une connaissance précise des règles déclaratives DSN et des spécificités de chaque type de rémunération. Les évolutions récentes de la réglementation, notamment les modifications de 2025, renforcent l’importance d’une déclaration rigoureuse pour garantir l’exactitude des droits des demandeurs d’emploi et éviter les différés d’indemnisation non justifiés.

DSN, Paie

FCTU : Définition et usages

31 juillet 2025 Stephane

Le signalement fin de contrat de travail unique (FCTU) constitue depuis janvier 2022 l’unique procédure déclarative obligatoire

pour informer France Travail et les organismes complémentaires de toute rupture de contrat de travail. Ce dispositif DSN remplace définitivement l’ancien signalement fin de contrat de travail (FCT) et l’attestation employeur dématérialisée (AED).

Principe et évolution du FCTU

Le FCTU représente une évolution majeure de la déclaration sociale nominative, conçue pour couvrir exhaustivement l’ensemble des fins de contrats de travail. Contrairement au précédent signalement FCT qui présentait des limitations, notamment pour les contrats « infra DSN mensuelle » (salariés entrant et sortant le même mois), le FCTU traite désormais tous les cas de figure.

Cette généralisation s’est accompagnée de la fermeture progressive des anciens dispositifs : le signalement FCT a été définitivement fermé le 30 septembre 2022, l’AED le 30 novembre 2022. Seule la saisie web (« AE Web ») demeure disponible en dernier recours sur francetravail.fr.

Caractéristiques techniques du signalement

Identification et délais

Le FCTU s’identifie dans la DSN par la rubrique 05.001 avec la valeur « 07 Signalement Fin de contrat de travail Unique ». L’employeur doit transmettre ce signalement « au plus proche de l’événement », concrètement dans un délai de 5 jours ouvrés suivant la fin du contrat, conformément à l’article R. 133-14 du Code de la sécurité sociale.

Structure autoporteuse

La particularité fondamentale du FCTU réside dans son caractère « autoporteur » : il doit contenir les éléments relatifs aux paies du dernier mois (mois M) et du mois précédent (mois M-1). Cette exigence permet à France Travail de reconstituer l’attestation employeur rematérialisée (AER) sans dépendre exclusivement des DSN mensuelles précédentes.

Contenu déclaratif du FCTU

Bloc 62 – Fin de contrat

Le signalement comprend un bloc spécifique « Fin de contrat » (62) détaillant les circonstances de la rupture : date de fin, motif codifié, date de notification, éventuelles dates d’engagement de procédure de licenciement ou de signature de convention de rupture. Une nouveauté 2025 introduit la rubrique 62.021 permettant de signaler le refus par un salarié en CDD d’une proposition de CDI.

Données de rémunération

Le FCTU intègre les blocs de rémunération (50, 51, 52, 53, 54), d’activité, d’arrêts de travail (60), de suspensions (65), de bases assujetties (78) et de cotisations individuelles (81) pour les deux derniers mois. La rubrique 50.020 précise si les éléments se rattachent au mois M ou M-1.

AER et contrôles qualité

En retour du signalement, France Travail génère automatiquement l’attestation employeur rematérialisée (AER) au format PDF. L’employeur doit impérativement l’imprimer, la dater, la signer manuscritement et la remettre au salarié pour satisfaire à ses obligations légales.

Des contrôles métier vérifient la cohérence des données transmises. Les principales anomalies bloquant la génération de l’AER concernent l’absence de préavis pour un licenciement, des incohérences entre salaire et temps de travail, des salaires inférieurs au SMIC, ou des montants d’indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) aberrants.

Cas particuliers et exclusions

Exclusions du dispositif

Certaines relations contractuelles n’ouvrant pas droit aux allocations-chômage n’exigent pas de FCTU : contrats de soutien et d’aide par le travail, mandats sociaux, volontariat de service civique, stages, ou encore salariés visés par un motif d’exclusion DSN (rubrique 40.025).

CDDU et circuit dérogatoire

Les contrats à durée déterminée d’usage (CDDU) de durée « infra-DSN » ne nécessitent pas de signalement, sauf demande expresse du salarié. Cette dérogation vise à alléger les obligations déclaratives pour les contrats très courts.

Corrections et annulations

Le système prévoit des mécanismes de correction via des signalements « annule et remplace » (type 03) en cas d’écart avec la DSN mensuelle ou de versements postérieurs au solde de tout compte. Un signalement peut également être purement annulé (type 04) si le salarié n’a finalement pas quitté l’entreprise.

Évolutions et perspectives

Un projet de décret, non encore publié en 2025, envisage de supprimer à terme l’obligation d’impression et de signature de l’AER par l’employeur. À l’horizon 2027, un document dématérialisé serait directement accessible au salarié via le portail « mesdroitssociaux.fr ».

Le dispositif FCTU s’inscrit dans la dynamique plus large de dématérialisation des procédures sociales, renforçant la centralisation des données par la DSN tout en maintenant les garanties de contrôle et de traçabilité nécessaires à la protection des droits des salariés.

DSN, Paie

Impact du Décalage de versement des salaires

31 juillet 2025 Stephane

Le décalage de paie représente une pratique de gestion consistant à verser les salaires du mois M au cours du mois M+1. Cette méthode, autrefois répandue, a connu des évolutions réglementaires majeures qui impactent différemment les sphères sociale et fiscale.

Définition et Principe du Décalage de Paie

Le décalage de paie consiste à payer les salaires correspondant à l’activité travaillée d’un mois M, le mois suivant (M + 1). Par exemple, les salaires de janvier sont versés en février. Cette pratique se distingue clairement du retard de paiement, qui constitue un manquement aux obligations de l’employeur.

Cette méthode était historiquement utilisée par les entreprises pour des raisons de gestion de trésorerie, permettant un délai supplémentaire pour collecter les revenus et encaisser les paiements clients avant de rémunérer les salariés. Cependant, son impact réglementaire a considérablement évolué depuis 2018.

Impact sur le Calcul des Cotisations Sociales

Évolution Réglementaire Majeure depuis 2018

Depuis le 1er janvier 2018, une révolution s’est opérée dans le traitement des cotisations sociales en cas de décalage de paie. Le décret 2016-1567 du 21 novembre 2016 a instauré que les taux et plafonds applicables à la paie sont ceux en vigueur au cours de la période de travail au titre de laquelle les rémunérations sont dues, et non plus à la date de versement.

Cette modification fondamentale signifie que le salaire versé en janvier 2025 en rémunération d’une période d’emploi de décembre 2024 doit se voir appliquer les taux de cotisations et le plafond applicables en décembre 2024.

Neutralisation de l’Impact

La période de rattachement est désormais le mois civil de la période d’emploi. Cette obligation de dater la base assujettie permet de neutraliser l’impact du décalage de paie sur le calcul des cotisations à destination de l’ensemble des organismes de recouvrement.

Conséquences sur la DSN (Déclaration Sociale Nominative)

Dates d’Exigibilité Adaptées

Les dates d’exigibilité de la DSN dépendent de l’effectif de l’entreprise et de sa pratique du décalage de paie. Le tableau suivant synthétise les principales échéances :

Effectif de l’entreprise	Date de paiement des salaires	Exigibilité DSN
Moins de 50 salariés	Quelle que soit la date	15 du mois M+1
50 salariés et plus	Mois M	5 du mois M+1
50 salariés et plus	Mois M+1 (décalage)	15 du mois M+1

Obligation d’Information Préalable

Point crucial : les entreprises d’au moins 50 salariés pratiquant le décalage de paie doivent obligatoirement informer l’URSSAF avant d’effectuer leurs DSN. À défaut, des pénalités de retard sont appliquées pour chaque DSN transmise avant cette information, comme l’a confirmé la Cour de cassation dans son arrêt du 5 septembre 2024.

Impact Fiscal : Prélèvement à la Source

Maintien du Critère de Date de Versement

Contrairement aux cotisations sociales, en droit fiscal, le critère de référence reste la date de paiement du salaire. Le net fiscal reporté sur la déclaration de revenus correspond aux salaires dont la date de versement est comprise dans l’année civile.

Cette différence de traitement entre le social et le fiscal crée une dissociation importante : les règles sociales et fiscales d’assujettissement sont désormais déconnectées.

Application du Prélèvement à la Source

Toute rémunération doit donner lieu à prélèvement à la source, même si elle est versée au titre d’une période d’emploi antérieure.

Autres Taxes et Contributions

Transfert vers l’URSSAF depuis 2022

La taxe d’apprentissage, la contribution à la formation professionnelle (CFP) et la contribution au CPF-CDD ont vu leur recouvrement transféré à l’URSSAF à partir de janvier 2022. Cette évolution a changé le critère de référence : ces taxes suivent désormais la période d’emploi et non plus la date de versement des salaires.

Déclaration par Date de Versement

Le montant net social est déclaré par date de versement. Les rubriques 58.001 et 58.002 de période de rattachement ne sont renseignées que lors de régularisations d’erreurs de paramétrage.

Depuis le 1er janvier 2024, le MNS doit être déclaré dans la DSN, y compris pour les entreprises pratiquant le décalage de paie.

Avantages et Inconvénients du Décalage de Paie

Avantages pour l’Employeur

Le décalage de paie présente plusieurs avantages financiers pour les entreprises :

Amélioration de la trésorerie : délai supplémentaire pour collecter les revenus
Planification budgétaire facilitée avec une visibilité sur les coûts de main-d’œuvre
Gestion des charges sociales simplifiée

Inconvénients et Risques

Cependant, cette pratique comporte des risques significatifs :

Complexité administrative accrue avec les différentes règles sociales et fiscales
Risque de sanctions en cas de non-respect des obligations déclaratives
Impact sur les relations sociales si mal comprise par les salariés
Coûts de gestion supplémentaires liés aux spécificités réglementaires

Fin Progressive du Décalage de Paie

Suppression Programmée

Un calendrier de transition avait été mis en place pour supprimer progressivement le décalage de paie. Depuis le 1er janvier 2021, les entreprises pratiquant le décalage de paie doivent payer les cotisations sociales selon les règles de droit commun.

Les mesures transitoires prévues de 2018 à 2020 sont arrivées à leur terme le 31 décembre 2020.

Obligations et Sanctions

Respect des Délais de Transmission

Le non-respect des délais de transmission de la DSN expose les entreprises à des pénalités. Pour les entreprises de 50 salariés et plus, le défaut d’information préalable de l’URSSAF concernant le décalage de paie entraîne l’application de pénalités égales à 1,5% du plafond mensuel par salarié et par mois de retard.

Conformité Réglementaire

Les entreprises doivent s’assurer de la parfaite cohérence entre leurs pratiques de paie et leurs déclarations sociales et fiscales. La complexité des règles nécessite une expertise approfondie et une veille réglementaire constante.

Recommandations Pratiques

Pour les Entreprises en Décalage

Informer systématiquement l’URSSAF avant la première DSN en décalage
Vérifier la cohérence entre les périodes de rattachement social et fiscal
Former les équipes paie aux spécificités réglementaires
Mettre en place une veille sur les évolutions réglementaires
Évaluer l’opportunité de maintenir ou supprimer le décalage

Vers une Simplification

Compte tenu de la complexité croissante et des risques associés, de nombreuses entreprises choisissent aujourd’hui d’abandonner le décalage de paie pour simplifier leur gestion administrative et réduire les risques de non-conformité.

Conclusion

Le décalage de paie, autrefois simple pratique de gestion, est devenu un enjeu complexe nécessitant une expertise pointue. Les évolutions réglementaires ont créé une dualité entre sphère sociale et fiscale qui requiert une attention particulière. Les entreprises doivent peser soigneusement les avantages de trésorerie face aux contraintes administratives et aux risques de sanctions. L’accompagnement par des experts en paie devient indispensable pour naviguer dans ce contexte réglementaire en constante évolution.