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DSN de substitution : Nouvelle étape dans la simplification des déclarations sociales

DSN SUBSTITUTION 2025

Qu’est-ce que la DSN de substitution ?

La DSN de substitution est un nouveau dispositif de vérification et de correction des Déclarations Sociales Nominatives (DSN) erronées.

La Loi de Financement de la Sécurité sociale pour 2023 et le décret n°2023-1384 du 29 décembre 2023 constituent les sources réglementaires de cette évolution.

Ce système permet aux organismes de protection sociale (OPS) d’intervenir directement pour corriger les anomalies détectées dans les DSN des employeurs.

Objectifs de la DSN de substitution

Les principaux objectifs de ce nouveau dispositif sont :

  • Fiabiliser davantage les déclarations sociales
  • Assurer l’exactitude des droits à retraite des salariés
  • Simplifier les relations entre les entreprises et les organismes sociaux.

DSN de substitution

  •  : Garantir que les informations déclarées par les employeurs sont exactes et conformes.

  •  : Assurer une prise en compte correcte des droits des salariés pour leurs retraites.

  •  : Réduire la complexité administrative pour les entreprises et les organismes sociaux.

Calendrier de déploiement

Le déploiement de la DSN de substitution se fera progressivement :

  1. Depuis mars 2024 : Émission mensuelle de Comptes Rendus Métiers (CRM) normalisés par les organismes de recouvrement
  2. Mars 2025 : Introduction des CRM de rappel pour les anomalies non corrigées de l’année 2024
  3. Mars 2026 : Réception des CRM de rappel pour l’année 2025
  4. Mai/Juin 2026 : Mise en œuvre généralisée des DSN de substitution par l’Urssaf et la MSA

Impact sur les droits des salariés

La DSN de substitution aura un impact significatif sur les droits à retraite des salariés. Les caisses de recouvrement des cotisations vieillesse et retraite s’appuieront sur les données issues de la DSN de substitution pour calculer les droits des salariés, ne tenant ainsi pas compte des DSN initialement transmises par les employeurs.

Conséquences pour les entreprises et les RH

  1. Réduction de la charge de travail : Environ 10% des DSN contiennent actuellement des erreurs. La correction automatique d’une partie de ces erreurs devrait réduire la charge de travail des RH et des gestionnaires de paie.
  2. Nécessité de vigilance accrue : Les entreprises devront être plus attentives aux CRM transmis par les organismes et intégrer les corrections dans leurs paies le plus tôt possible.
  3. Simplification des processus : La DSN de substitution s’inscrit dans une démarche plus large de simplification des relations entre les entreprises et les organismes sociaux

La DSN de substitution représente une avancée majeure dans la simplification et la fiabilisation des déclarations sociales. Bien que son déploiement complet ne soit prévu qu’en 2026, les entreprises doivent dès à présent se préparer à ces changements pour en tirer pleinement parti et éviter les écueils potentiels.

PLFSS 2025 : Les Nouvelles Mesures Paie

PLFSS 2025

Les principales modifications des allègements de charges patronales pour 2025-2026

Le Projet de Loi de Financement de la Sécurité Sociale (PLFSS) 2025 introduit des changements significatifs dans la gestion de la paie. Voici une analyse détaillée des nouvelles dispositions.

Réforme des allègements généraux en 2025

Les modifications majeures concernent les réductions de cotisations patronales :

    • Cotisation patronale d’assurance maladie :
    • Nouveau plafond fixé à 2,25 SMIC (contre 2,5 précédemment)
    • Réduction maintenue à 6 points
    • Taux effectif de 7% (au lieu de 13%)
    • Cotisation patronale d’allocations familiales :
    • Nouveau seuil à 3,3 SMIC (contre 3,5 SMIC auparavant)
    • Réduction de 1,8 point maintenue
    • Taux effectif de 3,45% (au lieu de 5,25%)

Changements prévus pour 2026

Une refonte importante du système est programmée :

    • Suppression des réductions de taux sur les cotisations patronales (maladie et allocations familiales)
    • Nouvelle réduction générale dégressive s’annulant à 3 SMIC

Mesures spécifiques pour certaines catégories

Apprentissage et formation

À partir du 1er mars/avril 2025 (selon la date de publication au JO) :

    • Exonération des cotisations salariales pour les apprentis
    • CSG/CRDS exonérée sur la part de rémunération ≤ 50% du SMIC
    • Application aux nouveaux contrats uniquement

Prime de partage de la valeur (PPV)

Dès 2025 :

    • Intégration dans le calcul de la réduction générale de cotisations
    • Impact sur le coefficient et l’assiette de réduction

Autres dispositions importantes

Attribution d’actions gratuites

    • Augmentation du taux de contribution patronale à 30% (contre 20% précédemment)
    • Application prévue dès mars/avril 2025

Mesures abandonnées

    • Suppression du projet de seconde journée de solidarité
    • Abandon du doublement de la contribution patronale de solidarité pour l’autonomie

Impact sur les branches professionnelles

À partir de 2026 :

    • Nouvelle base de calcul pour les entreprises dont les branches n’ont pas revalorisé leurs minima
    • Application de la réduction générale sur le salaire minimal de branche plutôt que sur le SMIC

Conseils pratiques pour les entreprises

Pour s’adapter à ces changements :

    • Mettre à jour les logiciels de paie
    • Former les équipes RH aux nouvelles dispositions
    • Anticiper l’impact financier des modifications
    • Planifier les changements de paramétrage pour 2025 et 2026

Conclusion

Ces nouvelles mesures du PLFSS 2025 marquent une évolution significative du système de cotisations sociales français. Les entreprises doivent se préparer à ces changements qui impacteront significativement leur gestion de la paie et leurs charges sociales.

Cet article reflète les dispositions connues au moment de la rédaction. Les modalités d’application pourront être précisées par décret.

Earned Wage Access : Une Révolution Dans l’Accès Anticipé au Salaire en France

EWA 2025

Comprendre l’Earned Wage Access (EWA)

L’Earned Wage Access (EWA) ou « accès anticipé au salaire » est un concept novateur visant à révolutionner la gestion des paies traditionnelles. Contrairement au système fixe de versement mensuel, l’EWA permet aux salariés d’accéder à une partie de leur rémunération déjà gagnée avant la date officielle de paiement. En France, ce modèle se popularise, séduisant les employeurs désireux d’améliorer le bien-être de leurs employés. Pourtant, cette innovation soulève des interrogations, notamment sur ses effets à long terme sur la santé financière des salariés.

Qu’est-ce Que l’Earned Wage Access (EWA) ?

Le concept d’EWA repose sur des plateformes numériques permettant aux employés d’accéder à leur salaire de façon flexible, en fonction des heures déjà travaillées. Le système s’intègre directement dans les flux de paie des entreprises via des applications.

Fonctionnement Pratique :

      • Les salariés peuvent suivre leurs revenus accumulés en temps réel pour chaque jour ou semaine de travail.
      • À partir de cette somme disponible, ils débloquent une partie (souvent déterminée par un plafond fixé par l’employeur ou l’application).
      • Lors du cycle de paie officiel mensuel, les montants déjà retirés sont déduits du versement final.

Ce système regroupe l’accessibilité et la flexibilité qui manquaient dans le cadre traditionnel. Cependant, son fonctionnement nécessite des ajustements au sein des entreprises, notamment au niveau technique et réglementaire.

Les Avantages de l’EWA

Avantages pour les Employés

      • Flexibilité Financière : L’EWA limite les stress liés aux imprévus financiers, comme des réparations urgentes ou des frais médicaux inattendus.
      • Réduction des Coûts Bancaires : En minimisant l’utilisation de crédits coûteux (par exemple, prêts à la consommation ou découverts bancaires élevés).
      • Autonomie Financière : Les employés peuvent gérer leur trésorerie plus activement, en accédant à leur salaire avant les échéances fixes.

Avantages pour les Employeurs

      • Lutte contre le Turnover : L’EWA améliore la satisfaction des employés, un véritable avantage dans des secteurs à forte rotation (restauration, retail, logistique).
      • Image Employeur Positive : Proposant cet avantage, les entreprises se différencient sur le marché de l’emploi.
      • Augmentation de la Productivité : Des employés moins stressés par leurs finances sont souvent plus concentrés et engagés dans leur travail.

Les Limites et Risques de l’EWA : Une Liberté à Double Tranchant

Malgré ses nombreux avantages, l’EWA présente aussi certains risques financiers et comportementaux, notamment si les employés en abusent.

    1. Risque de Consommer Son Salaire Trop Rapidement

L’EWA, en offrant une disponibilité quasi instantanée des revenus, peut encourager une surconsommation budgétaire.

      • En accédant trop fréquemment à leur salaire avant la fin du mois, certains employés risquent de se retrouver à court d’argent pour des besoins essentiels, comme leur logement ou leur alimentation.
      • Ce comportement peut aggraver leur stress financier, à l’inverse de l’objectif initial de cette solution.
    1. Absence de Gestion Financière Structurée

Si des employés n’ont pas une bonne maîtrise de leur budget, la facilité d’accès au salaire peut entraîner une dépendance à l’EWA.

      • Une consommation permanente des fonds, dès qu’ils sont disponibles, peut empêcher l’accumulation d’épargne et favoriser des cycles de dépendance financière continue.
    1. Frais Associés à Certaines Solutions

Bien que certains acteurs comme Rosaly limitent les frais d’accès ou les rendent gratuits pour les employés, d’autres proposent des modèles commerciaux imposant des petits frais cumulables. Cela peut devenir coûteux pour des employés ayant besoin d’accéder à leur salaire fréquemment.

Les Acteurs de l’EWA en France

Le marché français de l’EWA se structure autour de plusieurs entreprises leaders :

    1. Rosaly

Entreprise française innovante, Rosaly promeut l’éducation financière en plus de son application d’accès à la paie.

    1. Wagestream

Déjà adopté au Royaume-Uni, Wagestream facilite l’accès instantané au salaire pour les employés des secteurs à forte pression, comme l’hôtellerie.

    1. ZayZoon et Salaryo

Ces plateformes ciblent les PME et les petites entreprises souhaitant réduire leurs coûts administratifs tout en fidélisant leur effectif.

    1. PayFit

Le système de gestion de paie PayFit se rapproche de l’EWA. Bien que différent, il propose des intégrations avec d’autres solutions d’accès anticipé en France.

Vers Une Adoption Responsable de l’EWA : Les Précautions à Prendre

Pour minimiser les risques associés à l’EWA, il est indispensable que les entreprises accompagnent les employés vers une utilisation responsable.

      • Sensibilisation sur la Gestion Financière : Intégrer l’éducation financière dans les programmes RH, avec des conseils sur la budgétisation et l’épargne.
      • Fixation de Plafonds Raisonnables : Les entreprises doivent limiter les montants retirables pour éviter les risques de surconsommation, par exemple en interdisant le retrait de plus de 60 % du salaire accumulé.
      • Zéro Coût pour les Salariés : Encourager les plateformes à proposer ce service gratuitement pour préserver les finances personnelles des employés.
      • Suivi Personnalisé : Les managers RH peuvent surveiller les habitudes de retrait grâce aux rapports générés par ces outils, afin d’intervenir si nécessaire.

Un Equilibre Entre Innovation et Précaution

L’Earned Wage Access représente une innovation prometteuse pour alléger les tensions financières des employés et renforcer leur satisfaction au travail. Cependant, cette solution n’est pas sans risques. Elle doit être implémentée avec soin pour éviter qu’elle ne devienne un piège financier pour certains salariés. En France, l’EWA peut devenir un atout majeur pour les entreprises qui souhaitent améliorer leur attractivité RH, mais cela nécessite une approche responsable, où technologie et éducation financière vont de pair.