DSN

Évolution de la DSN : la DPAE intégrée dès 2026

La Déclaration Sociale Nominative (DSN) franchit une nouvelle étape majeure dans la simplification des démarches administratives des employeurs.  En effet,  à partir de 2026, la Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE) pourra être réalisée directement via un signalement spécifique en DSN, marquant un tournant dans la gestion des formalités liées à l’embauche des salariés.

Rappel : la DPAE, une obligation incontournable

La DPAE est une formalité légale que tout employeur doit effectuer au plus tôt 8 jours avant l’embauche d’un salarié. Elle centralise plusieurs démarches administratives : immatriculation de l’employeur à la Sécurité sociale, affiliation à l’assurance chômage, demande de visite médicale, etc.

Cette déclaration, transmise à l’URSSAF ou à la MSA selon le secteur, permet d’orienter automatiquement les informations vers les organismes concernés

Depuis 2023, les employeurs ayant effectué plus de 50 DPAE par an doivent obligatoirement les transmettre par voie électronique, sous peine de sanctions financières. Le non-respect de l’obligation de DPAE expose à des amendes administratives et pénales importantes, voire à des poursuites pour travail dissimulé en cas d’omission intentionnelle

La DPAE via DSN : ce qui change en 2026

Dès 2026, un nouveau signalement « Déclaration Préalable à l’Embauche » (code déclaration 10) sera intégré à la DSN, accessible avec la norme P26V01. Cette évolution s’inscrit dans la continuité de la simplification administrative portée par le GIP-MDS, en charge de la DSN, et vise à rationaliser encore davantage les obligations des employeurs

Points clés de cette évolution :

  • Déploiement progressif : la DPAE via DSN ne sera pas obligatoire dans un premier temps. Les employeurs pourront continuer à utiliser les canaux classiques (EDI, API, EFI), assurant une transition en douceur

  • Public concerné : seuls les employeurs du régime général seront concernés dans la première phase. Les contrats agricoles et les contrats de travail temporaire (intérim) restent exclus pour l’instant

  • Contrats éligibles : la déclaration via DSN sera possible uniquement pour les CDI et les CDD (de plus de 6 mois)

  • Délais inchangés : le signalement devra être transmis dans les 8 jours précédant la date prévisionnelle d’embauche, comme dans la procédure actuelle

Modalités pratiques du signalement DPAE en DSN

Pour garantir la conformité des déclarations, plusieurs champs spécifiques devront être renseignés :

  • Identifiant du Service de Prévention et de Santé au Travail (SPST), à l’aide du référentiel URSSAF « sst_dpae ».

  • Date et heure prévisibles d’embauche, à indiquer précisément (date, heure et minute).

  • Durée de la période d’essai, en renseignant uniquement la période initiale prévue, sans inclure le renouvellement éventuel.

  • Correction possible : si la date réelle d’embauche diffère de celle déclarée, une correction pourra être effectuée via le logiciel de paie dans la DSN mensuelle

Après transmission, deux types de comptes rendus seront disponibles :

  • CRM DPAE (CRM 126 au format XML), accessible sur le tableau de bord DSN ou dans le logiciel de paie.

  • CRM Identité, qui remplacera le Bulletin d’Identification du Salarié (BIS) pour les signalements via DSN

Bénéfices attendus pour les employeurs

L’intégration de la DPAE dans la DSN offre de nombreux avantages :

  • Centralisation accrue des démarches administratives sur un seul portail.

  • Réduction des risques d’erreur grâce à la transmission automatisée et au contrôle des données.

  • Gain de temps pour les services RH et paie, qui pourront gérer l’ensemble des obligations sociales depuis leur logiciel habituel.

  • Sécurisation des pratiques avec des retours de conformité et des alertes en cas de doublon ou d’anomalie

Perspectives et extension du dispositif

Le GIP-MDS prévoit une extension progressive du signalement DPAE en DSN aux autres régimes, notamment agricole, après la première phase de déploiement. Cette démarche s’inscrit dans la volonté de poursuivre la digitalisation et la simplification des formalités sociales, déjà amorcée avec la suppression de nombreuses anciennes déclarations (DSI, DUCS, DADS-U)

« La satisfaction de nos utilisateurs vis-à-vis de la DSN a été confirmée… Fort de cette richesse, j’ai la conviction que le GIP-MDS sera consulté sur tous les sujets de simplification à venir. »
— Éric Hayat, Président du GIP-MDS

L’arrivée du signalement DPAE dans la DSN en 2026 marque une nouvelle étape dans la modernisation de la gestion RH et paie en France. Les employeurs doivent dès à présent anticiper cette évolution, en se tenant informés des modalités techniques et en préparant leur système d’information pour tirer pleinement parti de cette simplification.

Pour rester à jour, il est recommandé de consulter régulièrement la base de connaissances DSN et le cahier technique DSN version 2026.1.0

Paie, Sécurité Sociale

Contrôle URSSAF : anticiper, comprendre et se protéger

Laisser un commentaire

Le contrôle URSSAF est une étape redoutée mais incontournable pour de nombreux employeurs.

 Il vise à garantir la bonne application de la législation sociale, à lutter contre la fraude et à assurer l’équité entre les acteurs économiques.

Qu’est-ce qu’un contrôle URSSAF ?

L’URSSAF  a pour mission de collecter et redistribuer les cotisations sociales, tout en accompagnant les entreprises dans leur développement économique et social.

Le contrôle URSSAF permet de vérifier la conformité des déclarations sociales, de corriger d’éventuelles erreurs et de lutter contre la fraude

Toutes les personnes physiques ou morales assujetties au paiement de cotisations sociales ou réalisant une déclaration sociale peuvent faire l’objet d’un contrôle URSSAF

Les principes fondamentaux du contrôle URSSAF

Le contrôle URSSAF repose sur plusieurs principes essentiels :

  • Principe de légalité : Le contrôle doit respecter les lois en vigueur.

  • Principe du contradictoire : L’entreprise a le droit de répondre aux observations de l’URSSAF.

  • Principe de périodicité et de limitation dans le temps : Le contrôle porte sur une période déterminée.

  • Principe de loyauté et de transparence : L’inspecteur doit agir de bonne foi et informer l’entreprise.

  • Principe de motivation des redressements : Toute décision de redressement doit être justifiée.

  • Droit à la régularisation spontanée : L’entreprise peut corriger ses erreurs avant le contrôle sans pénalité

Les principaux points de redressement lors d’un contrôle URSSAF

Certaines thématiques sont particulièrement scrutées lors des contrôles :

  • La réduction générale de charges patronales (ex-réduction Fillon) : Cette exonération s’applique aux bas salaires et nécessite une justification précise de l’assiette de calcul. En cas d’erreur ou de documents manquants, un redressement est probable.

  • L’avantage en nature véhicule : L’usage privé d’un véhicule de fonction doit être correctement évalué et déclaré. Toute sous-évaluation ou absence de déclaration expose à un redressement

  • Les frais professionnels : Les remboursements doivent être justifiés (au réel ou au forfait selon le barème URSSAF). S’ils ne sont pas correctement documentés, ils peuvent être réintégrés dans l’assiette des cotisations

  • La Décision Unilatérale de l’Employeur (DUE) : Ce document encadre la mise en place de dispositifs collectifs (mutuelle, retraite, primes…). Une DUE non conforme ou irrégulière peut entraîner un redressement sur les contributions versées

  • Le travail illégal : Toutes les formes de travail dissimulé, emploi d’étrangers sans titre ou fraude aux déclarations sont sévèrement sanctionnées, tant sur le plan financier que pénal

Les bons réflexes à adopter pour limiter les risques

Pour éviter un redressement URSSAF, il est recommandé de :

  • Consulter le Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale (BOSS), source officielle et opposable, régulièrement mise à jour.

  • Diagnostiquer ses risques en réalisant des audits internes ou en consultant des experts.

  • Conserver tous les justificatifs relatifs aux salaires, avantages en nature, frais professionnels, DUE, etc.

  • Utiliser le rescrit social pour interroger l’URSSAF sur l’application d’une règle en cas de doute.

  • Faire valoir le droit à l’erreur : En cas de bonne foi, il est possible d’éviter certaines sanctions, même si les cotisations restent dues

Tendances et chiffres clés des contrôles URSSAF en 2024

  • Plus de 140 000 opérations de contrôle ont été menées en 2024, avec un taux de redressement supérieur à 70%.

  • Le montant moyen des redressements pour les TPE et PME atteint 40 000 €, et plus de 200 000 € pour les grands comptes.

  • Les actions de lutte contre le travail dissimulé ont augmenté de 34% en un an, avec un objectif de 5,5 milliards d’euros de redressement sur la période 2023-2027

Conclusion : Anticiper pour mieux se protéger

Face à la recrudescence des contrôles et à l’augmentation des montants redressés, il est essentiel pour les entreprises de sécuriser leurs pratiques sociales.

Une solution consiste à se faire accompagner par des experts.

 Un audit de conformité,  permet de gagner en sérénité et d’optimiser la gestion sociale de votre entreprise.

 

Paie, RH

Bonus de rétention : Définition, fréquence, efficacité et alternatives

fidélisation

un bonus de rétention, aussi appelé prime de fidélisation ou prime de maintien, est une compensation financière significative versée à un salarié à une date fixée à l’avance, à condition qu’il fasse toujours partie des effectifs de l’entreprise à cette échéance.

Contrairement à d’autres primes, elle ne récompense pas une performance passée mais vise à garantir la présence du salarié dans l’entreprise pour une période déterminée, souvent entre 12 et 24 mois. Si l’employé quitte l’entreprise avant la date prévue, il perd tout ou partie de la prime selon les clauses contractuelles.

Mise en place et fréquence des bonus de rétention

La pratique des bonus de rétention s’est développée dans un contexte de marché du travail tendu, marqué par la pénurie de talents et une forte concurrence entre employeurs. Elle est particulièrement fréquente dans les secteurs où les compétences sont rares ou lors de périodes de transition (fusion, restructuration, projet stratégique, etc.). Toutefois, toutes les entreprises n’y ont pas recours : la prime de rétention cible généralement les collaborateurs clés dont le départ pourrait nuire à la continuité des opérations ou à la réussite de projets critiques.

Efficacité des bonus de rétention

Les primes de rétention peuvent être efficaces pour sécuriser temporairement la présence de salariés essentiels, notamment lors de périodes de changement ou de risque accru de départs. Elles offrent un levier financier direct et envoient un signal de reconnaissance aux employés concernés, renforçant ainsi leur sentiment de valorisation et leur engagement à court terme. Cependant, leur efficacité est limitée : une fois la période couverte par la prime écoulée, certains salariés peuvent choisir de partir, la prime ayant fixé une « date de péremption » à leur fidélité. Par ailleurs, la satisfaction au travail, les perspectives d’évolution et la qualité de l’environnement professionnel restent des facteurs déterminants pour la fidélisation à long terme.

Optimiser la pratique du bonus de rétention

Pour maximiser l’impact d’un programme de bonus de rétention, il est essentiel de :

  • Identifier précisément les talents stratégiques à retenir, plutôt que de généraliser la pratique à tous les salariés.

  • Définir des critères d’attribution clairs, mesurables et transparents (durée de présence, rôle clé, compétences rares, etc.).

  • Adapter le montant et la nature de la prime au profil et aux attentes du salarié (montant généralement entre 10 % et 25 % du salaire annuel, mais aussi avantages non financiers comme des formations ou des promotions).

  • Communiquer ouvertement sur les objectifs du dispositif et les attentes de l’entreprise.

  • Intégrer la prime de rétention dans une politique RH globale, en complément d’autres leviers de fidélisation.

Alternatives et stratégies complémentaires pour fidéliser les salariés

Le bonus de rétention ne doit pas être le seul outil de fidélisation. D’autres stratégies, souvent plus efficaces sur le long terme, incluent :

  • Développer une culture d’entreprise forte et partagée, source de sens et d’engagement.

  • Offrir des perspectives d’évolution professionnelle et des formations continues.

  • Mettre en place des politiques de reconnaissance et de récompense (feedback, primes de performance, reconnaissance par les pairs).

  • Proposer des conditions de travail flexibles : télétravail, horaires aménagés, équilibre vie professionnelle/vie personnelle.

  • Favoriser un environnement de travail positif et bienveillant, où les managers jouent un rôle clé dans l’épanouissement des équipes.

  • Développer des programmes d’avantages sociaux attractifs (santé, bien-être, réductions, etc.).

En résumé, le bonus de rétention est un outil utile pour sécuriser la présence de collaborateurs clés à court terme, mais il doit s’inscrire dans une stratégie globale de fidélisation, centrée sur la reconnaissance, le développement et l’engagement durable des talents.