L’opacité des politiques de rémunération

politique remuneration

 

Le manque d’équité entre les salariés est l’une des principales raisons de  leur départ .Cela ne signifie pas qu’ils doivent gagner la même chose, mais que chacun d’entre eux bénéficie des mêmes barèmes et des mêmes opportunités or dans certaines grandes entreprises, on constate que la multiplication des échelons hiérarchiques favorise de la part de l’encadrement intermédiaire des choix discrétionnaires et subjectifs dictés par des motivations (respecter son budget, asseoir son autorité, sanctionner un salarié…) qui n’ont plus rien à voir avec la performance du salarié. La politique de rémunération mise en place doit être claire et comprise par l’ensemble du personnel.

Il est vrai que la structure de la rémunération est déjà naturellement complexe :

– Salaire brut de base (fixe)

– 13ème mois

– Heures supplémentaires

 – Avantages en nature (Véhicule, NTIC)

Lorsque vous ajoutez l’épargne salariale : Participation (obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés) , Intéressement ,Plan d’épargne plus différentes primes dont le niveau dépend de 4 ou 5 critères difficiles à objectiver, vous avez réussi à fabriquer un formidable outil pour au mieux démotiver les salariés et au pire, générer des conflits.

Aussi communiquer régulièrement sur ce sujet est essentiel.

La communication peut prendre plusieurs formes comme l’établissement d’un bulletin social nominatif, de façon à ce que chaque salarié soit conscient de la contribution de son employeur, en sa faveur.

L’autre aspect de la communication à mettre en œuvre, consiste à expliquer très précisemment, les règles en fonction desquelles sont décidées les augmentations ou les promotions.

Le résultat est atteint lorsque le salarié peut anticiper ses gains en fonction de ses résultats.

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