La transparence des rémunérations s’impose désormais comme un enjeu central pour les entreprises françaises, sous l’impulsion d’une directive européenne majeure qui entrera en vigueur en 2026. Cette transformation vise à renforcer l’équité salariale, en particulier entre les femmes et les hommes, et à instaurer une culture d’ouverture sur les pratiques de rémunération.
Définition et contexte actuel
La transparence salariale désigne la communication claire et accessible des informations relatives aux salaires au sein d’une entreprise. En France, le principe d’égalité de rémunération est inscrit dans la loi depuis 1972, mais la transparence restait jusqu’ici limitée à certains dispositifs, comme l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes pour les entreprises de plus de 50 salariés, ou l’obligation pour les sociétés cotées de publier certains écarts de rémunération.
Toutefois, à ce jour, aucune loi n’impose une transparence totale des salaires. Les informations sur les rémunérations, lorsqu’elles sont publiées, restent souvent partielles ou difficiles d’accès.
Les nouvelles obligations issues de la directive européenne
La directive européenne 2023/970, adoptée en mai 2023, doit être transposée dans le droit français au plus tard le 7 juin 2026. Elle introduit un ensemble d’obligations inédites pour les employeurs, qui vont transformer en profondeur les pratiques RH et la culture salariale des entreprises françaises.
Les principales mesures à venir
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Obligation de transparence dès l’embauche
Les offres d’emploi devront indiquer le salaire de départ ou une fourchette de rémunération précise. Les mentions floues du type « rémunération à définir » seront interdites. Cette information devra être accessible aux candidats, qui pourront ainsi comparer les offres plus facilement. -
Interdiction de demander l’historique salarial des candidats
Les employeurs n’auront plus le droit de questionner les candidats sur leur rémunération actuelle ou passée. Cette mesure vise à éviter la reproduction d’inégalités et à garantir que la rémunération proposée soit fondée sur le poste et les compétences, non sur l’historique individuel. -
Droit à l’information pour les salariés
Tout salarié pourra demander à connaître sa rémunération individuelle, la moyenne de ses pairs occupant un poste similaire, ainsi que les critères d’évolution salariale. Les entreprises devront mettre en place des procédures pour répondre à ces demandes. -
Publication et justification des écarts de rémunération
Les entreprises de plus de 250 salariés devront publier chaque année un rapport détaillé sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes, par catégorie et niveau hiérarchique. Pour celles de 100 à 249 salariés, cette obligation sera triennale.
Si un écart supérieur à 5 % est constaté sans justification objective, l’employeur devra corriger la situation. -
Interdiction des clauses de confidentialité salariale
Les contrats de travail ne pourront plus comporter de clauses interdisant aux salariés de partager leur rémunération, favorisant ainsi une transparence interne accrue.
Entreprises concernées
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Plus de 250 salariés : obligations annuelles de reporting et de publication des écarts.
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Entre 100 et 249 salariés : obligations similaires, mais avec une fréquence tous les trois ans.
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Moins de 100 salariés : pas d’obligation légale immédiate, mais la transparence est encouragée et peut devenir un avantage concurrentiel pour attirer les talents.
Impacts et enjeux pour les entreprises françaises
La mise en œuvre de ces nouvelles obligations va nécessiter une refonte des processus RH, une clarification des grilles salariales et une formation des managers à la communication sur les rémunérations. Les entreprises devront anticiper les éventuelles tensions internes liées à la divulgation d’écarts salariaux et accompagner le changement de culture.
Les entreprises devront donc justifier objectivement les différences de rémunération et instaurer une politique salariale claire et défendable.
