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Existence du réglement intérieur-une obligation ?

 

Il s'agit avant tout, d'une question d'effectif.

Dans les entreprises de droit privé d’au moins 20 salariés l’employeur doit obligatoirement établir un règlement intérieur. Pour les entreprises de moins de 20 salariés, le règlement intérieur reste facultatif.

Si l'employeur décide tout de même de mettre en place un règlement intérieur (pour les entreprises de moins de 20 salariés), il devra se conformer aux dispositions légales et conventionnelles. Par exemple : un établissement non soumis à l’obligation de mettre en place un règlement intérieur peut rédiger une note de service qui aura valeur de règlement intérieur, à condition que cette note respecte les règles légales.

Le seuil de 20 salariés doit avoir été atteint pendant six mois, et s’apprécie au niveau de l’entreprise ou de l’établissement. Lorsqu’un ou plusieurs établissements atteignent le seuil, la procédure de mise en place d’un règlement intérieur propre à chacun d’eux doit être engagée. Doivent être inclus dans l’effectif de l’entreprise les salariés liés par un contrat de travail, qu’ils soient à temps partiel ou à temps plein, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, ainsi que les salariés temporaires. Toutefois, les salariés sous CDD, ou travailleurs temporaires, sont exclus du décompte lorsqu’ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu. Par exemple : le remplaçant d’un salarié malade ne doit pas être pris en compte dans l’effectif.

Faute lourde et indemnité compensatrice de congés payés

Faute lourde licenciement et congés

Lorsque un salarié est licencié, il bénéficie d'une indemnité de congés payés destinée à compenser les jours de congés acquis qu'il n'a pas pu prendre, du fait de son départ. Dans le cas d'un licenciement motivé par une faute lourde (faute particulièrement grave, commise avec intention de nuire à son employeur), l'indemnité de congés payés n'était pas due sur la fraction des congés acquis pendant la période en cours de constitution.

Exemple : un salarié est licencié pour faute lourde le 31 juillet 2015, il perçoit bien une indemnité compensatrice de CP pour les congés acquis entre juin 2014 et mai 2015 mais pas pour les congés acquis en juin et juillet 2015.

Il existait une exception à cette règle qui  concernait les salariés dont la gestion des congés est assurée par une caisse de congés payés (ex : BTP).

Le conseil constitutionnel, par une décision du 2 mars, a considéré que la part de l'article L 3141-26 concernant la faute lourde est contraire à la constitution, puisqu'il rompt l'égalité devant la loi.

L'employeur est donc dorénavant dans l'obligation de verser l'intégralité de l'indemnité compensatrice de congés payés même en cas de faute lourde.