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Droit du Travail

Le Télétravail : Cadre Juridique, Avantages et Bonnes Pratiques

 

Télétravail 2025

Le télétravail s’est imposé comme une forme d’organisation incontournable, notamment depuis la crise sanitaire. Encadré par des textes légaux et des accords nationaux, il offre des avantages aussi bien pour les salariés que pour les employeurs.

1. Qu’est-ce que le télétravail ?

Selon l’Article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail est une organisation du travail où un salarié exerce, volontairement et hors des locaux de l’entreprise, des missions qui pourraient y être réalisées, en utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC). Critères essentiels :

    • Statut de salarié
    • Utilisation des TIC
    • Travail en dehors des locaux de l’entreprise (domicile, coworking…)
    • Accord volontaire entre employeur et salarié

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2. Les Formes de Télétravail

L’ANI du 26 novembre 2020 distingue plusieurs modalités :

    • Télétravail régulier (jours fixes dans la semaine)
    • Télétravail occasionnel (ponctuel, en cas de besoins spécifiques)
    • Télétravail subi (en cas de circonstances exceptionnelles, comme une pandémie)

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3. Comment Mettre en Place le Télétravail ?

Cadre Juridique

La mise en place repose sur :

    • Un accord collectif (négocié entre employeurs et syndicats)
    • Une charte unilatérale (après consultation du CSE)
    • Un accord individualisé (en l’absence de cadre collectif)

Clauses obligatoires dans l’accord ou la charte :

✔ Conditions de passage en télétravail et de retour

✔ Modalités de contrôle du temps de travail

✔ Plages horaires de contact avec l’employeur

✔ Accessibilité pour les travailleurs handicapés —

4. Droits et Obligations

Pour les Salariés

✅ Mêmes droits qu’en présentiel (rémunération, formation, élections professionnelles…)

✅ Priorité pour un retour en présentiel si souhaité

✅ Droit à la déconnexion et protection des données

Pour les Employeurs

Obligation d’information sur les restrictions d’usage des outils numériques Entretien annuel obligatoire pour évaluer la charge de travail Prise en charge des frais (électricité, internet…) sous conditions —

5. Bonnes Pratiques pour un Télétravail Réussi

Pour les Entreprises

Élaborer un plan de continuité en cas de crise

Former les managers à la gestion d’équipes à distance

Inclure le télétravail dans le DUERP (Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels)

Pour les Salariés

️ Aménager un espace de travail ergonomique

⏰ Fixer des horaires clairs pour éviter le surmenage

Respecter le droit à la déconnexion —

6. Situations Spéciales

Refus de Télétravail

    • L’employeur doit motiver son refus pour :
    • Travailleurs handicapés ( Art. L. 5213-6 du Code du travail )
    • Proches aidants
    • Dans les autres cas, l’employeur n’est pas obligé d’accepter

Télétravail Imposé

Seulement en cas de circonstances exceptionnelles (épidémie, force majeure). —

Conclusion

Le télétravail est un outil précieux qui nécessite une bonne organisation et un cadre juridique clair. Grâce à l’ANI 2020 et aux dispositions légales, salariés et employeurs peuvent collaborer efficacement à distance. En adoptant les bonnes pratiques, le télétravail devient un levier de performance et de bien-être.

⚠️ À retenir : ✔ Le télétravail repose sur l’accord des deux parties (sauf exceptions) ✔ L’employeur doit prendre en charge certains frais ✔ Le salarié garde les mêmes droits qu’en présentiel Pour aller plus loin : Consultez les accords

 

Droit du Travail

La contestation du bulletin de paie

 

Tant que les que les délais de prescription ne sont pas dépassés, la contestation du bulletin de paie reste possible.

 En effet, l'acceptation du bulletin de paie, ne prive pas le salarié de son droit à contestation.

L'action en paiement des salaires en cas de non-paiement total ou partiel des rémunérations s'effectue auprès du conseil des prud'hommes.

Il y a en fait 2 délais distincts à respecter :

  • une prescription annuelle qui est le délai de la prescription portant sur l'exécution ou la rupture du contrat et qui définit le délai dans lequel une action doit être initiée sous peine d’ extinction de la demande. Les ordonnances de réforme du code du travail de septembre 2017 ont raccourci ce délai en le fixant à 1 an, le délai antérieur était de 2 ans.

 

  • une prescription de 3 ans, mise en œuvre par la loi du 14/6/2013 (auparavant la prescription en matière de paiement des salaires était de 5 ans ). ce délai de prescription en paiement des salaires est relatif à la période pour laquelle, les éléments de rémunération doivent être régularisés aux salariés.

De ce fait, un salarié dont le contrat de travail est rompu dispose d'un délai d'un an pour intenter une action en paiement des salaires sa demande va porter sur les salaires perçus au cours des 3 dernières années de son contrat de travail.

Attention, en cas de signature d'un solde de tout compte, il existe un délai de forclusion de 6 mois au-delà duquel le salarié ne peut plus contester les éléments mentionnés sur son reçu.

Droit du Travail

Existence du réglement intérieur-une obligation ?

 

Il s'agit avant tout, d'une question d'effectif.

Dans les entreprises de droit privé d’au moins 20 salariés l’employeur doit obligatoirement établir un règlement intérieur. Pour les entreprises de moins de 20 salariés, le règlement intérieur reste facultatif.

Si l'employeur décide tout de même de mettre en place un règlement intérieur (pour les entreprises de moins de 20 salariés), il devra se conformer aux dispositions légales et conventionnelles. Par exemple : un établissement non soumis à l’obligation de mettre en place un règlement intérieur peut rédiger une note de service qui aura valeur de règlement intérieur, à condition que cette note respecte les règles légales.

Le seuil de 20 salariés doit avoir été atteint pendant six mois, et s’apprécie au niveau de l’entreprise ou de l’établissement. Lorsqu’un ou plusieurs établissements atteignent le seuil, la procédure de mise en place d’un règlement intérieur propre à chacun d’eux doit être engagée. Doivent être inclus dans l’effectif de l’entreprise les salariés liés par un contrat de travail, qu’ils soient à temps partiel ou à temps plein, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, ainsi que les salariés temporaires. Toutefois, les salariés sous CDD, ou travailleurs temporaires, sont exclus du décompte lorsqu’ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu. Par exemple : le remplaçant d’un salarié malade ne doit pas être pris en compte dans l’effectif.